北欧では男女ともに育児休暇取得率を上げたことが、ジェンダーギャップの改善につながったと言われています。日本でも、育児・介護休業法が改正されて、2022年4月からは育休の周知・意向確認 が義務化されます。スムーズに導入するに、企業や個人においては何が必要とされるでしょうか。

参考：LEEの記事より「スウェーデンは3カ月取得が義務！ パパの育休取得は良いことづくし！」

厚生労働省「育児・介護休業法

休みを取得することで、仕事上で不利益にならないことはもちろんですが、休んだ間に自分の居場所がなくなる不安や、ビジネススキルが維持できるかという不安を受け止めて、対処法を考えることも大切です。その際に、休むことで視野が広がることや地域での人脈が増えること、時間や場所に制約があるメンバーの理解が深まること等も伝えるとよいのではないでしょうか。今ある席に誰が座るかで不安に思うのではなく、新たな経験を積んだ人材が復職することで組織としても多様性が高まり、事業の推進が進み、必然的に席が増えていくと考えていきたいものです。

実際に、育児休業取得は、職業能力開発の妨げになるのか、その間にどのようなスキルを身についているかは、研究も進んでいます。今後は、介護や体調不良で休業する方の復職の際にも参考になるのではないでしょうか。

参考：「女性労働に関する基礎的研究―女性の働き方が示す日本企業の現状と将来」脇坂　明　著

脇坂明 （2010）「育児休業が男性の仕事と生活に及ぼす影響」 ,學習院大學經濟論集

リクルートワークス「Works 143 僕の育休が会社を変える」