名古屋でインハウスのデザイナーとして働いております、にしっぽです。

今日はありがたいことにお誘いをいただいて「名古屋デザインLT夏祭り」というLTイベントに参加させていただきました。

たくさんのデザイナーさんのお話が聞けてひじょーに勉強になりました！今回のこの記事は、自分の発表内容のまとめと補足をアウトプットします。

今回のLTではあえてマネジメントの方向に振ってみました。今僕は約７名ほどのメンバーと一緒に仕事をさせていただいていて、メンバーとのコミュニケーションで大切にしている1on1ミーティングという時間についてシェアしました。

新米のマネージャーさんや、部下とのコミュニケーションで悩んでいる方にちょっとおすすめ。

資料はこちら

1on1ってみなさん業務の中で実践されておりますでしょうか？メンバーとのコミュニケーションにおいてとても効果的と感じているのでオススメです。

1on1ミーティングとは、週１〜月１程度で30分ほどを目安にメンバーと雑談から仕事の話までざっくばらんに色々と自由に話す時間です。

下記の記事がめちゃくちゃ詳しいです。うちのチームではもう少しライトにやっていますが、大枠こんな感じ。

ちなみに、スライドの中でもシェアしているのですが、僕の1on1ノウハウはこの本からほぼ学習しています。すばらし〜良書。

◇約１年「1on1」を実践してやっちまった失敗たち

■アドバイスおじさんになっちゃった
■業務進捗確認などの時間にしちゃう
■上司が自分の話ばっかりしちゃう

これはあかんのです。
何があかんのかというと、1on1の効果的な使い方ではないんです。上司も話す前提でやってると、こんなあかんスタンスになっちゃう。

■話す前提で聞いてるから、本当はちゃんとメンバーの話を聞けてない。これやりがち、とってもダメ。的外れな話になりますよ。
■気づきを与えなければというスタンスは上司の都合。気づきはあれば良いけど、大体の場合はもうメンバー自身が根底に気づきを持ってる。引き出すイメージが大事。
■業務進捗確認ならチームでの朝会やチャット、タスク管理ツールの方が効果的、わざわざ時間をとってやるようなことじゃない。
■【重要】おっさんの話なんて誰も聞きたくないんやで

1on1は「部下のための時間」として機能させるのが効果的と思ってます。特にやりがちなのは「アドバイスおじさんになっちゃう」です。今でも絶賛気をつけ中。

◇1on1で意識すべき前提とスタンス

心がけたいのは
「話したいこと、やりたいこと、結論・ビジョンはメンバーの中に既にある」という前提です。

1on1では、雑談にしても仕事の話にしても、重要なのは
「会話の主導権を相手に渡して、よく話を聞く」というスタンスです。メンバーが普段どんなことを考えて、どんなことに面白さを感じて、どんなことで悩むのか知ることが重要です。

そのやりたいことを引き出して、実際の行動に移せるようにアシストするのが1on1の最大の効果だと思ってます。

◇具体的な1on1のコツ

これが一番大事です。
前提とスタンスの部分と被りますが、これが本当に大事。
上司のおっさんのための時間ではないのです。

まずはこの３つだけ意識してみると良いと思ってます。

これは結構大事です。最初の主導権をメンバーに渡します。
最初のうちは「え、何も話したいことなんてないっすよ」っと言われることもありますが「そこを何とか」のスタンスで耐えましょう。

何度かこれを繰り返すと「あのおっさん話題提供してくれないからなんか考えとくか」くらいの感じで思ってくれるのか、結構メンバーから話を振ってくれるようになるなーっと感じてます。

結果雑談になっても構わないんです。まずは知ること、教えてもらうことが大事。

オープンクエスチョンは難しいですね、僕も修行中です。地味にユーザーインタビューの練習にもなります。

1on1は「会話の主導権を相手に渡して、よく話を聞く」が大事と書きましたが、この「よく話を聞く」っていうのはいい感じに黙って相槌うってりゃいいってことではないのです。しっかりそのメンバーの考えの背景やどう考えて行動に至ったのかまで知ることが大事です。

より深くその人のことを知るためにオープンクエスチョンが効果的です。

よくある「ツールを導入したい」っていう話とかになると「費用はいくらかかるの？」とか「メリットデメリットは？」とか聞いちゃいがちですけど、そういうことはすでにメンバーも考えているはずなんですね。オープンクエスチョンで「実際にチームに導入したらどんなことが起こりそう？」など、メンバー自身が話していて気づきを深めていくような質問の仕方が効果的と思ってます。

もしメンバーからやりたいことが出てきた場合一緒に色々決めていくとスムーズに実践に移ることができます。

上司の視点だと一番大事なポイントだなーっと思ってるのが「どんな状況、どんなポイントを助けてほしいか？」の共通認識を持っておくという点です。これも相手に主導権を渡します。

これを話しておくことで、上司としても助けるタイミングを察知しやすいですし、メンバーがどこまでは自分でやりたくて、どこからは難しいと思っているのかもわかるので一緒に併走しやすくなります。「任せること」と「まる投げ」のバランスの取り方は難しいですが、僕はこれを心がけています。まだまだ失敗もたくさんありますが・・・。

◇まとめ

「人」のマネジメントでは「メンバーの特性にあった方法で寄り添うこと」が大事と思ってます。そのために相手を理解することが重要で、効果的なツールとして1on1と「会話の主導権を相手に渡して、よく話を聞く」というスタンスは重要だなと思ってます。

これも上司に教えていただいた大切なことですが、マネジメントで大事なのは「メンバーを見ていること」だと思ってます。どんなことを楽しいと感じていて、どんなことに課題感を持っていて、どうアプローチしていて、どこまでコミットできたか・できたと思っているのか。上司自身はそれをどう思っているのか。

成長というのは、結局その個人がどこまでコミットできるかだと思います。上司はそのアシストしかできません。ですが、アシストといっても本当にたくさんやれることがあります。「人」のマネジメントにおいてはこの「見ている解像度」の荒さによって成否が出ると思ってます。

1on1はこの「解像度」をあげるのにとっても良い方法だと思います！
是非、もうすでに実践している人もそうでない人も「聞くこと」を意識して1on1に取り組んでみてください！

デザイナーのマネージャーさんって、他職能のチームとはまた違った苦労や面白さがありますよね。全国のデザインマネージャーさん、一緒に頑張りましょう。頑張ります。

それでは！またお会いしましょ〜

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