昨日は資料作成や営業などで1日を過ごした。最近バタついていたので、少しゆっくりできた。朝起きて特に何か書きたいことがない珍しい日である。厳密に表現すると書きたいことはあるのだが、自分の中でモチベーションなのか、駆り立てられるものがない。

１．ゆとり・余白・ゆるみ
「ゆとり・余白・ゆるみ」が発達のエネルギーということは理解しているものの、ついつい目標設定をしたり、段取り・計画を立ててそこに向かって邁進したりする自分がいる。仕事のやり方なのか、自分の内面の問題なのか、抜本的に時間の使い方を変えないといけないと思う。
誤解がないと良いと思いながら、文章にしてみると、一緒に働くメンバーの成長やモチベーションアップみたいなものにも興味が薄れつつある。少し厳密に表現すると、成長という強制的なコントロールや、モチベーションアップするか分からないが、何かをしているという経営側・管理職側のエゴかもしれないアクションを取ることを控えようと感じている。以前であれば、メンバーのメールに一言ずつ解答していたが、それも自分がサポートしている感を出すための行動だったかもしれない。

そうやって、どんどんやることを削ぎ落して、自分のゆとり・余白・ゆるみを作りたい。ずっとトライをしているのですが、もっと抜本的にやりたいニーズがある。

２．自分の営業の癖
僕は資料作成が好きだ。自分の概念を図示するのが好きだ。自分の中ではそれは創造だと思って大切な時間だと思っている。ついつい大量の説明資料が出来上がる。

営業の場面で、お客様のニーズを聴くと、それに近い資料を見つけては説明していたが、その根底にあるのは、「お客様のニーズは既に分かっているから、もう資料があるよ」アピールだと感じた。お客様のニーズだけではなく、ポンポンと新しい概念を見せびらかす感じもある。

昨日は、ちょっと我慢してみた。

３．新しい書籍（こんなことを盛り込んでみたい）
次世代の評価制度について提案したい。
①評価に時間をかけるのはムダ。調整評価がある以上、最初から評価が決まっている。
②評価に時間をかけるのはムダ。評価者に認識の限界（認識の枠）がある以上、評価は評価者に左右される。脳みそも好き嫌いのフィルターをかけている。
③目標管理は、実は企業には定着できない（ありたい姿を描けるのは発達段階4.0から）。
④評価の納得度は必要ない。
　ⅰ)ハイパフォーマーは、評価のことが気にならずに働いている（発達段階3.5以上）
　ⅱ)ローパフォーマーは、自分が仕事に適合していないことは既に知っている
　ⅲ)ミドルパフォーマーは、他者からの評価が欲しい（わざわざ悪い評価をフィードバックすべきではない）
⑤多様性と言っていながら、ある一定の基準で人を評価することそのものが間違っている。
⑥人の弱みは克服できない。その人が強みを発揮できる・成長できる場所に人を置くこと。
⑦そう考えたときに、人の評価はできない・いらないという世界観に達すると思う。そこから何をすることに意味があるのかを説いていきたい（人材育成・適材適所など）