次世代型の組織モデルとして注目されている「ティール組織」

フレデリック・ラルー氏の著書『Reinventing Organizations』の邦訳版『ティール組織』が出版されたことで、日本でもトレンドワードになっています。

しかし、 #ティール組織 はまだまだ実例が少なく、言葉を耳にしたことはあっても、どのような組織形態を指すのか、理解していない人は少なくないのでしょうか。

今回の記事では、ティール組織とは何かを、ティール組織へ至るまでの進化の5段階や、到達するまでの3つのブレークスルーをもとに読み解いていきます。

次世代型組織モデル「ティール組織」とは

ティール組織とは、個々の社員に意思決定権があり、社員の意思によって目的の実現を図ることができる組織形態をいいます。

ティール組織では、階層的な役職による組織マネジメントや予算・売上の目標設定、定期的なミーティングの開催等、従来の組織では当たり前のように存在していた慣例や文化を撤廃することができます。ただし、ティール組織には明確なモデルはなく、各組織や個人が独自の工夫によってつくりあげた次世代型組織モデルなのです。　

5段階に分けられた組織モデルの進化過程

会社組織をいきなり「ティール組織」の形態にしようとしても、できるものではありません。ティール組織を形成するためには、5つの進化の過程を経ることが必要です。進化の過程によって生み出されたものを内包していくことで、ティール組織が作られていきます。

ティール組織の形成に至るまで、組織形態はレッド（衝動型）・アンバー（順応型）・オレンジ（達成型）・グリーン（多元型）・ティール（進化型）の5色になぞらえた5段階の進化を遂げていきます。これまでの認識を大きく覆すような変化が起こることで、次の段階へと進化していくのです。

レッド（衝動型）組織
#レッド組織  は、リーダーの圧倒的な力によって支配する組織形態です。目の前の利益を得ることを優先し、短絡的な思考にもとづいた判断が行われることが特徴です。組織を構成するメンバーは、リーダーに依存していて、力に従属することによって安心感を得ています。レッド組織はオオカミの群れにたとえられます。

アンバー（順応型）組織　
#アンバー組織  はいわゆる軍隊形式で、上の者から下の者へ命令を行う組織形態で、指示命令系統が明確なことが特徴です。上下関係が絶対であり、多くの人数を束ねることができます。レッド組織では、リーダーとなる特定の個人に依存していたのに対して、アンバー組織ではヒエラルキーによって役割分担をすることで、特定の個人への依存度が低下しています。

オレンジ（達成型）組織
#オレンジ組織  は、社長と社員といったヒエラルキーはありますが、アンバー組織のように厳格な階級ではないことに違いがあります。オレンジ組織では数値によるマネジメントが重視され、評価の高い社員は出世をすることが可能です。社員同士が競争することが可能となり、変化を求める意識からも、イノベーションが起こりやすい環境となります。オレンジ組織では、社員は機械のように働いています。

グリーン（多元型）組織
#グリーン組織  は、社長や社員というヒエラルキーがあることはオレンジ組織までと同じです。オレンジ組織では機械的な働き方をしていましたが、グリーン組織では人間らしい主体性を発揮したり、個々の多様性が尊重されたりするような組織を目指す、家族のような組織といえます。メンバーが多様な意見を出し合い、互いを尊重し合える組織ですが、合意形成に時間がかかるという問題もあります。

ティール（進化型）組織
最終段階のティール組織は、ひとつの #生命体 にたとえられます。組織自体が社長や株主のものではなく、ひとつの生命体としてメンバーが関わり、進化する目的を実現するために関係し合っていく組織形態です。目的の実現のために、独自のルールにもとづいた組織運営が行われています。ティール組織では、すべての意思決定に合意を得ることは必要とされず、個々に意思決定権があります。

ティール組織に到達するまでの3つのブレークスルー

従来の組織がティール組織に至るまでには、既存の体制を打破するために必要な3つの「ブレークスルー＝突破口」があります。

進化する目的（組織の存在目的）

従来の組織では、組織の存在目的や将来のビジョンは固定化されたものでした。ティール組織では、組織として成し遂げたいことなど、組織の存在目的は日々進化しています。組織や人材の持つ力や可能性を最大化するためには、組織が進化していく目的を常に感じ取って把握し、活動内容に反映していくことが求められます。

セルフマネジメント（自主経営）

ティール組織では、全メンバーが意思決定に関わる責任や権限を持っているため、他者からの指示を仰ぐことなく、個々のメンバーが目標意識を持って、行動しています。 #セルフマネジメント ができるようになるには、経営者と同じような視点で業務の遂行方法や内容を評価できることが必要です。そこで、総務や経理、営業といったあらゆる部門で遂行されている業務を個人やチームですべて担う経験し、ひとつのひとつの業務が他のチームに与える影響や、チームの関係性を理解できるようにするとよいでしょう。

ホールネス（全体性）

従来の組織では、メンバーは本来持っている能力や個性を隠し、期待されている役割を演じることで、評価を受けようとする傾向があります。 #ホールネス とは、組織内の #心理的安全性 を確保し、「ありのままの自分」でいられる環境を構築して、能力や個性を最大限に引き出すという考え方です。すべてのメンバーが個性や長所を全面に出すことで、最大限の集団的知性を生み出せるようになります。

ティール組織を構築した事例

ティール組織はまだ一般的に浸透していないがゆえに、誤解されやすい面があります。

まず、ティール組織は小規模の企業やサービス業など一部の業種でなければ無理なのではないかといわれることがありますが、企業規模や業種を問われません。

次に、ティール組織は従来のグリーン組織以前の組織形態を否定したものではないこと。ティール組織には明確なビジネスモデルはなく、ティール組織といわれる組織を構築していても、グリーン組織やオレンジ組織と同じ一面があったり、メンバーの中にはそうした段階の意識を持つ人もいたりします。

また、すべての組織にとってティール組織が合っているというわけではありません。