こんにちは。オンラインコミュニケーション協会です。

先日、ハーバードビジネスレビューにてこの記事を目にしました。

ハイブリッドな働き方が職場に有害である理由

この記事では、ハイブリッドワーク（オフィスとリモートの組み合わせの仕事スタイル）が有害な行動につながる可能性がある4つのメカニズムについてと、リーダーができる対策について書かれています。

結構長い記事でしたので、タイパを意識するあなたのために、記事の要約を以下に記載します。
記事の内容に興味がある方はぜひ最後までご覧ください！

ハイブリッドワークで有害な行動につながる可能性がある4つのメカニズム

ざっくりとした要約は以下の通りです。
※「有害」の定義については記事に記載されていますので、そちらをご覧ください。

１．コミュニケーションの変化

ハイブリッドワークではテクノロジーを使ったコミュニケーションが増加し、オンライン上のコミュニケーションでは抑制が利きにくくなり、自己監視や自制心が弱くなる可能性があります。
そのためリモートでのコミュニケーションでは、相手にとって無礼な発言につながる可能性が高まります。

２．情報バランスの悪さ

ハイブリッドワークではオフィスで働く人とリモートで働く人の違いが明らかで、オフィスで働く人がリソースにアクセスしやすく、昇進の機会が増える一方、リモートワーカーは取り残され、疎外感を感じることがあります。

３．つながりと信頼の損なわれ

コミュニケーションの機会が減少すると、つながりと信頼が損なわれる可能性があり、リモートワークでは従業員のネットワークが小さくなることがあります。

４．問題解決の困難さ

リモートワーク環境では対立の解消が難しくなり、デリケートなトピックについてのコミュニケーションが難しくなる可能性があります。
また、マイクロアグレッション（無意識の差別的な行動）のリスクも存在します。

リーダーがすべきこと

このような事象が起こりやすいハイブリッドワーク環境下で、リーダーができる対策として、以下4点があげられていました。

１．従業員の教育

ハイブリッドワークでの有害な行動を回避するために、まず従業員に有害な行動が起こる仕組みを理解させることが重要です。
従業員がどのように感じ、反応するかを理解し、自己認識を高めることは有害な行動の予防につながります。
このアプローチは問題を特定し、争いを避けるのではなく、問題を解決しようとする姿勢を育てます。

２．心理的安全性（土台）を築く

企業文化はリーダーシップに大きな影響を与えます。
共感と心理的安全性を促進する文化は、従業員が自分の行動が他人に与える影響を考える習慣を養い、有害な行動の予防に役立ちます。
共感と心理的安全性を重視する文化を築くことは、リーダーにとっての最重要課題のひとつです。

３．継続的な対話を持つ

ハイブリッドワーク環境は変化が多く、個人ごとに異なる経験をもたらすため、継続的な対話が必要です。
従業員が懸念や経験を共有できる場を提供し、頻度を調整して状況に適応することが大切です。
定期的な対話を通じて問題が早期に発見され、解決に繋がります。

４．迅速に介入する

問題が発生した場合、リーダーは速やかに対処し、関係者が協力して問題を解決できるよう支援すべきだというポイントがあります。
問題を放置することは、有害な行動の悪化につながる可能性があるため、迅速な介入が必要です（これはハイブリッドワーク関わらず、普段の仕事において必要なことですよね）

＝＝＝＝＝要約はここまで＝＝＝＝＝

あくまで「有害な事象が起こりやすい」というだけで、ハイブリッドワークが悪！ということ言っているわけではないです。
私もハイブリッドワークで働いていますが、以前に比べワークとライフのバランスが明らかに取りやすくなり、以前より健康的になったと思います。

ただ、ハイブリッドワークは、オフィス勤務とは異なり、有害性を誘発する独特のメカニズムがあるということを理解し、うまくハイブリッドワークと付き合っていく必要があります。
ただ漫然とハイブリッドワークをしていたのでは、職場にとってネガティブな影響がどんどん出てきてしまう、ということだと思います。

オフィス勤務とリモートワークでは、かなり働く環境に違いがあります。
そのため、オフィス勤務の時と同じやり方、マインドではうまくいかないのは当然なのでしょう。

うまくいかなかった、だから出社に戻そう。という選択肢もひとつです。
ただ、あなたの組織がリモートワークを継続し、浸透させたいという思いがあるのであれば、やはり工夫と、努力は不可欠であると感じた記事でした。

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では、また次回お会いしましょう！

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