こんにちは！ポテンシャライトです！

ブログを執筆する際、普段は採用支援をさせていただいているお客さまからの”課題”を取り上げるケースが多いのですが、今回は異なる角度からアプローチしたブログを執筆できればと思います。

私もダイレクトリクルーティングでできることを状況に応じて無数に実施してきました。ただ、その施策が”必ずハマることはない”と思っています。

例えば、

もちろん、施策の成功率や改善数は増えてきています。

ただ、以下が実現できれば「もっとラク」に、「もっと前のめり」に採用実務を実施できるのではないかと思います。

私はこの漠然とした悩みについて頭を真っ白にして考えてみました。
すると、ひとつのアイデアが浮かんできたため、その内容についてお伝えできればと思います。

1. スカウト返信率が悪い要因

皆さまご存知の通り、スカウト返信率が悪い要因は複数あります。
そして、スカウト返信率と相関関係にあるのが、「スカウト開封率」です。
したがって、以下の図のように「スカウト返信率」は「スカウト開封率」が平均数値よりも高いか低いかによっても取るべき施策は変わってきます。

では、開封率が高い場合と低い場合でどのような要因が挙げられるのかを整理していきましょう。

1-1. 開封率が”低い”場合

開封率が低い場合は以下の要因が挙げられます。

◆ターゲットの転職熱
開封率が低い要因として挙げられるのが「ターゲット」です。
ターゲット(スカウト送付対象者)の「転職意欲が高いのか」「該当媒体へのログインされた日は直近か」などによって開封率の変化はあります。

◆ピックアップ〜送付までのリードタイム
次点で挙げられるのが「ピックアップ〜送付までのリードタイム」です。
この場合はターゲットの「ピックアップ〜送付」までを1名で実施せず、「複数名」で送付までを実施している採用企業さまに限ります。

このような場合、複数名のチェックが入ることでターゲットが/ログインした日より遅くアプローチすることになるため、「閲覧されない」ことや他企業のスカウトの中に「埋もれてしまう」可能性がございます。

◆送付時間
次に挙げられるのが、「送付時間」です。
特に就業中のターゲットは日中に仕事をされているため、「リアルタイムでスカウトを確認する」ことが難しい可能性が高いです。また、就業時間前や後に確認したとしても他企業のスカウトの中に「埋もれてしまう」可能性がございます。

◆送付者アカウント
次に挙げられるのが、「送付者アカウント」です。
こちらはターゲットによるかと思いますが、「人事担当者」からスカウトをいただくのと、「代表/役員クラス」からスカウトをいただくのとではターゲットの捉え方は異なるのではないでしょうか。

◆スカウトタイトル
最後に挙げられるのが、「スカウトタイトル」です。
ターゲットがスカウトを閲覧する際に「会社名」「職種名」「送付者アカウント」の他に「スカウトタイトル」も開封せずに閲覧することができます。したがって、「スカウトタイトル」も要因のひとつとして挙げられます。

1-2. 開封率が”高い場合”

開封率が高い場合は以下の要因が挙げられます。

◆ターゲットと募集求人に合っていない
開封率が高くとも返信率が悪い要因として挙げられるのが前項と同様に「ターゲット」です。
アプローチした企業や求人がターゲットにとって魅力的なのか、によっても返信をいただけるか否かは変わってきます。

例えば、営業マネージャークラスのターゲットに営業メンバークラスの求人でアプローチすること、現年収1000万円のターゲットに年収400〜600万円の求人でアプローチしてもスカウト返信率が良くならないのは「ターゲット」に影響があるのかもしれません。

◆スカウト文面
次に挙げられるのが、「送付者アカウント」です。
スカウトを開封したとしても「スカウト文面」がターゲットにとって魅力的ではない場合、スカウト返信率は良くなりません。

極端な例を挙げると、スカウト文面が100文字しかなく、一般的な求人情報しか記載されていなければ、スカウトをいただいたターゲットも「話を聞きたい」と温度感が高まる可能性が低いでしょう。したがって、スカウト返信率が良くならないのは「スカウト文面」に影響があるのかもしれません。

◆求人票
最後に挙げられるのが、「求人票」です。
基本的にスカウトをいただいたターゲットがスカウト文面の次に閲覧するのが「求人票」です。その「求人票」がターゲットと魅力に感じるのか、親和性があるのか、希望条件(年収)を満たしているのかによってもスカウト返信率は変わってきます。

2. スカウト返信率が悪いときにするべき施策

前項の要因を踏まえた上でするべき施策について、本項で開封率が低い場合と高い場合に分けてお伝えいたします。

2-1. 開封率が”低い”場合

前項でも記載しましたが、開封率が低い場合は以下の要因が挙げられます。その要因によってするべき施策について以下でお伝えいたします。

◆ターゲット

1) ”ログイン日数”を意識したアプローチをする

ログイン日数が浅い方が「転職意欲が高い」と仮定すると、検索条件にてソートすることによってターゲットが絞られ、スカウト開封率が向上する可能性があります。

例えば、これまで「ログイン1ヶ月以内」で検索条件を設定していたのであれば「ログイン1週間以内」へ狭める、などが挙げられます。

2) 転職意欲が高いターゲットへアプローチをする

採用媒体によっては「転職意欲が高い方」「媒体内でスカウト返信が活発な方」にマークが付くケースがあります。そのマークが付いているターゲットに向けてアプローチをするのも開封率改善施策のひとつとして挙げられます。

ターゲットについて弊社の山根が以下ブログを公開しておりますのでご参考になれば幸いです。

◆ピックアップ〜送付までのリードタイム

1) 権限委譲

こちらはスカウト活動を開始してから1週間〜2週間を目安に実施する施策です。
転職意欲の高いターゲットを見かけたら、すぐにアプローチできるように「ピックアップ担当者」に送付権限を移譲することによってリードタイムを圧倒的に短縮でき、転職意欲が高いうちにアプローチすることができます。メリットはそれ以外にも「ピックアップ確認者の工数削減」や「スカウト送信数の増加」などが挙げられます。

◆送付時間

1) 就業時間”前”にアプローチをする

こちらは皆様がどの時間帯にスマートフォンを触るのか、によってわかるかと思います。
「就業時間”前”」は通勤中に電車で確認することや起床してスマートフォンを触る際に閲覧される可能性が高いため、スカウト開封率を向上させる施策のひとつとして挙げられます。

2) 就業時間”後”にアプローチをする

1)と同様ですが、就業時間後の退社時や帰路、帰宅し落ち着いたタイミングでスマートフォンを閲覧する可能性が高いため、スカウト開封率を向上させるひとつの施策として挙げられます。

◆送付者アカウント

1) 代表/役員クラスのアカウントからアプローチをする

代表や役員クラスなどの役職者からのアプローチはターゲットにも響きます。
※皆様、周知の事実なので説明は割愛させていただきます

2) 直属の上司となり得る方でアプローチをする

1)では「代表/役員クラス」を挙げましたが、より現場視点に近く、上司となり得る方からのアプローチでは人事担当者からのアプローチとはまた違った感じ方ができるのではないでしょうか。
その方がどのようなキャリアや価値観、どのような仕事をされていらっしゃるのかなど「働くイメージ」が具体的に湧くため、スカウト開封率を向上させるひとつの施策として挙げられます。

◆スカウトタイトル

ターゲットにとって魅力的なタイトルなのか、思わず「開いてみよう！」と思わせることのできるインパクトのあるタイトルなのかによってもスカウト開封率は変わってきます。

スカウトタイトルについて弊社の下地が以下のブログを公開しておりますのでご参考になれば幸いです。

2-2. 開封率が”高い場合”

前項でも記載しましたが、開封率が高い場合は以下の要因が挙げられます。要因ごとに実施すべき施策を以下でお伝えいたします。

◆ターゲット

1) ターゲットを”広げる”

採用要件が高く、ターゲットにとってそのスカウトが「魅力的ではない」可能性が挙げられます。

極端な例を挙げると、Google社やApple社に在籍するターゲットにアプローチしても、返信いただける可能性は低いでしょう(おそらく日本のどの企業さまでも返信をいただくのが難しいと思います)。

したがって、採用要件を高く保つのではなく、必要に応じて「ターゲットを”広げていく”」ことがスカウト開封率を向上させるひとつの施策として挙げられます。

2) ターゲットを”変える”

1)よりターゲットを広げてもなかなか返信をいただけない可能性がございます。その場合は、「ターゲットを”変える”こと」もスカウト開封率を向上させるひとつの施策として挙げられます。

例えば、これまでエンジニア経験者に向けてアプローチしていたのを、エンジニア未経験者にターゲットを変えることによってスカウト返信率の改善は図ることができます。

◆スカウト文面

ターゲットにとっていただいたスカウトメールの文面が魅力的な情報なのか、思わず「一度話を聞いてみよう！」と思わせることができるインパクトのある文面なのかによってもスカウト返信率は変わってきます。

スカウト文面について弊社の福島が以下のブログを公開しておりますのでご参考になれば幸いです。

◆求人票

アプローチした「求人票」がターゲットにとって魅力と感じるのか、親和性があるのか、希望条件(年収)を満たしているのかによってもスカウト返信率は変わってきます。

求人票について弊社の和佐田が以下のブログを公開しておりますのでご参考になれば幸いです。

3. いや当たり前にやってますけど…

これまでの内容を見て、

と思った方も多いのではないでしょうか？

これまでお伝えした課題要因施策の問題解決の基礎を愚直にやり続けることによって「返信率が改善される採用企業さま」も「返信率が改善されない採用企業さま」もあるかと思います。

つまり、返信率が「5%」から「7%」へと向上することはあっても「20%」などインパクトのある数字を出すことは非常に困難です。

その困難な状況を打破するために、もっとインパクトのある結果を出すための新しい提案を次項で取り上げていきます。

4. 新提案

導入が長くなりましたが、ここからが本題です。
ここまでお伝えしたスカウト返信率が悪い要因に対する施策を実施した上でそれでも改善が見受けられない採用企業さま向けに新しい提案ができればと思います。

4-1. “手法”を変えていく

これまでテキストベースでのアプローチがメインだった採用企業さま向けと限定的ではありますが、手法を「動画」や「音声」など別の観点からアプローチすることをオススメいたします。

これまでテキストでアプローチを行ってきた企業さまに限りますが、「動画」や「音声」などを用いてアプローチすることをオススメいたします。

当社では、テキストでのアウトプットの他に「Voice Contents」と「Movie Contents」を揃え、「テキストを読むのが面倒くさい」「テキストを読む時間がない」という方であっても情報のインプットができる工夫をしております。

◆Voice Contents

◆Movie Contents

テキスト以外のアウトプット手法については、弊社山根が以下のブログを公開しておりますのでご参考になれば幸いです。

4-2. “CxOクラスからのメッセージ”をスカウト文面に内包する

多くの企業さまは「会社や職種の説明に留まったスカウト文面であること」や「カスタマイズ文面をターゲットごとに記載すること」がほとんどではないでしょうか？

送付者アカウントによってスカウト開封率や返信率に変化が表れるのであれば、「CxOクラスからのメッセージ」をスカウト文面に内包することで候補者体験も異なってくるのではないかと思います。

このアイデアが思い浮かんだのは、ある支援企業さまがオファー時に「CEOからのコメント」をメール文面に内包していたことがきっかけです。もちろん、選考を通じてでしかわからない情報もあるかと思います。ただ、お伝えできるメッセージや熱量は「応募前段階」でも活用できるのではないかと思います。本ブログではスカウト文面に内包することによってスカウト返信率を向上させる施策のひとつとして提案しています。

当社の場合、下記の通りスカウト文面に代表山根からのメッセージを内包しております。

また、本項でも4-1の「手法を変えていく」に適用できると思います。

上記では「テキスト」でのメッセージングを取り上げましたが、「音声」や「動画」で候補者さまに語りかけるメッセージで訴求することによっても候補者体験が変わるのではないかと思います。

実際に私の経歴を用いた上で音声で録音いたしましたので、是非一度お聞きいただき、参考になれば幸いです。

5. まとめ

改めて本ブログでお伝えした内容をまとめると下記の通りです。

「スカウト返信率向上施策」について記載させていただきました。是非ご参考にしていただければと思います。

最後までご覧いただき、ありがとうございました！

当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。

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