解決志向認知行動コーチングに関する英語論文等のレビュー。要約と本文の「解決志向認知行動コーチング」に関連している部分の一部抜粋の日本語訳。

https://scholar.google.co.jp/scholar?start=50&q=%22solution+focused%22+%22cognitive+behavioural%22+coaching&hl=ja&as_sdt=0,5&as_ylo=2019

認知行動コーチングはコーチングのアプローチとして経験的に支持されているのか？

認知行動療法（CBT）は、様々なタイプの精神病理学や人生の問題に対する心理療法の中で、最もエビデンスに基づいたものである。やがて、認知行動理論は、カウンセリング、メンタリング、トレーニング、そして最近ではコーチングのような他のタイプの介入にも適応されるようになりました。認知行動コーチング（CBC）は、問題に対するCBTの概念化と、エビデンスに基づいたツールやテクニックの両方を利用する、コーチングへの特別なアプローチである。CBCが様々なアウトカムに与える影響に焦点を当てた研究があり、それらを分析する定量的なレビューがないため、本研究の目的は、行動、感情、認知のアウトカムに対するCBCの効果量の大きさを総合することである。

全体として、CBCは、他のメタアナリシス（例えば、Theeboomら、2014年、Jonesら、2016年）で得られたコーチングの結果と同様に、中程度の大きさのグローバルで有意なプラスの影響を持つことが示された。具体的には、CBCはパフォーマンスに高いレベルの改善をもたらし、能力、肯定的・否定的感情、認知的変化には低～中程度の改善をもたらすことが明らかになった。

CBCがクライアントのパフォーマンスに高いレベルの改善をもたらすことを意味している。CBC後のパフォーマンスにおける効果量は、これまでに実施された他のメタアナリシスにおける一般的なコーチングの効果量よりも大きい。実際、Theeboom and collaborators (2014)は、パフォーマンスアウトカムについて中程度の効果量を見出し、Sonesh and collaborators (2015)は、同じ効果量について小～中程度の効果量を報告している。これらの結果は、CBCの実践的、指示的、能動的、解決志向のアプローチと一致し、CBCがパフォーマンスのアウトカムに最良の改善をもたらすことを示唆している。

認知行動解決志向ブリーフセラピーの機能分析

最近、解決志向ブリーフセラピーと行動認知療法を統合したブリーフセラピーのモデルが、ヌエボ・レオン自治大学のブリーフセラピー修士課程の基礎として用いられていることが発表された。その中には、治療デザインの基礎としての機能分析の使用や、使用される治療モデルが2つのアプローチの統合に対応することを考慮するための最小限の要素を特定することなどが含まれる。そこで、本稿の目的は、行動認知療法と解決志向療法を統合した実践モデルを体系化し、機能分析に基づいてこれらのアプローチを実践的に統合するためのガイドを提案することである。

応用治療モデルが認知行動療法と解決志向アプローチの統合に対応することを考慮するための最小限の側面として、以下の要素を提案する。先に説明した機能分析のための要素を検出し、この分析に従って治療を計画するために、最初のセッションではこれらの側面を優先する。 患者がセラピーを受けるに至った状況の前、最中、後に起こることに焦点を当てた質問を用い、なぜこの時期に心理カウンセリングを受けたのか、セラピーに何を期待しているのかを尋ねることで、機能分析の要素のいくつかを発見するための対話を始めることができる。 患者に問題について話す場を与え、感情や知覚を認識し、検証する O'Hanlonは、内的経験、感情の認識と検証の重要性を強調し、解決策を話し合ったり、行動に変化を起こしたりする前に、まず第一に、患者が理解され、話を聞いてもらえたと感じなければならないことを提案している（González and Alfonso, 2005）。患者のリソースやスキルだけでなく、問題を解決するための以前の試みや例外を検出する。例外とは、de Shazer (1991)によって、予想に反して問題行動が起こらない場合のことであると定義されている。例外を捉えることは、解決に焦点をあてたアプローチにおいて非常に重要である。認知行動療法との実際的な統合を考慮すると、解決への過去の試み、および資源やスキルを検出することが重要である。適切な心理測定学的特性を持つ尺度を用いて評価し、事前に尺度問題を使用するだけでなく、治療の評価に他の参考資料が利用できるようにする。 O'HanlonとWeiner-Davis(1990)によって定義された治療尺度質問では、クライエントがセラピーを受けた問題状況を1～10の尺度で評価するよう求められ、同様に、患者は満足を報告するために到達しなければならない数値を示すよう求められる。 解決に焦点をあてたアプローチでは、この尺度の質問はすべてのセッションでしばしば用いられ、セラピストが治療の成功を判断するための基準となる。できれば，適切な心理測定特性をもつインベントリ，質問紙，尺度を用いることが望ましい。変化を達成するためには、変化の方向性を知ることが必要である。治療がどこに向かっているのか患者との合意がない場合、患者もセラピストもゴールにすでに到達しているかどうかを知ることはできない。 したがって、治療の目標を設定することが重要である。目標やゴールは達成可能なもの、つまり治療を通して到達できるものでなければならない。患者とセラピストの間で交渉されたものであり、法的・倫理的で、具体的で、観察可能で、定量化できるものである。つまり、目標が達成されたときに、それを識別できるように設計されていなければならない（González and Alfonso, 2005）。ワークプランは、患者が心理的援助を求めるようになった例外の拡大や認知・行動症状の軽減だけでなく、制御因子や維持因子の修正を目的としている。2つのアプローチの統合のモデルとみなされるためには、少なくとも1つの認知戦略（通常は認知リストラクチャリング）、行動介入戦略、および解決志向アプローチの介入戦略が治療計画に含まれていなければならない。

COVID-19パンデミック時のコーチング： 解決志向認知行動コーチングモデルCLARITYの応用

COVID-19コロナウイルスの世界的大流行以来、国際的にメンタルヘルスとウェルビーイングに関する重大な懸念が提起され、国連（UN）はメンタルヘルスの危機を回避するために行動を起こす必要性を表明している。この論文では、メンタルヘルスとウェルビーイングを向上させるための介入としてのコーチング心理学の有効性、特に解決策に焦点を当てた認知行動（SFCB）コーチングアプローチの有効性に関するエビデンスを簡単に考察した後、この前例のない状況下で使用するためのCLARITY解決策に焦点を当てた認知行動コーチングモデルの適応の可能性について考察する。

CLARITYは、7段階の解決策に焦点をあてた認知行動コーチングモデル（Williams & Palmer, 2010; Williams & Palmer, 2018; Williams, Palmer, & Gyllensten, 2019）であり、他の広く使用され認知されているマルチモーダル、論理情動、認知行動モデル（Williams & Palmer, 2010; Williams, Palmer, & Edgerton, 2018; Williams & Palmer, 2018）の適応を表している。 2017年に『コーチング心理学ハンドブック』のために実施された調査では、回答したコーチの10.71％、コーチング心理学者の5.77％が、コーチングの実践においてCLARITYモデルを使用していると報告している（Palmer & Whybrow, 2019）。CLARITYという頭字語は、コーチングの会話における7つの重要な要素を以下のように表している（Williams & Palmer, 2010）： CLARITYモデルを用いてコーチングの会話を促進するために、「識別」と「代替案の生成」の2段階のアプローチが推奨されている（Williams & Palmer, 2010）。 識別の段階では、コーチはコーチに問題のある状況を詳しく説明するよう促し、文脈の関連する側面や具体的なライフイベントに注目する。 この点で、7つの段階は「要素」と呼ぶ方が適切かもしれない。 代替案を生み出す第2段階では、全体的な目的は、変化のための選択肢を検討し、異なる考え方や行動の方法を模索し、コーチの進歩や貢献を認識し、小さな次のステップと具体的で測定可能な行動にコミットすることである（Williams & Palmer, 2018）。 モデルの詳細については、Williams and Palmer (2010)およびWilliams and Palmer (2018)を参照のこと。

解決志向ブリーフコーチング：バーンアウトを抱える看護師における探索的研究

本研究の目的は、解決志向コーチング（SFC）がどのように機能するのか、またSFC中にどのような変化が起こりうるのか、その根底にあるメカニズムを探ることである。中等度から重度のバーンアウトを有する60名の看護師を、SFC群と対照群に無作為に割り付けた。PANASとAPNIに加えて、表情が中立からフル強度の感情（すなわち、嬉しい、悲しい、怒っている、嫌だ）へとゆっくりと変化するモーフィングパラダイムを採用し、参加者に感情の発現を判断してもらった。測定は介入前、1回目と3回目のセッション後の3回行った。その結果、SFCはポジティブな情動とポジティブな情報への注意を有意に増加させることがわかった。わずか1回のセッションで、SFCを受けた参加者は、微妙な幸せの表情を識別することに敏感になった。SFCを3回受けると、参加者の4種類の感情表現すべてに対する認識感度が有意に高まった。これらの結果は、SFCのメカニズムを理解するためのさらなる証拠となる。

https://guilfordjournals.com/doi/abs/10.1521/jsyt.2019.38.4.80

エビデンスに基づく高校生のためのライフ・コーチング

本稿では、応用ポジティブ心理学としてのライフコーチングの活用を探る。これまでの研究では、さまざまな年齢の参加者がいる地域社会サンプルを利用しており、ほとんどの研究は成人地域サンプルを利用している。本研究は、エビデンスに基づく（認知行動学的、解決志向的）ライフコーチング・プログラムが、女子高生の認知的強さと希望を高める効果を検討したという点で珍しいものである。無作為化対照実験デザインにおいて、56人の女子高校生（平均年齢16歳）が、個別のライフコーチ（N = 28人）または待機リスト対照群（N = 28人）に無作為に割り付けられた。10人の教師は、マニュアル化された「コーチとしての教師」ワークショップを通じて、コーチング心理学の理論と技法の訓練を受けた。参加者は無作為にティーチャー・コーチに割り付けられ、2学期にわたって10回のセッションを受けた。ライフコーチングは、認知的強さと希望のレベルの有意な増加と、抑うつレベルの有意な減少と関連していた。ライフコーチングは高校生にとって効果的な介入であると結論づけられた。

コーチング・プログラム ライフコーチング・プログラムは、割り当てられたティーチャー・コーチとの10回の個別対面コーチング・セッションで構成され、2学期（2週間の学期休みを含む28週間）にわたって実施された。ライフコーチング・プログラムでは、参加者は自分の生活の側面を総合的に検討し、学校関連と個人的な問題の2つについてコーチングを受けたい問題を特定した。このプログラムは、解決志向の認知行動学の枠組みに基づいており、エビデンスに基づくライフコーチングに関する過去の2つのランダム化比較研究で利用されている（詳細は、Green, Oades & Grant, 2006; Spence & Grant, 2005を参照）。各コーチング・セッションでは、セッションの目標を設定した後、コーチャーの人生で起こっていることについて話し合った。コーチングの目的は、コーチが自分の現状について個人的な認識を高めることであった。その後、参加者は、目標に向かうために活用できる個人的な資源を特定し、目標設定、行動計画の策定、進捗状況のモニタリングと評価という自己調整サイクルを体系的に回しながら、自己生成的な解決策と具体的な行動ステップを開発するようコーチングを受けた。

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/9781119656913.ch13

現場マネジャーとのポジティブ・コーチング：マネジャーの効果を高め、その理由を理解する

コーチングは、スタッフや患者を対象に、医療分野でますます活用されるようになってきている。このような増加にもかかわらず、医療現場におけるコーチングの有効性を示す実証的証拠はわずかである。本研究では、オーストラリアの大規模教育病院の管理職17名を対象に、職務行動とウェル・ビーイングの向上を目的とした職場コーチング・プログラム（WCP）の有効性を評価した。グループ内、事前事後試験研究デザインを用いた。WCPは、6ヶ月間にわたり、ニーズに基づいたワークショップとグループおよび個人コーチングで構成された。ポジティブ社会科学がWCPの理論的裏付けとなり、解決志向の統合的認知行動学的方法論が適用された。2つの時点のデータを収集するために、質問票が用いられた。データはウィルコクソンの符号順位検定を用いて分析された。コーチングへの参加は、積極性、中核的パフォーマンス、目標達成、自己洞察、意欲、肯定的感情、自律性の有意な向上と関連していた。自己反省、否定的感情、ウェル・ビーイングに対する有意な効果は認められなかった。本研究は、仕事の有効性を促進する効果的なアプローチとして職場コーチングを支持する予備的な証拠を提供する。より大きなサンプルサイズと統制された研究デザインを利用したさらなる研究が望まれる。

解決志向の認知行動コーチングは、コーチが望む、あるいはクライアントが望むゴール状態やアウトカムを特定し、詳細に説明し、そのアウトカムを達成するためにその人が現在利用できるリソースを特定し、ゴールに向かっての進歩を積み重ねていくことを目指す。また、このアプローチは、目標達成に関連するパフォーマンスを高める認知スキーマや行動レパートリーの開発を支援しようとするものである(Green & Grant, 2003)。WCPの根底にある2つ目の原則は、ワークショップ参加者がWCPで得た学習やスキルを職場に移すためには、一定期間の明確なサポートが必要だということである（Olivero, Bane & Kopelman, 1997）。そのため、WCPで実施されたコーチング・スキル・トレーニングを補うために、個別コーチングが用いられた。最後に、WCPが最大限の効果を発揮するためには、プログラムに参加する個人やチームのニーズに合わせてパーソナライズされるべきだと考えた。したがって、ワークショップの内容を開発するにあたっては、ニーズに基づいたアプローチがとられた。また、参加チームにはグループコーチングが行われ、個人には個人開発計画の作成が求められた。以上の原則から、WCPの5つの主要な構成要素が盛り込まれた。(コーチングは、ヘルスケアに精通した第3次資格を持つコーチ（NY）が担当した。）

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/9781119656913.ch14

AIコーチングをサポートする柔軟で拡張・適応可能なモデル

AIコーチングを支援するために、コーチングの定義、概念、理論に基づいたモデルを提示する。このモデルは、コーチングプロセスに共通する要素を特定することで、様々なコーチング領域におけるエビデンスに基づいたコーチングプラクティスを表現します。次に、このコーチング・モデルの要素を会話型AIの設計・開発戦略とマッピングし、このモデルからAIコーチがどのようにインスタンス化できるかを強調する。HIVコーチングチャットボットの使用例を通して、そのインスタンス化を紹介する。

例えば、Pereiraetal[27]は、ポジティブ心理学と解決策に焦点をあてたアプローチと認知行動コーチングを統合したモデルを提案している。Kamphorst[15]は、コーチングに関与するシステムの設計ガイドラインを提案している、 その中で、AIコーチングのエージェントは、
--ダイアログをベースとし て使用する
--社会的な能力をもち、相互に共有された関係をつくる
--コンテキストを認識する
--質問をし、パーソナライズされた フィードバックを提供する
--ある種の行動変容モデルに従う
--プランニングをガイドする
--積極的に内省を促す
--さまざまな情報源と対話し、海外からさまざまなインプットを提供する
べきであると述べている。

職場におけるコーチングの有効性：現代の心理学的情報に基づくコーチング・アプローチのメタ分析

目的
著者らは、メタ分析を通じて、エビデンスに基づく仕事応用マネジメントのための、心理学的情報に基づくコーチング・アプローチを検討する。この分析では、学習、パフォーマンス、心理的ウェルビーイングを含む様々な職場のアウトカムに関して、認知行動学とポジティブ心理学の枠組みを用いたこれまでの経験的コーチング研究のエビデンスを統合した。

デザイン／方法論／アプローチ
著者らは、系統的な文献検索を実施し、主要な研究（k=20、n=957）を特定した後、ロバスト分散推定（RVE）を用いたメタ分析を実施し、全体的な効果量と各モデレーターの効果を検証した。

研究結果
その結果、心理学的情報に基づくコーチングアプローチは、特に目標達成（g = 1.29）と自己効力感（g = 0.59）において、効果的な仕事関連のアウトカムを促進することが確認された。その上、これらの特定されたコーチングフレームワークは、コーチの自己申告によるパフォーマンスよりも、他者によって評価された客観的な仕事のパフォーマンス（例えば360フィードバック）により大きな影響を与えた。さらに、認知行動指向のコーチング・プロセスは、個人の内的自己調整と気づきを刺激し、仕事の満足度を促進し、持続可能な変化を促進した。しかし、一般的に用いられているコーチング・アプローチとの間には、統計的に有意な差は見られなかった。むしろ、異なるフレームワークを組み合わせた統合的コーチング・アプローチの方が、コーチの心理的ウェル・ビーイングを含め、より良いアウトカム（g = 0.71）を促進した。

実践的意義
効果的なコーチング活動は、認知的コーピング（例：認知行動と解決志向テクニックの組み合わせ）、ポジティブな個人特性（例：ストレングスに基づくアプローチ）、および文脈的要因を統合し、肯定的なアウトカムをもたらすために、コーチの価値観、動機づけ要因、および組織資源に全面的に対処する統合的アプローチを行うべきである。

独創性／価値
コーチングに関するこれまでのメタアナリシスやレビューに基づき、この統合は、望ましいコーチングの結果を促進する効果的なメカニズムに関する新たな洞察を提供する。心理療法とポジティブに基づいたフレームワークが文献の中で最も顕著であるが、統合的アプローチが最も効果的であるように思われる。

組織変革期におけるエグゼクティブ・コーチングの有効性

エグゼクティブ・コーチングは、エグゼクティブが仕事上の目標達成に集中するために必要な心理学的・行動学的スキルを身につけると同時に、組織変革に伴う動揺に対処することを支援するために、組織変革期によく利用される。コーチングが広く使われているにもかかわらず、組織変革期におけるエグゼクティブ・コーチングの影響について調査した研究はほとんどない。この被験者内研究では、量的および質的尺度を用いて、グローバルなエンジニアリング・コンサルティング組織の31人のエグゼクティブとマネジャーを対象に、組織変革期におけるエグゼクティブ・コーチングの影響を調査した。コーチングへの参加は、目標達成度の向上、解決志向の強化、変化への対処能力の向上、リーダーシップの自己効力感とレジリエンスの向上、抑うつの減少と関連していた。コーチングのポジティブな影響は、家庭生活など仕事以外の領域にも一般化した。エグゼクティブ・コーチング・プログラムの測定とデザインに関する提言がなされている。

https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/14697017.2013.805159

現場マネジャーとのポジティブ・コーチング： 現場マネジャーとのポジティブ・コーチング：現場マネジャーの効果を高め、その理由を理解する

コーチングは、スタッフや患者を対象に、医療分野でますます活用されるようになってきている。このような増加にもかかわらず、医療現場におけるコーチングの有効性を示す実証的証拠はわずかである。目的 この研究では、オーストラリアの大規模教育病院の管理職17人の職務行動とウェル・ビーイングの向上を目的とした職場コーチング・プログラム（WCP）の有効性を評価した。デザイン グループ内、事前事後試験研究デザインを用いた。方法 WCPは6ヵ月間にわたり、ニーズに基づいたワークショップ、グループおよび個人コーチングで構成された。肯定的社会科学がWCPの理論的裏付けとなり、解決志向の統合的認知行動学的方法論が適用された。2つの時点でデータを収集するために、質問票が用いられた。データはウィルコクソンの符号順位検定を用いて分析した。結果 コーチングへの参加は、積極性、中核的パフォーマンス、目標達成、自己洞察、意欲、肯定的感情、自律性の有意な向上と関連していた。自己反省、否定的感情、ウェル・ビーイングに対する有意な効果は認められなかった。結論 本研究は、職場コーチングが仕事の有効性を促進する効果的なアプローチであることを支持する予備的証拠を提供する。より大きなサンプルサイズと統制された研究デザインを利用したさらなる研究が必要である。

https://psycnet.apa.org/record/2009-03976-002

エグゼクティブ・コーチングは目標達成、レジリエンス、ウェル・ビーイングを高める：無作為化比較研究

無作為化対照研究では、ある公衆衛生機関の幹部41人が、10週間にわたって360度フィードバック、半日のリーダーシップ・ワークショップ、4回の個人コーチング・セッションを受けた。コーチングには、認知行動学的解決志向アプローチが用いられた。量的および質的測定が行われた。これは、組織の外部にいるプロのエグゼクティブコーチによってコーチングが行われた、初めて発表されたランダム化比較研究である。対照群と比較して、コーチングは目標達成を促進し、レジリエンスと職場の幸福感を高め、抑うつとストレスを減少させた。質的な回答によると、参加者はコーチングが自信と個人的洞察力を高め、マネジメントスキルを構築し、組織の変化に対処するのに役立った。調査結果は、短期間のコーチングが効果的であること、そしてエビデンスに基づくエグゼクティブ・コーチングが、組織変革に内在する不確実性や課題への対処を支援する応用ポジティブ心理学として価値があることを示している。実践的な影響について議論し、コーチングのアウトカムを効果的に測定するための提言を行った。

https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/17439760902992456?casa_token=flxtlRhVytkAAAAA:gHdFDw2qataNHVytwo2SYQECDtmcvEavwkVLgLdTXJSW1rggRgnD-uxfnzerDSsHgX5HP68pwdlB

高校教師のための開発コーチング エグゼクティブ・コーチングが学校へ

教師は、非常に現実的な意味でリーダーシップの体現者であり、役割モデルとして行動するだけでなく、生徒に指示、ガイダンス、フィードバックを提供する。したがって、教師は、リーダーシップの理論を活用した開発的コーチングから恩恵を受ける可能性がある。本研究は、実験的（無作為に条件を割り当てた）研究であり、準実験的（事前事後）研究でもある。コーチングが目標達成、メンタルヘルス、ウェル・ビーイング、レジリエンスに及ぼす影響を探るためにランダム化比較デザインを用い、コーチングがリーダーシップ・スタイルに及ぼす影響を探るために準実験的（事前事後）デザインを用いた。44人の高校教師が、コーチング群と待機者対照群のいずれかに無作為に割り付けられた。コーチングでは、認知行動学的、解決志向的アプローチが用いられ、自己リーダーシップと変革的リーダーシップの理論が用いられた。コーチング群の参加者は、自分のリーダーシップ・スタイルについて多面的なフィードバックを受け、20週間にわたってプロのコーチによる10回のコーチング・セッションを受けた。無作為に割り付けられた対照群と比較して、コーチングへの参加は、目標達成の増加、ストレスの軽減、職場のウェル・ビーイングとレジリエンスの向上と関連していた。コーチング群の事前事後分析によると、コーチングは、建設的リーダーシップ・スタイルのうち、自己申告による達成と人間主義的・勇気づけの要素を高め、自己申告による攻撃的・防衛的リーダーシップ・スタイルと受動的・防衛的リーダーシップ・スタイルを減少させた。この結果は、コーチングが専門能力開発の方法論として、リーダーシップ・コーチングやエグゼクティブ・コーチングが通常関連する企業や組織の環境を超えて、社会の発展とウェル・ビーイングに貢献する大きな可能性を秘めていることを示唆している。

https://psycnet.apa.org/record/2010-19800-001

リーダーシップコーチング、リーダーの役割効力感、部下への信頼。リーダーシップ開発ツールとしてのリーダーシップ・コーチングを評価する混合法研究

本研究では、リーダーシップ開発ツールとしてのリーダーシップ・コーチングを評価するために、質的研究法と量的研究法からなる2段階の探索的逐次デザインを用いた。フォーカス・グループ研究と理論のレビューを組み合わせた結果、コーチングをリーダーの役割効力感（LRE）とリーダーの部下に対する信頼感（LTS）の向上に関連づける仮説が導き出された。6ヶ月間のコーチング・プログラムに参加したリーダーとコントロール・グループのデータを用いた結果、コーチング・グループではLREとLTSが増加したが、コントロール・グループでは増加しなかった。また、部下への信頼の高まりは、部下の心理的エンパワーメントや離職意向に関連するという仮説も立てた。その結果、LTSの増加と離職意向の低下との間に有意な関係が認められた。最後に、コーチの促進的行動の程度が、リーダーの役割効力感と部下への信頼の両方の変化に正の影響を与えることがわかった。サンプル数が少ないため、結果の解釈には注意が必要であるが、今回の結果は、コーチングが有望なリーダーシップ開発ツールであるという主張を支持するものである。さらに、部下への信頼に関する結果は、リーダーシップ開発における関係性の視点の発展に寄与するものである。

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984314000058?casa_token=PfreAWn6CMcAAAAA:_Tz1s0lnVsMyxhrlTF6s3aMGdX850dsQdlwmqr3kdcB_9Pi_SKu-mZzBEYR6Bi1YmupuJuTJKQ

マネジメント・コーチングが心理的緊張に及ぼす予防効果

目的 コーチングを受けた人のウェル・ビーイングを含む様々なアウトカムにコーチングがプラスの影響を与えることは、発表された多くのレビュー（de Haan & Duckworth, 2013など）やメタアナリシス（Jones, Woods & Guillaume, 2015など）によって強調されている。本研究の目的は、コーチングが、組織変革中の心理的健康の悪化を防ぐ一次レベルの介入として機能する可能性を評価することである。デザイン コーチングを受けることを志願した、または雇用主から指示された管理職の別々のサンプル（介入群46名、対照群30名）を用いて、準実験的縦断研究を実施した。方法 心理的健康（GHQ-12を用いて評価）と職場環境の心理社会的側面を介入前と介入後に評価した。結果 心理的健康不良の症状は、対照群では有意に増加したが、コーチングを受けた管理職では増加しなかった。緊張症状の増加とコーチングセッションの受講回数との間には、有意な負の関係が認められた。結論 資源保存モデルと一致して、コーチングは心理的健康を保護する効果があるが、その影響はコーチングセッションの回数や組織的要因に影響される可能性があることが示された。

https://psycnet.apa.org/record/2016-14889-007

認知行動チーム・コーチングはウェル・ビーイングを高められるか？

本稿の目的は、既存の認知行動理論や個人のコーチング・モデルから派生した、認知行動チーム・コーチング（CBTC）のモデルを説明することである。組織的な文脈では、ウェル・ビーイングを高めるために、個人ではなくチームをコーチングすることは、額面上はより効果的であるように見えるだろう。しかし、チーム・コーチング、ウェル・ビーイング、ストレスについて、既存の文献から何がわかるか、またこれらの領域間の可能な関係を探ることは適切である。また、他のチーム活動と区別できるように、「チーム・コーチング」という用語を明確にする必要があると思われ、本稿ではこのテーマについて検討する。 また、CBTCがウェル・ビーイングを高め、チームメンバーの緊張を和らげることができるかどうかを調査することを目的とした、パイロット研究の提案についても述べる。

Clutterbuck（2007）のモデルは、Palmer（2007）によって開発されたコーチングのPRACTICEモ デルのように、認知的解決志向の戦略と技法を統合した構造化された差異化ステップを提供している （例えば、Palmer, 2008; Williams, Palmer & Wallace, 2011）。PRACTICEは、ビジネス、パフォーマンス、エグゼクティブ、キャリア、冗長性、健康、ライフ／パーソナルコーチング、ストレスマネジメント、カウンセリング、心理療法に用いられている（Palmer, 2007）。このフレームワークは、さまざまな言語や文化に適応され（Dias et al.など、2011）、解決志向のアプローチには7つのステップが含まれている（Palmer, 2011）：

SPACE：認知行動コーチング、セラピー、ストレス・マネジメントで使用する心理モデル

本稿では、認知行動コーチング、セラピー、ストレスマネジメントの中で、アセスメントを助け、認知モデルをクライアントに説明し、コーチング、セラピー、トレーニングプログラムの開発を支援するために使用できる包括的な心理モデルである「SPACE」を紹介する。その他のモデル、コーチングプロセス、頭字語については、「SPACE」をコーチングの文脈に入れるために簡単に説明する。説明のため、本稿ではコーチングに焦点を当てる。

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/9781119835714.ch1

スキーマ・コーチング・テクニック入門 その1：スキーマ八角形

コーチング心理学者は、適切な訓練と倫理的な遵守によって、例えば解決志向セラピーを解決志向コーチングに適応させるなど、関連する分野からエビデンスに基づいた方法を適応させ、採用することができるため、コーチング分野における発展の最前線にいる。新しいアプローチであるスキーマコーチングは、スキーマセラピーの手法とテクニックを活用することによって開発された。早期不適応スキーマ（EMS）とは、一般的に幼児期に発達し、自滅的または機能不全的な思考や行動の組織化された持続的パターンのことである。例えば、失敗EMSを持つクライアントは、高度な訓練を受けた経験豊富なプロフェッショナルであるが、それにもかかわらず、物事が今にもうまくいかなくなるのではないかという根底にある感覚に悩まされている。スキーマコーチングは、認知行動療法、精神力動療法、愛着理論、マインドフルネス、ゲシュタルト療法などのさまざまな技法を体系的に統合している。スキーマコーチングの技法には、ケース概念化、スキーマ心理教育、イメージの再記述、変容的チェアワーク、スキーマへの挑戦、マインドフル・リリース、感情暴露、再発予防などがある。本稿はスキーマコーチングに関するシリーズの第一弾であり、コーチングに関連するEMS、コーピングスタイル、モード（気分状態）の範囲に焦点を当てている。また、スキーマ・アプローチの有効性に関する研究の要約と、限定的再保護という重要な概念についても紹介する。

限定再保証のケーススタディ KHタンは野心的な起業家エンジニアで、非常に革新的な一連の血液分析装置を開発していた。彼のスタートアップ企業は設立から2年で、まだ利益を上げ始めたばかりだった。KHはリスクテイカーで、会社の資金調達のために自宅を抵当に入れたり、年老いた両親から大金を借りたりしていた。彼は、自分が成功するはずがないという不安に苛まれながらコーチングを受け、それが仕事のパフォーマンスに顕著な影響を与えていた。KHはすでに1年間心理療法を受けていたが、さまざまなテクニックを学んだにもかかわらず、彼の不安はしばしば不自由なものであった。彼の問題の背景を探っていくと、KHは燃えるような野心とつらい不安の間でしばしば引き裂かれていることが明らかになった。解決志向コーチングを使って4回のセッションを行ったが、クライアントはほとんど進歩がなく、行き詰まりを感じていた。このアウトカムと問題の長期化と深刻さを考慮して、コーチはスキーマ・コーチングを使うというアイデアを紹介し、KHは非常に前向きだった。次のコーチングセッションは4時間で、問題の幼少期の始まりを深く探った。KHの父親は非常に成功した営業担当者であったが、何週間も家を空けることがよくあった。母親は協力的だったが、KHの父親が不在のときはうまく機能しなかった。KHは幼少期の思い出を尋ねられると、7歳の頃、父親の営業出張のために両親が留守にする間、叔母の家に泊めてもらったことを覚えていると答えた。叔母の家を出るときに泣いていたこと、父親から厳しい言葉をかけられたこと、母親が涙を隠しながら車を走らせていたことを思い出すという。その夜、彼は叔母の家から逃げ出し、見つかると罰を受けた。このような幼少期の剥奪を考えると、コーチングの焦点は、KHがトラウマを追体験する際に、大きな温かさと思いやりを与えることだった。限定的なリペアレンティングでは、コーチは痛みの追体験に深く関わり、KHの両親の放棄や叔母の罰が、KHを価値のない人間、悪い人間、失敗する運命にある人間にしているのではないという温かさと安心感を与えた。スキーマ・コーチングでは、8ヶ月間にわたってさまざまなアプローチが用いられた。このアプローチによって、KHはスタートアップ・ビジネスの開発において、より積極的かつ効果的に前進することができた。最終セッションでKHは、内省の期間中に、初期のトラウマを克服するためにケアされているという感覚が、コーチングの中で最も強力な癒しの体験だったと語った。

PRACTICEコーチング・モデルの「P」を再考する

コーチングのPRACTICEモデルは、時間をかけて発展し、コーチングの初期段階で生じる問題に適応してきた。本稿では、利用可能なオプションを簡単に紹介する。

PRACTICEモデルは、しばしばコーチのニーズや、時にはコーチやコーチング心理学者のコーチング志向を反映して発展し続けている。最近では、異なる言語や文化にも適応されている（Dias et al., 2011など）。要約すると、PRACTICEモデルは、実践者の適用方法によって、解決志向的かつ認知行動的なアプローチとなる。

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/9781119835714.ch32

エグゼクティブ・コーチングにおける心理学：統合された文献レビュー

目的
本稿の目的は、既存の研究エビデンスを統合することで、組織の学習と開発のプロセスとアウトカムを強化する、心理学的知見に基づいたエグゼクティブ・コーチングの本質的なアプローチを明らかにすることである。コーチングはリーダーシップ開発関連分野で広く活用されており、先行研究では、コーチングが組織環境における個人レベルの学習にプラスの効果をもたらすことが確認されている。本稿で明らかにしたフレームワークと影響因子は、エグゼクティブ・コーチを雇用する際の選択と評価の基準を設定する際に、組織とマネジメント・チームにとって明確なガイドラインとなる。

デザイン／方法論／アプローチ
1995年から2018年の間に特定された234編（k=234）の査読論文を叙述的に統合するために、統合的レビューアプローチを適用した。このレビューは、著者がこの分野の専門家10人（n=10）に相談するという厳格なプロトコルに従った。質的および量的な心理学に焦点を当てた研究エビデンスの両方が本研究に含まれた。

調査結果
第一に、認知行動、解決志向、GROW、ストレングスに基づくアプローチなど、特定の心理学的アプローチが現在の研究エビデンスで強調されていた。第二に、例えば、信頼、透明性、ラポールの構築、学習の促進など、必要不可欠な要因やスキルが特定された。第3に、自己効力感尺度、組織コミットメント、職場心理的ウェル・ビーイング、360度フィードバック、多因子リーダーシップ質問票など、主な組織学習・能力開発のアウトカム評価法について概説した。

研究の限界／含意
コーチングに関する研究エビデンスを統合することは常に困難である。したがって、統計的な結果を生み出すメタ分析レビューを作成することは困難である。このレビューでは、エビデンスに基づくマネジメントや実践の基準（Briner et al. さらに、プロフェッショナル・コーチが自らの実践と組織的支援の質を保証するのに役立つ、この内省的プロセスに関するエビデンスは不足している。

実践的意味合い
このレビューは、組織の学習と開発の実践において心理学が果たす役割について、新たな視点を提供するものである。同定されたコーチング・アプローチ、影響力のある対人関係スキル、アウトカム評価方法は、より良い組織学習と開発のプロセスと成果を促進するために外部コーチングを適用する際の実践的ガイドラインとなる。

独創性／価値
本書は、職場環境における現代の心理学的知見に基づくコーチングのエビデンス（1995年から2018年の間）に焦点を当てた初めての文献レビューである。プロのコーチングプラクティショナーに対する需要が急速に高まっている（国際コーチ連盟、2016年）にもかかわらず、どのような選択基準や評価基準を用いるべきかなど、組織が外部コーチを雇用する際に直面する課題を克服するための、研究に基づいたエビデンスが不足している。このレビューでは、効果的な学習と開発のアウトカムを促進するために、エグゼクティブコーチに必要不可欠な知識体系と行動指標を明らかにするために、実践的な視点を取り入れている。

認知行動ストレスマネジメントコーチングが認知的評価とストレス反応の変化に及ぼす影響：フィールド実験

ストレスとコーピングのトランザクショナル・モデルに基づき、認知行動コーチング・プログラムの有効性を検討した。無作為化対照実地研究において、学部生は自分自身のストレス関連目標を立てるよう指示され、マンツーマンのストレスマネジメントコーチングを受ける介入群（コーチング；n＝24）と、追加介入を受けない対照群（目標策定；n＝20）に割り付けられた。その結果、コーチングも目標設定も、目標達成度の有意な上昇をもたらし、それは4週間のフォローアップ評価でも維持されたことが示唆された。目標設定と比較して、コーチングは参加者の認知的ストレス評価にプラスの影響を及ぼし、介入後4週間の慢性的ストレスレベル（慢性的ストレススクリーニング得点、高い仕事要求、慢性的心配）の減少につながった。慢性ストレスの減少は、参加者の認知的ストレス評価の変化が媒介因子であった。このように、認知行動コーチングは、個人がストレスに対処するための戦略を開発するのを助けると同時に、関連する目標に集中し続けるのに有効であると思われる。

ダイアディック・コーチングは、週1回、2時間のセッションを3回行った。この短期コーチング・プログラムは、目標志向・解決志向のアプローチを追求し、クライエントの目標に向けた思考、感情、行動を系統的に支援するものであった（コーチング介入の詳細については、Zanchetta, Pömmer, et al, 2020を参照）。

https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/17521882.2020.1831563

認知行動ストレスマネジメント・コーチング

本稿では、認知行動学領域に属する、ストレスに最適に対処することを目的とした、理論的根拠のあるコーチング・コンセプトを紹介する。このコーチング・コンセプトは、ラザラスのストレスとコーピングのトランザクショナル理論に基づいている。この理論に基づいた3つのコーチングセッションについて、できるだけ詳しく説明する。ストレス・マネジメントと目標達成のための最善のサポートを提供するために、コーチング・セッション中とセッション間の両方で、どのエクササイズをどのように使用できるかを説明する。具体的な手順は、「スミス氏」のケーススタディで説明し、コーチの視点から振り返ります。認知行動型ストレスマネジメントコーチング（CBSMコーチングと略す）の説明とケーススタディは、経験豊富なコーチへの提案であると同時に、この分野を初めて学ぶ人にとっても良い手引きとなる。CBSMコーチングの有効性はすでに実証されている。すでに発表されたこの評価研究の結果は、概要の中で紹介される。CBSMコーチング・コンセプトの理論に基づいた開発と実践的な提示により、コーチング研究と実践の間に時折生じるギャップをさらに縮めることに貢献するはずである。

コーチングは、ストレス要因とコーピングリソースの評価から始まり、行動に関連する戦略の再編成に至るまで、ストレスとコーピングの取引過程のあらゆる側面に対処できることが、理論的にも実証的にもすでに示されている（Green et al 2007; Ladegård 2011; Lauterbach 2008）。コーチングを通して、クライエントは自己と問題を振り返る能力を獲得し、それによってストレス要因に対する視点を改善することができる（一次評価）。さらに、リソースを活性化し（二次評価）、解決プロセスに貢献するための変容戦略を開発することができる（コーピング反応）。コーチングには、自己と問題を振り返る解決志向の段階と、認知的再評価と観察学習によるコーピング戦略の改善とを組み合わせた、正確な目標定義が含まれるべきである（Lauterbach 2008）。このような背景と、キャリア開発に関する確立されたコーチングの概念（Braumandl et al 2013）に基づき、私たちは認知行動ストレスマネジメント（CBSM）コーチングを考案しました。

次の目標定義プロセスでは、クライアントの目標が議論され、SMARTの方法で定式化され、視覚化される。この目的のために、コーチは「奇跡の質問」（deShazer 1988）という介入を紹介し、この質問は最初は異常に思えるかもしれないが、有益である可能性があることを説明する。コーチはスミス氏に次のように想像するよう促す： 「ここでの話が終わったら、あなたは今夜家に帰って、テレビを見たり、いつものように家事をしたりして、ベッドに入り、眠ります。寝ている間に奇跡が起こります。あなたがここで提示した問題は、まさに解決されたのです。しかし、これは眠っている間に起こることなので、あなたはそれが起こったことを知ることができない。朝起きたらすぐに、あなたはこの奇跡が自分に起こったことをどのように発見するのでしょうか、あるいは奥さんはこの奇跡があなたに起こったことをどのように知るのでしょうか？この架空の一日をできるだけ詳しく説明してください」。

コーチング心理学的介入とポジティブ心理学的介入： コーチング関係の測定可能な利点

コーチング心理学とポジティブ心理学の両プログラムは、ウェル・ビーイングのさまざまな側面を高めることが実証的に示されている。驚くべきことに、この2つのアプローチを成人の様々なアウトカムに沿って直接比較した研究はこれまでなかった。我々は、393人のMBA学生を無作為に割り付け、ポジティブ心理学、コーチング心理学、組織行動学（対照群）のいずれかを13週間受講させた。ポジティブ心理学とコーチング心理学の両群の参加者は、主観的ウェルビーイングと精神病理において（対照群に対して）改善を経験したが、コーチング心理学の参加者は、目標達成、自己洞察、心理的ウェルビーイング、解決志向思考において、対照群と差がなかったポジティブ心理学の参加者が経験した以上の効果を経験した。後者の利点は、コーチング関係の重要な信条である、目標に焦点を当てた自己調整を通じて個人の主体性を高めるコーチング心理学の能力に起因している可能性がある。この概念は、将来のポジティブ心理学プログラムに役立つ可能性がある。

https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/17439760.2021.1871944

自己調整と解決志向思考は、目標に焦点を当てた文脈における自己洞察と主観的ウェル・ビーイングの関係を媒介因子とする： 探索的研究

自己洞察力とは、自分の思考、感情、行動を明確に理解することであり、長い間、変化の方法論において重要な要素であると考えられてきた。自己洞察力のレベルが高いほど、自己規制や解決志向の思考と関連し、目標への努力が促進されると考えられてきた。自己洞察と自己調節、解決志向思考と自己調節の関連を調べた研究はほとんどない。さらに、自己洞察と主観的ウェルビーイング（SWB）の関係を探求した研究もほとんどない。ゴール・プライミング・プロセスにおいて、169人の参加者が過去3年間に努力した3つの具体的なゴールを特定した。このプライミング・プロセスの目的は、現実の目標努力経験に照らして、参加者の自己調整能力に関する理解を顕著にすることであった。参加者はその後、自己調整、自己洞察、解決志向思考、SWBに関する測定に取り組んだ。パス分析によると、自己洞察からSWBへの直接的なパスはなかったが、自己洞察は自己調節を有意に予測し、それが解決志向思考を予測し、さらにそれがSWBを予測した。自己調節はSWBと有意な正の関係を示し、それは解決志向思考によって完全に媒介因子となった。これらの探索的知見は、ポジティブな変化のプロセスの心理的「仕組み」を理解する上で重要な意味を持つ。

https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/23311908.2019.1695413

職場のストレスとバーンアウトに対する解決志向療法

従業員の5人に1人は、毎週少なくとも1時間は自分のストレスについて考えている（Statista、2021年）。一般的な職場でのストレスは1990年代から20％以上増加している（コーンフェリー、2021年）。カナダで最も重大なストレス要因は、COVID-19（すなわち、病気、衛生、規則変更）（83％）、食料品（59％）、ガス、交通（40％）である（カナダ統計局、2022年）。慢性ストレスとは、身体的、心理的、感情的負担を引き起こす内的変化のことで、2型糖尿病、高血圧、心臓病、不妊症、がん、脱毛、頻繁な病気、肥満、うつ病、不安などが含まれる（Fink, 2021）。慢性ストレスの3つの段階は、警戒、抵抗、疲労である。慢性ストレスは早期死亡のリスクを50％高める（Fink, 2021）。カナダ人は、職場のストレスに関連する医療費と生産性で毎年330億ドル以上を失っている（CCOHS、2021年）。健康面でも経済面でも、この問題は重大である。この増大する問題は、効果的な解決策を統合することが必要である。解決志向療法（SFT）が多くの場面で問題を解決できることを示す証拠がある。SFTを取り巻くエビデンスを包括的に概観することは、集団の健康アウトカムを改善し、生産性を最大化し、ストレスやバーンアウトに関連する発生コストや支出を最小化することを目的とした、最適な職場介入を確立する上で基本的な役割を果たすであろう。職場のカウンセラーは、従業員支援プログラム（EAP）の一環としてSFTを利用することで、従業員のウェル・ビーイングを向上させることができる。具体的には、ストレス、バーンアウトのリスク、およびそれに関連する健康上・経済上の不利な結果を軽減することができる。

Grant(2014)は、SFTがエグゼクティブリーダーの組織変革への準備、特に変革プロセスに関連するプレッシャー、ストレス要因、制約のバランスを取りながら職場の目標を達成するために必要な行動的・心理的スキルの開発を支援する上で非常に効果的であることを明らかにした。Grant（2014）は、エンジニアリング・コンサルティング組織の31人のエグゼクティブ・リーダーとマネジャーを対象に、大規模な組織変革の際のコーチングの影響を調査し、SFTに参加した人は、レジリエンスが高く、変化に効果的に対処し、目標を設定して達成し、解決志向の強化を達成し、より良い自己効力感を予見しやすく、抑うつや心理的低下のリスクが低いことを明らかにした。さらに、SFTに参加することで、家族関係やワークライフバランスが改善されるなど、職場を超えたプラスの影響も見られた（Grant, 2014）。組織の変化は大きなストレスを生む可能性があるため、SFTのような職場での解決策が正当化される。慢性的な職場ストレスがもたらす超越的な影響と同様に、このようなストレスは、アルコール、違法薬物、処方された薬や処方されていない薬の乱用など、物質の使用や最終的な物質乱用につながることが多いことに注意することが重要である(McKinney, 2022)。慢性的なストレスを適時に管理することは、他の健康問題への具体化のリスクを軽減するために、人生のあらゆる側面へのその後の影響を考慮すると、非常に重要である。そうでなければ、物質使用は短期的な解決策として適切であると思われがちである（McKinney, 2022）。このサイクルを断ち切り、破滅への進行を防ぐことが極めて重要である。

https://www.researchgate.net/publication/360032622_Solution-Focused_Therapy_for_Workplace_Stress_and_Burnout

コーチ・トレーニングは研修中のコーチをどう変えるか？初心者と経験豊富な「熟練ヘルパー」の効果の違い

コーチは本来、他者の変化を促進する仕事である。しかし、コーチング・スキルと理論を学ぶ中で、コーチ研修生自身がどのような変化を遂げるのかについては、ほとんど知られていない。本研究では、セラピストとしての実務経験がある研修生コーチと、セラピスト経験のない研修生コーチの影響の違いを比較しながら、9ヶ月間のコーチ特化型研修プログラムを通じて発達した、個人間および個人内の主要な特性のいくつかを明らかにする。グループ全体では、人生への満足度、マインドフルネス、解決志向、自己洞察、自己反省の必要性が有意に増加した。セラピスト経験のある人たちは、セラピスト経験のない人たちに比べて、対人スキルや対人関係スキルの面でトレーニングの影響は少なかった。とはいえ、コーチ・トレーニングはセラピストとしての実務経験がある者にとっても有益である。この研究は、コーチ・トレーニングは一般的に、深い個人的なレベルに影響を与える幅広い個人的な変化と発達を誘発することを示唆している。セラピストは、コーチングに必要ないわゆるソフトスキルの多くをすでに持っているが、セラピストとしての経歴を持つ者は、コーチ・トレーニングからかなりの恩恵を受ける。この研究で浮き彫りになった重要な領域のひとつは、治療的背景を持つ人が問題離脱のスキルを高める必要性である。

https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/17521882.2019.1707246

プロアクティブなチーム・コーチングは、ワークチームにおけるウェル・ビーイングとパフォーマンスに影響を与えるか？

本ポスターでは、現在進行中の実験的逐次研究を紹介する。ゴール・ドリブン・ソリューション・フォーカス・認知行動チーム・コーチング（SF-CBTC）手法であるPRACTICE（Palmer, 2011; Hultgren, et al, 2013）を用いることで、リーダーが仕事チームの主観的ウェル・ビーイング（SWB）とパフォーマンスを向上させる可能性があるかどうかを調査している。要求、コントロール、サポート、変化といった仕事要因に関連する目標に注意を向けることで、より積極的なチーム・コーチング・アプローチが達成され、チームのウェル・ビーイングとパフォーマンスが維持・向上する可能性がある。研究において、従業員のウェル・ビーイングと、要求やコントロールのような仕事要因は、互いに影響し合うことが繰り返し示されており（Bakker & Demerouti, 2014）、さらに、労働者のSWBとパフォーマンスの間の因果関係の実証的根拠も確立されている（Bryson, et al 2017）。

https://www.researchgate.net/publication/332319361_Can_pro-active_team_coaching_affect_well-being_and_performance_in_work_teams

2型糖尿病の成人学習者に対するストレスマネジメント・コーチング介入の効果： 論理情動認知行動コーチングによるアプローチ

発展途上地域では、糖尿病患者である成人学習者は、所得状況や経済的負担のために、従来の糖尿病治療を受ける余裕がない場合がある。本研究では、2型糖尿病の成人学習者がストレスレベルを軽減するためのストレス管理プログラムとして、論理情動認知行動コーチング（RE-CBC）の効果を検討した。研究サンプルは、2型糖尿病と診断され、ストレスを感じている成人学習者119名であった。介入群（n=60）と待機的対照群（n=59）のいずれかに割り付けられた。対照群の参加者は12週間待機させられたが、介入群はこの期間内にRE-CBC治療を受けた。参加者のストレス・スコアは、ベースライン時、テスト後、フォローアップ時に計算された。その結果、RE-CBCに参加した成人学習者は、待機していた対照群に比べ、テスト後のストレスレベルが有意に減少し、フォローアップでも維持されたことが示された。

本研究では、REBT理論に基づき、成人糖尿病学習者がストレス管理のためにRE-CBCの恩恵を受ける可能性があることを示した。本研究の発見は、いくつかの点で重要である。第一に、コーチングの原則をREBTの実践に適応させることが支持された。RE-CBCプログラムは、問題志向であると同時に解決志向でもある。従って、RE-CBCを通して、クライエントのストレスのような心理的問題が解決される一方で、クライエントは糖尿病管理のためのライフスキルの習得も同様に導かれる。特に、CBCでは、個人が自分の答えや解決策を見つけるのを助けるために、ガイド付き発見を用いる(Palmer & Gyllensten, 2008)。現在、コーチングの分野では、学校コーチングの統合的モデルを構築することによって、理論と実践の収束を図ることが重視されており（Katsikis & Kostogiannis, 2016）、本研究の知見は、この点において理論的意義だけでなく実践的意義も有している。本研究の意義は、RE-CBコーチがRE-CBCを応用して、糖尿病患者がストレス症状に対処するための個人的な生活スキルを習得するのを支援できることである。また、コーチは限られた時間枠の中でコーチングプログラムを提供し、成功を収めることができる。コーチング・プログラムが成人学習者の間で成功裏に実施されたことから、RE-CBCを学校環境における他の患者集団に拡大することが示唆される。RE-CBCの恩恵を受ける可能性のある、衰弱した健康状態の生徒が他にもいるはずである。私たちの研究が成人学習者におけるRE-CBCの有効性を実証したように、RE-CBコーチがそのような学生にもこのサービスを拡大することが期待される。

高等教育における個人指導の課題： 英国の高等教育機関におけるコーチング・アプローチの適用

本研究は、個人指導にコーチング・アプローチを導入することの有効性を理解するために、高等教育（HE）セクターにおける個人指導者の生活経験を調査するものである。質的調査は、イギリスの高等教育機関で個人チューターの役割を担っているアカデミックスタッフとの5回の半構造化インタビューで構成されている。インタビューでは、個人指導システムの現在の問題点を探り、個人指導にコーチング・アプローチを採用することが学生にとって有益かどうかについての見解を求めた。その結果、個人指導にコーチング・アプローチを採用することで、弾力性があり、自信を持ち、自立した個人の育成が促進されることがわかった。

パーソナル・チュータリングとコーチング・アプローチの主要な概念のいくつかを検討した結果、 コーチングとパーソナル・チュータリングが達成しようとすることには多くの類似点があることがわかった。コーチングも個人指導も、コーチや個人指導者がコーチングを受ける人や個人指導を受ける人の成長をサポートする、発展的な関係である。しかし、この文献レビューを実施する過程で、個人指導に対するコーチング・アプローチは広く研究されている分野ではないことが明らかになった。そこで本研究では、以下の2つの問いに取り組むことを目的とする： 1. 個人指導におけるコーチング・アプローチの利点は何か？2. 個人指導にコーチング・アプローチを採用する際の障壁は何か？

インタビューに応じた参加者は、個人指導に対するコーチング的アプローチが学生にとって有益であることを認めた。彼らは、弾力性があり、自信を持ち、やる気のある学習者を育成することが有益であると認識しており、Lawton-Smith (2015)やWang and Lu (2020)の研究結果と一致している。LancerとEatoughの研究（2018年）と同様に、回答者は学生の個人的・学問的な成長がコーチングによって高められるとも感じていた。個人指導におけるコーチング・アプローチの利点について議論している間、参加者は、学生が個人指導者に連絡するのは、問題があり解決策を見つける必要があるときが主であると指摘した。これは、個人チューターがソリューションフォーカス型（Lochtie, et. al. 2018）または認知行動型（William et al, 2018）のコーチングアプローチを採用する機会とみなすことができる。さらに、個人チューターは、学生との会話を促進するためにGROWモデル（Whitmore, 2009）をツールキットに加えることも有益である。GROWモデルは、行動と解決志向のアプローチを組み合わせたコーチングである（Devine, Meyers & Houssemand, 2013）。とはいえ、学生が個人チューターに問題を相談する状況では、インタビューに応じた参加者のほとんどが、より指示的で解決策を与えるアプローチを採用する。これとは対照的に、コーチング・アプローチは、学生自身に最善の行動指針を見出すよう求めたり（Whitmore, 2009）、学生が問題を捉え直す手助けをしたりすることを提唱する（Lochtie, 2018）。問題解決へのコーチング・アプローチは、個人チューターが反応的な役割から支援的な役割に移行する機会を絶つ場合にのみ、学生のレジリエンス、自信を構築し、モチベーションを向上させるのに役立つ（Jacklin and Riche (2009)）。これは、解決志向コーチング、認知行動コーチング、GROWモデルなど、この記事で前述したコーチング・アプローチのいくつかを適用することによって行うことができる。コーチング・アプローチは、生徒が自分自身のリソースを活用することで、問題に対する解決策を開発するよう促すものである（Devine, Meyers & Houssemand, 2013）。他者とのコミュニケーションにおいて、コーチング・アプローチを「あり方」（Whitmore, 2009）として採用することは可能である。しかし、そのためには、個人チューターにコーチングスキルのスキル開発セッションが必要となる。個人指導におけるコーチング・アプローチの主な障壁は、個人指導の受講者がランダムに割り当てられることである。その結果、受講者は個人チューターと会うことに消極的になった。パーソン・センタード・コーチング（Rogers, 1963）に由来するコーチング・アプローチの基本的な考え方は、コーチングが成功するためには、コーチが被コーチング者に対して無条件に肯定的な評価を持ち、被コーチング者がそれをある程度自覚している必要があると規定している（Joseph, 2018）。コーチングの必要十分条件（Rogers, 1957）が揃っていなければ、コーチング関係を成功させることはできない。したがって、個人チューターとのなじみのなさが、個人チューターへのコーチング的アプローチを妨げている。この障壁は、学生が講義やセミナーを通じて知っているチューターに割り当てることで克服できるかもしれない。インタビューに応じた個人チューターは、コーチング・アプローチを採用する上での他の困難について言及した。例えば、1人のチューターに割り当てられる時間、1人のチューターに割り当てられる受講者数（かなり多い場合もある）、個人チューターに対するスタッフの関心、個人チューターに対する学生の関心などである。教育機関は、個人指導へのコーチング・アプローチをサポートするために、特定されたこれらの問題に対処する必要がある。インタビューでは、個人指導の役割に携わるスタッフのためのトレーニングや能力開発が有用であることに全員が同意した。その結果、コーチングの主要な知識、原則、ツールを提供するための短期コースが個人指導者にとって有用であることが示唆された。また、このコースは、参加者が実際にコーチングを実践する機会を提供するものでなければならない。COVID'19の状況を鑑みると、このような困難な時期に高等教育機関が学生を支援し、「錨」（Owen 2002）を提供するためには、この重要な職員と学生の関係を再考する必要がある。学生は遠隔地や孤立を感じ、学業や個人的、職業的な潜在能力を発揮する能力に大きな影響を与える危険性がある。大学は、学生との関わり方を特定することが急務である。個人指導の役割は、学生と大学との間の重要な接点とみなされるため、学生との関わりに貢献する（Wooton, 2006）。個人指導にコーチング・アプローチを採用することが有益かどうかを検討する前に、この調査で明らかになった現実的な障壁に対処する必要がある。すなわち、個人指導におけるアカデミック・スタッフと学生の比率、個人指導に割かれるスタッフの業務時間、学生とチューターの割り当て方法である。スタッフと学生が最初にコンタクトを取る方法、少人数制のグループセッションやテクノロジーを学生の最初の取り組みをサポートするために使用できるかどうかについては、さらなる調査が必要である。結論として、学生にコーチング・アプローチを採用することで、学生のウェル・ビーイングとレジリエンスを促進し、個人的・学問的成長を支援し、最終的には学生の経験全体を向上させることができるだろう。個人チューターの役割に携わる教職員に学習と能力開発の機会を与えることは、間違いなくその役割において重要なスキルと自信を提供することになるだろう。コーチングに関する学習と能力開発の介入は、グループセッションの進行や学位論文の監督など、他の多くの学術スタッフや学生との関わりの場面で役立つだろう。

大学院生のレジリエンスとウェルビーイングを促進するコーチング心理学プログラムのデザイン

背景
学生のメンタルヘルス不調はますます蔓延しており、その数値は今後急速に上昇するとの調査結果もある。このような状況の中で、レジリエンスとウェルビーイングのレベルを向上させるために必要なスキルを大学生に身につけさせるための、エビデンスに基づく戦略の模索が最重要課題となっている。

目的
Time to Flourish」の試験的実施の結果について述べる： これは、大学生のウェルビーイングを高め、メンタルヘルスの問題を予防するために考案されたコーチング心理学プログラムである。

方法
このプログラムは、統合的認知行動コーチングモデルに基づき、2018年10月から2019年2月にかけて、キングス・カレッジ・ロンドンの精神医学・心理学・神経科学研究所の教職大学院生を対象に、2時間×10回のセッションで実施された。

結果は以下の通りである：
パイロット版に対する学生の評価から、学問の内外で、より充実した生活経験を得るための重要な実践的ツールを教える上で効果的であることが示唆された。

結論
これらの学生からのフィードバックに基づき、現在、その有効性をエビデンスに基づいて評価できるような最新版を策定することができる。

このプログラムは、Dias, Palmer, and Nardi (2017)が提唱した統合的認知行動コーチング（ICBC）モデルの原則に支えられていた。ICBCモデルは、ポジティブ心理学コーチングの枝葉の1つと考えることができる（Green & Palmer, 2019）。このモデルは主に認知行動アプローチに基づいているが、よりホリスティックでマルチモーダルなコーチングプロセスを提供するために、ポジティブ心理学コーチングと解決志向コーチングアプローチの両方の長所を積極的に活用している。この意味で、Time to Flourishは、図1に示すように、特徴的な強み、価値観、目標設定、行動計画、ウェル・ビーイングとレジリエンスを阻害する信念の特定とリフレーミングといったトピックをまとめた。

ポジティブ心理学と解決志向アプローチを認知行動コーチングに統合：統合的認知行動コーチングモデル

認知行動コーチング（CBC）は、ウェル・ビーイングに基づくコーチングのアプローチである。CBCは、認知行動療法（CBT）の特徴である、悩みや喜びを引き起こすのは出来事そのものではなく、それを個人がどのように解釈するかであるという原則に基づいている。したがって、CBCの技法は、コーチが変化の過程で重要な出来事をどのように受け止めているかを特定することと、役に立たない、パフォーマンスを阻害する信念を修正することに主に基づいている。古い信念に挑戦し、新しく力を与える信念を強化するような新しい行動を試すことも、CBCの特徴である。さまざまなコーチングシナリオにおいてその有効性が認められているにもかかわらず、従来のCBCには、強みやポジティブな感情に焦点を当てるための言語がまだ欠けている。このため、ポジティブ心理学（PP）や解決志向（SF）のアプローチから派生したツールやテクニックを統合することに関心を持つ認知行動コーチが増えています。ここでは、統合的認知行動コーチングを提案する。このコーチングのモデルは、基本的に認知行動学の視点に基づいているが、PPやSFアプローチの重要な側面も内包している。

解決志向のオンライン心理教育プログラムが子どもの情緒的レジリエンスと問題解決能力に及ぼす効果

本研究は、2019年12月に開始され、世界的なCOVID-19パンデミック中にオンラインで実施された、解決志向とアプローチに基づく心理教育プログラムが、子どもたちの情緒的レジリエンスと問題解決能力に及ぼす効果を調査したものである。パンデミックによって閉ざされた世界では、子どもたちは教師や友人といった社会的支援システムから遠ざけられていた。パンデミックは子どもたちを孤立させた。COVID-19に関連した否定的な経験により、従来のアプローチと重要なオンライン学習・支援アプリケーションの両方が、私たちが直面する問題の解決に役立つことから、議題に上がった。教育者や専門家は心理的な支援サービスを提供し、パンデミック時に人々に接触するために使用された方法に疑問を投げかけ、オンラインメディアを通じて個人とつながる別の方法を再発見した。この研究のオンラインフレームワークは、パンデミックによって引き起こされたニーズに応えて生まれたものである。本研究は、実際の実験パターンを用いてデザインされており、事前テスト-事後テスト、実験/対照群モデルに基づいている。参加者の選定には、「児童・青少年のためのソーシャルサポート評価尺度」を用いた。合計18人の参加者を研究グループに均等に割り付けた（実験n＝9、対照n＝9）。心理教育プログラムは6回のセッションで構成され、各セッションの平均時間は50～60分であった。パンデミック発生中にオンラインで実施された調査によると、この心理教育プログラムは、生徒の問題解決能力と感情的回復力を強化するのに効果的であることが示された。これらの知見を文献の枠組みの中で考察し、その後に提言を述べる。

看護師による解決志向面接（SFI）が中学生青年の健康的なライフスタイルに及ぼす効果：準実験的研究

目的
本研究の目的は、解決志向面接が青少年の健康的なライフスタイルに及ぼす健康的統制の位置と自己効力感の促進効果を評価することである。

方法
本研究は準実験的研究としてデザインされ、事前テスト群と事後テスト対照群を含み、2017年2月5日から2017年4月30日の期間に実施された。介入群はある学校の青年28名（n＝28）、対照群は別の学校の青年30名（n＝30）で構成された。解決志向面接は、健康的なライフスタイルを送ることに関する教育的情報と認知行動面接を含み、介入群の青少年に対して週1日（計9回）実施された。

結果
対照群と比較して、介入群の青少年はすべての下位項目の健康増進尺度において違いを示した（p＜0.001）。

結論
これらの結果から、本プログラムの適用性と有効性が立証され、健康増進プログラムが文献に掲載される可能性が出てきた。さらに、このプログラムは将来的に学校現場で応用されることが期待される。

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/scs.12776

プロアクティブ・コーチング、ウェル・ビーイング、eヘルス。ポスター Wellbeing Day、シティ、ロンドン大学

研究において、従業員のウェル・ビーイングと、要求や統制のような仕事要因は、互いに影響し合うことが繰り返し示されている（Bakker & Demerouti, 2014）。また、労働者の主観的ウェル・ビーイングとパフォーマンスとの因果関係の実証的根拠も確立されている（Bryson, et al, 2017）。本ポスターでは、解決志向認知行動コーチング（SFCBC）のさまざまな適用の効果を調査した無作為化逐次研究の結果を紹介する。アウトカム指標は、心理的・主観的ウェルビーイングと、要求やコントロールなどの仕事要因であった（Cousins et al, 2004）。コーチングの方法 PRACTICEフレームワーク（Palmer, 2011）、図1参照。研究グループ F2F、スカイプ、セルフコーチング、コントロール、（Hultgren, 2018）主な発見は以下の通り： デジタル（スカイプ）SFCBCは従業員の主観的ウェル・ビーイングを高めることができる。デジタル（スカイプ）SFCBCは職場での要求を減少させることができる。

https://www.researchgate.net/publication/332353981_Proactive_coaching_well-being_and_eHealth_Poster_Wellbeing_Day_City_University_of_London

ENABLE: 個人およびチーム・コーチングのための解決志向コーチング・モデル

I-GROW、PRACTICE、SPACE、OSKARなど、コーチングの会話に構造、方向性、モメンタムを加えることができるコーチング・モデルは数多く存在する（Whitmore 2002; Palmer 2007, 2008; Edgerton & Palmer 2005; Jackson & McKergow 2002）。本稿では、解決志向の中心的な基本原理を反映しつつ、解決志向コーチング（SFC）の主要な構成 要素のいくつかを捉えた新しいコーチング・モデルである ENABLE を紹介する。解決志向の実践が、変化が達成できるというコーチの希望感に与える影響に具体的に言及しながら、解決志向のアプローチをコーチングに適用する根拠を探る。ENABLEモデルの応用の可能性が議論される一方で、その使用に関する注意点が検討される。解決志向アプローチの多用途性を考慮すると、ENABLEモデルはコーチやコーチング心理学者にとって有用なツールとなりうることが示唆される。

Elicit preferred future　望む未来を引き出す
Notice exceptions　例外に気づく
Activate strengths and resources　強みとリソースを活性化する
Build on what’s working　うまくいっていることを土台にする
Look for opportunities　機会を探す
Efficacy-supportive feedback　効果的で支持的なフィードバック

教育におけるコーチング：生徒と職員のメンタルヘルスとウェル・ビーイングをサポートする

コーチングはどこで最も必要とされているのか？コーチングが真に意味のある変化をもたらす可能性があるのはどこだろうか？コーチングを応用することで、現在そして未来の世代に大きく貢献できる可能性があるのはどの領域でしょうか？コーチングとコーチング心理学の応用が、社会の子どもたちや若者たちのためになるのはどこだろうか？これらすべての疑問に対する答えは、私たちの専門であり、私たちの情熱であり、この章の焦点である教育の領域であると私たちは考えています。

21世紀に入ってから、教育現場におけるコーチングの活用はますます広まっており、教師の専門的実践の強化、リーダーシップ・コーチング、生徒の成功とウェルビーイングのためのコーチングなどがその応用例として挙げられている（Campbell, 2016; van Nieu-erburgh, 2012）。ポジティブ心理学（Seligman & Csikszentmihalyi, 2000）の精神、研究、実践を反映したコーチングは、医学的な援助モデル（「病気を治す」）から、その人が目標を達成し、ウェル・ビーイングを高め、最適な機能へと向かうことを可能にするものへとシフトしている。そのため、コーチングの対象は幅広いクライアントグループに広がり、積極的かつ事前（ウェル・ビーイングの問題が不適応なストレスにまでエスカレートする前や、日々のメンタルヘルスの問題がより深刻な問題に発展する前など）にサポートを提供することが可能になります。

私たちは二人とも教育心理学者ですが、2000年代前半から半ばにかけてコーチングの専門性を高めました。コーチング心理学者として、私たちが行うコーチングワークは、心理学の原則やアプローチに明確に基づいたものです、 解決志向コーチング（Iveson, George & Ratner, 2012）、自己決定理論（Ryan & Deci, 2000）、動機づけ面接（Miller & Rollnick, 2002, 2013）、ポジティブ心理学（Snyder & Lopez, 2005）、アクセプタンス＆コミットメント・セラピー（Harris, 2009）などである。

本章では、コーチングが教育の領域で現在交わされている2つの会話にどのように関連しているかを示す：

1 若者のメンタルヘルスとウェル・ビーイングをどのように支援できるか？
2 教育実践者のメンタルヘルスとウェル・ビーイングを支援するには？

南アフリカにおける組織変革プロセスにおける従業員エンゲージメントにおけるマネジメントコーチングの役割

組織は、不確実で変化し続けるビジネス環境で成功するために、業績を上げ、変化をリードできる、積極的に関与するマネジャーを持つ必要がある。今回の研究では、第一線マネジャーの生活経験、変化の経験、変化を管理する戦略、コーチングが彼らのエンゲージメントと変化をリードする能力に与えた影響について調査した。マネジメント・コーチングは、解決志向認知行動（SFCB）コーチング・アプローチを、組織変革におけるリーダーシップの関与を促進するための基礎理論として用いて行われた。無作為抽出、コーチング前後のアセスメント、PRACTICEモデルを用いたSFCBアプローチによる質的研究アプローチを実施した。データ収集は、参加者の半構造化インタビューを用いて行い、参加者の経験からテーマを決定するために主題データ分析を用いて分析した。その結果、マネジメント・コーチングは、参加者の仕事に対する情熱を再燃させ、仕事に行くことを楽しみにさせることがわかった。マネジャーの関与は、信頼性、チームワーク、模範となる行動、積極的な行動、コミュニケーション、変化を管理することへの賛同を高めた。役割の明確化、関与、エンパワーメント、モチベーションがエンゲージメントの促進要因として挙げられ、変化を管理するための戦略としては、自分でコントロールできることに集中するマインドセットの重要性、リモートワーク時のウェル・ビーイングの重要性などが挙げられた。その結果、マネジメントコーチングが、変化を効果的に管理するためのマネジャーのエンゲージメントの創出と維持に寄与していることが明らかになり、文献に実証的な証拠が示された。マネジャーのエンゲージメントは、変革をリードする能力にプラスの影響を与え、コーチング介入がエンゲージメントを高めるためには、エンゲージメントの推進要因を促進する必要がある。

https://wiredspace.wits.ac.za/items/32a04160-9db5-4664-bb49-126fea5babef

BeWell：個人のウェルビーイングを育むグループ・コーチング・モデル

アクション・リサーチの原理を取り入れたこの多方法研究は、ウェルビーイングのためのグループ・コーチングのエビデンスに基づくモデルを提示する。このモデルは主に心理的ウェルビーイングとポジティブ心理学の理論に基づいており、2回のグループコーチング介入にわたって実証的に検証された。グループコーチングの介入後、コーチのウェルビーイングは改善され、データ分析によると、プログラムは、意味、ポジティブな感情、コントロールの場所、新しい視点など、ウェルビーイングに関連する様々な領域でコーチをサポートした。さらに、コーチは、コーチング・プログラムが自己認識を高め、行動と変化のための支援環境を提供したと報告した。この研究は、変化の触媒としてグループが果たすことのできる重要な役割を浮き彫りにし、同時に、コーチングを受ける人々がウェルビーイングに貢献する状況を経験することを可能にした。グループコーチングにスポットライトを当てることで、この研究は、ウェルビーイングのためのコーチングをより包括的で、アクセスしやすく、インパクトのあるものにする機会を含め、この方法で取り組むことの価値を示した。

ウェルビーイングのためのコーチング　コーチングがウェルビーイングの向上に関連している一方で（Green, Oades & Grant, 2006; Green, Norrish, Vella-Brodrick & Grant, 2014; Grant, 2003; Davis, 2015）、参加者のウェルビーイングを向上させるために意図的にデザインされたコーチング・プログラムに関する研究は限られている。当初からコーチのウェルビーイングを高めることに専ら焦点を当てた研究は数少ない。そのような研究の1つがDavis (2015)で、コーチングが従業員のウェルビーイング、組織文化、生産性にどのような影響を与えたかを調査している。彼の発見は、「コーチング・プロセスとウェルビーイングの個人的感情との関連性」(p.247)を指摘している。他の研究では、Greenと同僚（2014）が、認知行動解決志向のコーチング介入とポジティブ心理学介入の有効性を比較した。その結果、「どちらのタイプの積極的メンタルヘルス介入も、思春期の人々のウェルビーイングと学業目標への努力に貢献する大きな可能性があることが示唆された」（p.2）。コーチングがウェルビーイングに与える影響を調査することを主目的としていない先行研究では、それにもかかわらず、コーチのウェルビーイングに肯定的な影響があることが報告されている（Grant, 2003; Grant, Curtayne & Burton, 2009）。Grant（2003）の実証的研究は、20人の大学院生を対象とした、解決志向解決療法に基づくグループコーチング介入であり、「メンタルヘルスの向上と生活の質の向上は、ライフコーチング・プログラムで特に目標とされたものではなかったにもかかわらず」（p.260）、プログラムへの参加が、メンタルヘルスの向上と生活の質の向上に関連していることを明らかにした。他の研究者（Linley, Nielsen, Gillett & Biswas-Diener、2010；Bar、2014）は、ウェルビーイングに影響を与えうる自己効力感、強み、目標達成といった特定の構成要素を探求した。Linleyら（2010）は、強みモデルが目標達成にどのように役立つかを検証する量的研究を行った。その結果、参加者のウェルビーイングの向上と目標達成の一致が示された。より最近では、Bar（2014）が、イスラエルのシングルマザーの自己効力感、目標達成、ウェルビーイングに対するパーソナルシステムコーチングの影響を研究した。その結果、ウェルビーイングと密接に関連する2つの構成要素である生活満足度と自己効力感が統計的に有意に増加した。組織の文脈では、O'Connor and Cavanagh (2013)は、コミュニケーションとつながりのレベルが、組織全体のウェルビーイングと並行して増加することを発見した。Hultgrenら（2013）は、認知療法（CBT）チームコーチングがスタッフのウェルビーイングを向上させるという議論を提示し、Grantら（2009）は、CBTベースの解決志向コーチングが職場のウェルビーイングの改善に関連することを観察した。これらの実証的研究（Grant et al., 2009; Hultgren, Palmer & O'Riordan, 2013; O'Connor & Cavanagh, 2013）は、参加者のウェルビーイングが向上し、リーダーシップとチームの開発に関連することを示した。

グループコーチング　グループコーチングに関する現存する文献は乏しい。前述したように、グループコーチングに関する概念的な明確さが欠けており（O'Connor, Studholme & Grant, 2017, p.2）、確固とした実行可能な定義がなく、学者たちはチームコーチングとグループコーチングを使い分けている。理論主導の実践モデルはほとんどなく、これらのアプローチの有効性に関する実証的証拠もほとんどない」（O'Connor&Cavanagh, 2017, p.487）。そのような理論主導のモデルを検証する試みの1つが、Stelter, Nielsen & Wikman (2011)によるもので、グループコーチングが、コーチの社会的リカバリーと一般的ウェルビーイングのスコアに有意なプラスの影響を与えることを発見した。グループコーチングを研究した他の分野には、健康（Whitley, 2013）、社会的ケア（Chenoweth et al, 2016）、教育（Torbrand & Ellam-Dyson, 2015; McDowall & Butterworth, 2014; Fettig & Artman-Meeker, 2016）、創造性を育む（Fumoto, 2016）などがある。グループコーチングはまた、性別移行を経験する個人（Grajfoner, 2009）、若者（Stelter et al., 2011; Barry, Murphy &O'Donovan, 2017）、救急隊員のウェルビーイング（Barody, 2016）にも良い影響を与えている。組織に関する文献では、グループコーチングはリーダーシップ開発のツールとして展開されてきた（Florent-Treacy, 2009; Ward, 2008; Flückiger, Aas, Nicolaidou, Johnson & Lovett, 2017; Bonneywell, 2017; Kets de Vries, 2012; Reid, 2012）。限定的ではあるが、グループコーチングに関する文献には、新しいテーマが生まれつつある。例えば、この分野の研究では、グループコーチングと自己認識の向上、新たな視点、ウェルビーイングとの関連性が一貫して示されており、そのすべてが本研究でも確認されている。例えば、いくつかの研究は、グループコーチングが自己認識の向上にポジティブな影響を与えることを報告している（Reid, 2012; Varley, 2021; Gyllensten, Henschel & Jones, 2020; Torbrand & Ellam-Dyson, 2015）。他の研究では、グループコーチングは、その集団的な性質によって、コーチングを受ける人が異なる視点を考慮するのに役立つことが実証されている（Varley, 2021; Gyllensten et al, 2020）。同様に、メンタルヘルスとウェルビーイングは、現存するグループコーチングの文献に繰り返し登場するテーマである（Varley, 2021; Grant, 2003; Gyllensten et al, 2020; Stelter et al, 2011）。Grantの研究(2003)では、コーチングを受けた人のメンタルヘルスとQOLの改善が観察され、エグゼクティブ・グループ・コーチングに関する研究を行ったGyllenstenら(2020)は、不安やストレスのレベルが、コントロール群と比べてコーチング群でより低下することを発見した。さらに、グループコーチングは、共有されたナラティブの力を利用し（Jackson and Bourne, 2020）、心理的安全性（Edmondson & Lei, 2014）を促進することで、コーチングを受ける人につながりの感覚を与える（Jackson & Bourne, 2020; Nacif, 2021）。

カナダ最大の小児リハビリテーション病院における行動変容のCom-Bモデルを用いた解決志向の目標設定の実施

リハビリテーション医学は、慢性的な障害を持つ人々の参加に重点を移しつつある。この変容を支え、維持するためには、新しい臨床実践が必要である。協力的な目標設定は、クライエント中心のリハビリテーションの中核をなす要素であり、アウトカムを達成するために重要である。しかし、医療提供者（HCP）は、それを実践に取り入れるのが遅れている。私の論文は、臨床現場における協調的な目標設定の障壁と促進要因についてであり、その採用を成功させるために必要な行動変容と介入を明らかにするものである。2つの研究は、行動変容の能力・機会・動機づけモデル（COM-B）に導かれ、理論の検証や文献との科学的な情報交換のために行われた。その研究とは以下の通りである： 研究1：患者中心の目標設定の促進要因と障壁に関するリハビリテーション文献のスコーピング・レビュー。研究2：小児リハビリテーションにおける解決志向コーチング（SFC）の目標設定の実施に対するHCPの促進要因と障壁の認識に関する量的研究である。両研究で得られた知見から、協調的な目標設定に対する最も顕著な障壁と促進要因が特定され、それらは要約され、SFCの目標設定を実施するために必要なリーダーシップ行動と関連づけられた。障壁は一貫して、クライエントが参加するための準備が必要であること、HCPが継続的なトレーニング、実践結果のフィードバック、強化が必要であること、であった。指導者と組織は、最適な実施環境を整えなければならない。特定された知識のギャップは以下の通りである： (i)文化的に多様なクライエントとの効果的な目標設定、(ii)多様なサービス提供モデルへの適応、(iii)目標設定における子どもの役割である。知識変換計画が作成され、リーダーシップの実践と介入開発の指針となる実施ロードマップが提供された。

アイルランド島と他のヨーロッパ諸国とのコーチング実践の違い

この研究論文は、The State of Play in European Coaching & Mentoring（2017年）とThe State of Play in Irish Coaching（2018年）の研究報告書によって提供されたアイルランドのコーチングデータをレビューし分析することによって、アイルランド島（アイルランド共和国と北アイルランド）のコーチとその他のヨーロッパのコーチとの間のコーチング実践における違いを明らかにしようとしたものである。本稿はまた、コーチング心理学の実践者やコーチ一般がコーチング実践を向上させるために、そして認定機関がコーチングの専門的な発展をさらに促進するために、多くの有益な結論と提言を導き出している。調査デザインは雪だるま式サンプリング戦略を採用し、133人の回答者を得た。コーチング実践の8つの側面について調査したところ、アイルランド国内のコーチからは、他のヨーロッパ諸国の回答者と比べて特徴的な回答が得られた： 専門的なコーチング団体のメンバーである可能性が高い、コーチングに従事する時間が長い、企業でのコーチング業務で高い時間給を要求される傾向がある、有資格のコーチによる正式なスーパービジョンを利用する可能性が高い、認知行動学的および心理動力学的手法をより多く利用している； 契約時にカバーするトピックの範囲がやや徹底していること、倫理規定をコーチと共有する傾向が低いこと、価格や専門機関への加盟とは対照的に、コーチの経験と専門資格がコーチング支援を依頼する際の最も重要な要素であると考えていること。 これらの相違の原因因子を特定するために、今後の分析研究のための提言がなされている。

アイルランドのコーチは、行動／目標／解決志向のコーチングモデルを好む。アイルランドのコーチは、行動／目標／解決志向のモデルが最も人気があり、よく使われているが、認知行動、NLP、トランザクショナル・アナリシスのモデルも使っている。行動／目標焦点型と解決焦点型は、北欧と英国でも最も人気のあるモデルである。また、アイルランドでは、非常に多くのコーチが、コーチングの実践を導き、洞察、学習、行動変容をもたらすために、多くのコーチング心理学モデルを活用していることが示されている。以下の表5は、アイルランドのコーチが使用している主なコーチング・モデルの概要を示している。

https://scholar.google.co.jp/scholar?start=50&q=%22solution+focused%22+%22cognitive+behavioural%22+coaching&hl=ja&as_sdt=0,5&as_ylo=2019