ある企業様からこのような言葉を頂戴しました。

「和佐田さん、現場メンバーをもっと採用活動に巻き込んでいきたいと考えているが、うまく巻き込めません…働きかけはしているが、なかなか動いてくれないんです…」

これらの課題感は、一度は感じたことがある方が多いのではないでしょうか。

現場をうまく巻き込みながら、採用活動をできる企業もあれば、巻き込むことができず、採用活動が前に進まない企業もあります。この違いはどこからくるのでしょうか。

今回はこのような疑問に応えるべく、現場が採用に関わる上で抑えておきたいポイントを執筆しましたので、ぜひご覧いただけたらと思います！
※採用活動を行なっている方には当たり前と思う内容も多いかもしません。

1. [前提] 採用活動を"大きく"成功させるために必要なポイント

以前、当社代表の山根が以下のブログを執筆しました。

上記のブログは、採用活動が"大きく"成功している企業様はどんなことをしているのかの事例を取り上げたものです。

採用活動が"大きく"成功している企業のポイントとして、「ほぼ全メンバーが採用活動の一部を担うことができている」や「面談/面接にエースメンバーを容赦なく登用している」などを取り上げており、採用活動の成功には現場メンバーを巻き込んだ採用が必要不可欠であることがわかります。

本ブログは、採用活動を大きく成功させるために必要不可欠である、現場メンバーを巻き込む方法についてご紹介していきます。(現場メンバーを巻き込むための補足情報を多く記載しておりますので、ご認識ください。)

本ブログを読み進めていただいた後に、上記のブログを読んでいただけるとより理解が深まるかと思います。(本ブログは、採用活動における「土台」という理解をしていただけますと幸いです。)

2. [前提] 現場が採用活動に参加するために必要な要素とは

本題に入る前に、もう少し前提を話します。

現場メンバーが採用活動を参加するためには、もちろん、現場メンバー自身を変化させる必要があるものの、他の部分も変える必要があると考えています。それが、本項でお伝えしたい部分です。

他の部分とは何でしょうか。

結論からお伝えすると、「会社・責任者(社長 or 事業部長)の採用への"理解"度」と「会社・責任者(社長 or 事業部長)の採用への"実行"度」です。(採用への理解度と実行度についての詳細は後述します)

言わずもがな、会社はピラミッド型の組織体系で、会社の意思決定が事業部に反映され、事業部の意思決定が現場へと反映されていきます。

"会社"として、採用への理解がなければ、いくら"責任者"が採用への理解があっても、なかなかうまくいきません。また、"会社"として採用への理解があっても、"責任者"が採用への理解がなければ、(こういう会社は少ないかと思いますが)現場をうまく巻き込んでいくことはできません。

例えば、このようなイメージです。

「何を伝えても、現場が動かないのです….」と言う前に、会社・責任者が採用へどのような考え方を持っているのかを把握するべきでしょう。

本項をまとめると、採用活動を実施する中で抑えておきたい一つのゴールは、会社・責任者・現場がそれぞれの立場で「採用」に対して正しく理解し、正しく実行することです。(じゃあ、どういうことを理解すべきなの？どういう実行をすればいいの？という話を下記に記載していきます。)

3. [本題] 現場が採用活動に参加するために必要な採用への"理解"度・"実行"度とは

前項では、現場が採用活動に参加するためには、会社・責任者の採用への理解度・実行度が必要という話をしてきました。

ここからは会社/責任者/現場の採用への理解度・実行度の詳細の話に移っていきます。

　3-1. 会社・責任者・現場視点で採用において"理解"すべきこと

前項まで、「採用への理解度」という抽象度の高い言葉を使ってきましたが、会社・責任者・現場において、採用において理解すべき内容が異なるのでは思い、個人的な主観でそれぞれの要素を洗い出してみました。

👇一覧表

　　3-1-1. "会社"視点で採用において"理解"すべきこと

一つずつ説明していきます。まずは会社視点から。

前提、"会社"は責任者・現場と比較すると、最も大きい粒度になるため、採用で理解すべき項目も、具体的な話ではなくやや抽象度が高く、大局観を抑えましょうという表現が適しているかと思います。

その前提のもと、会社における「採用トレンド」をどの粒度で理解したら良いかというと、採用したい職種の有効求人倍率や平均年収は最低限抑えておきたいです。

2〜3年ぶりに採用を開始しますという企業さまや、資金調達を控えており、ここから採用を本格的にスタートさせる企業さまなど、他にもさまざまな状況の企業さまがいらっしゃるかと思いますが、想像と実態は大きく異なるケースがあります。

例えば、エンジニアであれば、2〜3年前と比較して採用市場が大きく変化しています。以下2つの画像をご覧ください。

①の資料からは、有効求人倍率が2〜3年前と比較して10倍になっていることがわかり、②の資料からはエンジニアへの指名数が1.5倍〜2.0倍になっていることがわかります。(数年単位で大幅に変化するのが採用市場であることをご理解いただけたら幸いです)

上記のような市場観を理解することができると、採用市場において認識のギャップが少なくなり、市場とズレない会社の意思決定ができると思いますので、採用トレンドの理解は不可欠と考えています。

続いて、「採用や人材育成に力を入れてきた企業が繁栄している」(「ヒトが事業を創る」ことはこちらに内包します)を理解することについて話していきます。

既に、多くの企業さまがご理解されている部分かと思いますが、事例を紹介します。個人的に"人材への投資"というワードで思いつく企業さまは「リクルート社」と「サイバーエージェント社」です。

2社さまと人材育成・人事制度に関するホームページを拝見すると、経営資源の中核は「ヒト」である定義付けていることがわかりました。

さらに、詳細を深ぼっていくと、2社さまがどれだけ人材育成に注力しているかを垣間見ることができます。

今回、ご紹介した2社さまが人材育成に注力しており、売上規模が伸び続けていることはご存知の方がほとんどかと思いますが、改めて人材育成に関する制度を拝見すると、"会社"として採用の重要性を強く理解していることが感じられます。

　　3-1-2. "責任者"視点で採用において"理解"すべきこと

続いて、責任者視点での採用において理解すべきことを整理します。

責任者(社長・事業部長等)においても、上述したような採用トレンドの理解は必要不可欠です。本項では、まだ一度も触れていない「自らが最前線で採用を行わないと採用が進まない」ことについて話します。

「これは当たり前じゃん」と思う方も多いと思いますが、意外と理解されていない方も多いように感じます。

私自身、多くの企業様の採用支援に携わる中で、「責任者が採用へコミットする重要性」と理解している企業様は採用活動が前進していると感じています。対して、責任者が採用へコミットする重要性を理解できておらず、人事に任せていたり、採用上の課題の優先度を低くして素早く対応できない企業様も一部いらっしゃいますが、言わずもがな採用活動はうまくいきません。

なぜ採用をする必要があるのか？という問いを考えると、「事業成長のため」がわかりやすい回答の一つかと思います。これは、採用と事業成長が繋がりあっていることを表します。

それにも関わらず、事業成長に責任を負うメンバーが、採用へのコミットの重要性が理解できていない場合は、まずは認識を変える必要があります。人事はもちろん、採用活動に関わりますが、まず何よりも、責任者が採用へのコミットの重要性を理解することから始めましょう。

　　3-1-3. "メンバー"視点で採用において"理解"すべきこと

最後に、メンバー視点で採用において理解すべきことを整理します。

まず、メンバーが採用に関わってほしいと思っている方が前提として理解しておきたいのは、現社員がMission・Visionへの共感がどれだけあるか？です。メンバーからすると、採用は「実務+αの業務」であることがほとんどです。そのため、何かしらの大きい理由がなければ、主体的に採用活動に取り組みたいと思いません。(自分の目の前の業務を優先した方が楽しいし、自分のスキルアップになるためです。)

その大きい理由として、一つ挙げられるのがMission・Visionへの共感だと思っています。(もしくは、後述しますが、採用へのインセンティブをつける等が挙げられるかと思います。)より早くMission・Visionを達成するためには「ヒト」の存在が欠かせません。そのため、Mission・Visionに共感しており、採用活動の重要性を伝えれば、必然的に現場が採用活動に主体的になってくれることが多いと思います。

この前提を踏まえた上で、現場メンバーに上記でご紹介した3つの項目の理解をしていただくための取り組みを行なっていく必要があると考えています。

　3-2. 会社・責任者・現場視点で採用において"実行"すべきこと

3-1.に同じく、会社・責任者・現場において、採用において実行すべき内容が異なるのでは思い、個人的な主観でそれぞれの要素を洗い出してみました。

👇一覧表

下記にて、一つずつ説明していきます。

　　3-2-1. "会社"視点で採用において"実行"すべきこと

まずは会社視点から整理しましょう。

前提として、会社が「採用」において、できることはそこまで多くはないと感じています。なぜなら、採用活動自体は"会社"が行うのではなく、"責任者やメンバー"が行うためです。

会社が意思決定をすべき部分で、特に採用に関わってくるのは働く環境や、年収、評価制度だと思います。

働く環境は一言で言うと、リモート環境の整備です。(質の高い働く環境が必要というわけではありません。)昨今、リモートで仕事をすることが当たり前になっている中で、やはりリモート業務に後ろ向きな会社(明確な理由がなく、出社を求める会社)は採用するのが難しくなってきています。もちろん、職種によって違いは出てきますが、エンジニアでは以下のようなデータが出ておりますので、参考までにご覧くださいませ。

続いて年収に関してです。前提として、年収はその企業が「採用にどれだけ力を入れているか、採用市場をどれだけ理解しているか」がよく現れる部分だと感じています。

働く環境に続いて、年収でも、エンジニアの事例をお話できればと思いますが、まずはこちらをご覧ください。

こちらは、表に記載の通り、ITエンジニアの世代別平均年収です。ただ、エンジニア市場の平均年収を参考に年収を決定すれば良いかというと、そうではないと感じています。次にこちらをご覧ください。

こちらも表に記載の通りですが、一つ前に紹介した表との違いは、上位5%、下位20%等、基準別に分かれている点です。

この2つの資料を通して、何が言いたいかというと、エンジニア一人ひとりに合わせた年収を提示する必要があるということです。そのため、会社として、市場の平均年収だけに左右されずに、時には1000万円を超える年収を提示できるようにしておくこと、また、そのような認識を持っておくことが採用活動を前進させる上で、重要だと考えています。

会社視点で実行すべき内容の最後は、「採用に何かしらのインセンティブをつける」です。言い換えると、現場メンバーに採用をやりたいと思ってもらえるような仕組み作り・制度設計を行うことです。

よくある事例だと、人事評価制度の一項目に「採用活動の取り組み」を追加することが挙げられますが、シード期、シリーズA等のスタートアップ企業様はまだ制度が整っていない段階だと思いますので、シリーズB以降から制度設計を始めるくらいが良いかと思います。(シード期〜シリーズAの企業様は多くの場合、採用活動をしなければ必然的に事業成長できないフェーズだと思いますので、制度設計自体は不要かと思いますが。)

また、インセンティブはいくつかの種類に分けられ、メンバーのタイプによって使い分けることも一つのやり方としてあります。

インセンティブの話をさらに深ぼっていくと、会社視点で実行すべき内容から離れてしまうため、今回詳細は割愛します。

　　3-2-2. "責任者"視点で採用において"実行"すべきこと

続いて、"責任者"視点での採用において実行すべきことを整理します。

3-1-2で、責任者が「採用へコミットする重要性」と理解している企業様は採用活動が前進していると記載しましたが、具体的にどのようなことを行っているのかを本項で紹介します。

まず、採用活動が前進している企業様の責任者(採用オーナー)にも既に採用経験がある方や、採用経験が初めての方など、さまざまな経験をお持ちの方がおりますが、個人的な主観では最低でも、0〜5(選考プロセスに自分の意見を持つ)までは項目にチェックがつく印象です。

つまり、採用定例を1週間に一回程度行い、選考プロセスをどのように改善できるかという部分まで、頭を使ってこそ、採用へのコミットができていると言い換えられるかと思います。

今回は、「2. 面談/面接に参加している」の項目で、1つだけ具体的な事例をお話します。

結論からお伝えすると、以下2点です。

もちろん、全てのカジュアル面談において、責任者が担当しなくても良いですが、カジュアル面談の目的は「求職者様の惹きつけ」、「選考意思を頂戴すること」を考えると、責任者が担当するのが一番良いです。そのため、いつでもカジュアル面談を担当できるような状態にしておくことは重要かと思っています。

続いて、日程調整についてですが、責任者クラスでありがちなのが、予定をたくさん入れすぎて、日程調整が2〜3週間先になってしまうことです。昨今の採用活動において、選考フローのスピードはとても重要になっているため、この状況は避けたいところです。そのため、eeasyやTimeRex等の日程調整ツールを用いることかつ、できる限りカレンダーの予定は開けておくことを意識していただけたらと思います。

　　3-2-3. "メンバー"視点で採用において"実行"すべきこと

最後に、"メンバー"視点での採用において実行すべきことを整理します。

まず、メンバーと責任者が実施するべき内容はほとんど変わりません。上記で、「採用活動が前進している企業様の"責任者"(採用オーナー)は選考プロセスに自分の意見を持っている」と言う話をしましたが、採用活動が前進している企業様の"メンバー"は、個人的な主観ですが、0〜3(広報インタビューに積極的に出る)まではチェックがつく印象です。

「インタビューに積極的に出る」と聞くと、ハードルが高そうに聞こえますが、人事や他メンバーが企画したインタビューに対して、快く快諾することを指しています。昨今の採用活動において、企業情報の透明性はさらに重要度を増しており、いかに求職者様に社内の状況を知らせ、興味を持っていただけるかは採用活動における大きなトピックです。その状況を理解した上で、メンバーは採用活動に臨んでいただけたらと思います。

4. [番外編] さらにレベルを上げた採用活動を行うためには？

ここまで採用活動の土台となる部分を話してきましたが、番外編としてさらにレベルを上げた採用活動を行うために何ができると良いか？について話します。いわゆる、「採用が強い」と一般的に言われている企業はどんなことを行っているかという話です。(見出し0でご紹介したブログから一部抜粋しています。)

　4-1. 自社(採用企業側)が求職者さまより「上」だと思っていない

採用面接はどうしても、「選考する側」と「選考される側」で分類されます。

となると、選考する側のほうが心理的に上と言いますか、選考される側はもちろん「合否」を受ける側になりますので心理的に下になってしまうことは割と一般的なことだとは思います。ただ、今の令和の時代において、売り手の採用市場においてこのような縦関係はよろしくありません（というのは、皆さんもご理解いただいているのではないでしょうか？）。

採用活動が大きく成功している企業は、とにかく求職者様と対等な関係を保っています、というか採用企業側のほうが下手に出ていることが多いかと思います。また、あるベンチャー企業様の代表が以下のようなコメントをおっしゃっていました。

この言葉をお伺いした時、率直にすごく良い姿勢だと感じましたし、このような姿勢が面接の対応でも現れているから、採用活動が前進するのだなと思う事例でした。

　4-2. 社内ミーティングよりも採用面接を優先することを明言している

私もその企業様から直接聞いたわけではない2次情報なのですが、ある企業様は採用面接を設定する際に、重要度が「中」以下の社内ミーティングが設定されている時間において、人事側(採用オペレーションをするメンバー)が、面接官の予定を動かす権利があるようです。

面接の日程調整経験がある方はご理解いただけるかと思いますが、面接官のカレンダーを見ると、ほぼほぼ埋まっており、「え、これどこに調整すれば良いの…」と嘆いたことがあるかと思います。ただカレンダーに登録している予定を一つひとつ見てみると、その面接官が参加必須のミーティングは半分くらいだったりします（参加のほうが良いかと思いますが、3回に1回は欠席でもミーティングは進むという温度感）。

当社ポテンシャライトでも、代表の山根のカレンダーを見ると大体埋まっています。そのため面接を設定することが難しいこともあります。ただ、当社も採用活動の優先度は高く設定しているため、山根の既存の予定を調整or欠席扱いにして、採用面接に入ることも多くあります。大手企業様だと「上席メンバーの予定が空いているのは、2ヶ月後です」と言われてしまうこともあり、それはわかるのですが、間違いなく動かせる予定はたくさん存在しているのです。

　4-3. 日本のどこにでも足を運ぶ

採用活動に対してのコミットが強い企業様は、対面面談/面接をするために、その求職者さまの企業や自宅から適度な距離を保った場所までお伺いし、面談/面接の機会をいただくことも積極的に実施しています。

オンラインとオフラインでは「惹きつけ」という点においてはオフライン(対面)の方が効果が高いようです。(ある調査で立証されているようでした、詳細は割愛。)そのため、オンライン面談に拘る必要はないですし、面談や面接のタイミングで、採用企業自らが求職者様の近くにお伺いすることはアリだと思います。

特にオファー面談などでは遠方にお住まいの方は直接対面でお会いした方がお互い良いでしょうし、そういった意識をお持ちの企業様も多くいらっしゃいます。オンラインだけで選考が完結する企業様よりも、明らかに良い印象を持っていただけるかと思います。

最後に

本ブログでは、現場を採用活動に巻き込むためには？と言う観点から、会社・責任者・現場の採用への理解度/実行度について話してきましたが、いかがでしたでしょうか。(だいぶ超大作になってしまいました…)

今回、お伝えしたのはスキルや能力的な話ではなく、採用活動における姿勢、マインドセット的な話ですので、どの企業様でも実践していただけることだと思っています。

また、個人的にはブログをまとめる中で、採用活動は会社・責任者・現場がそれぞれの立場で「採用」に対して正しく理解し、正しく実行するという一本の線につながってこそうまくいくと再認識することができました。

会社・責任者・現場等、さまざまな視点で、採用への理解を深め、アクションを変える機会になっていれば幸いです。

最後までご覧いただき、ありがとうございました！

また、当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。

今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
よろしければフォローもお願い致します！
(下記をクリックいただき、「フォロー」ボタンがあります)👇

ポテンシャライトでの仕事にご興味のある方はこちらをご覧ください！