給与は自己決定・人事評価やノルマはなし

ゆめみの当たり前より

ゆめみでは、給与や賞与を決定するための、目標設定や人事評価は存在しません。過去はどちらかというと目標管理制度に基づき、きっちり真面目に目標をたてて、実績に基づいた評価で、昇給、賞与がダイレクトに決まる仕組みを取っていました。

社内の給与水準にばらつきを生じさせないように、中途入社の人には、給与を下げてもらって入ってもらう事も多かったです。

ところが、2019年4月1日からは、給与は自己決定制度になりました!!

なお、この文章の想定読者は以下です。
また、文章には誤り、勘違い、分かりにくさが多分にありますので、是非お気軽にご指摘頂ければと思います!

・給与制度について悩んでいる企業の人事担当者、経営者
・ゆめみの制度が知りたいと考える求職者

そして、文章の途中には、副音声としてツッコミが入りますが気になさってくださいw

どういう設定や?w


自己評価制度(2013〜2017)


創業後、すぐに目標管理制度を導入していましたが、制度運用の限界を感じて、2013年から評価制度としては、「自己評価制度」を5年以上運用してきました。

おっと、さらっと言ってるけど、自己評価ってどういう事や!


具体的には、目標管理制度における目標と実績について、半期に1回、自己評価およびマネジメント担当による「一次評価」「二次評価」を行っていました。

ここまでは、通常通りですが、自己評価制度においては、マネジメント担当の評価に納得がいかなければ、最終評価を自身の評価で上書く事ができるようになっていました。

上書きってwwww、上司の面目丸つぶれやん(꒪ꇴ꒪||)

例えば、5段階評価(SABCD)において、自己評価が「S」に対して、マネジメント担当の評価が「A」となった場合、本人がその評価に納得がいかなければ、最終的な評価を「S」にする事ができる運用ルールです。

また、査定の結果によって、ダイレクトに昇給・賞与が決まっていたので、「実質的に昇給・賞与を自分で決める」に近い運用がされていました。

な、なるほど。。。でも、先が見えすぎちゃうと、ちょっと味気ないね

これによって、評価をするマネージャーによって評価が異なったり、納得がいかない事がある事を避ける事ができ、「納得性ある制度運用」を意図され、また納得性は一定担保できていたと思います。

自己評価制度の課題


ただし、自己評価制度の時の課題は、査定の結果によって、昇給幅が決まっていたのですが、昇給は年1回としていたので、いくら自己評価で最高ランクの査定をしたとしても、給与の昇給幅には限界がありました
(例として、Sランク:約30万、Aランク:約15万、Bランク:約5万の年収増)

ほら、さっき言ったやん、先が見えちゃうよって!

一方で、臨時査定などを行い、臨時昇給なども運用の中で行なっていましたが、新卒、第二新卒など能力成長が著しい場合には、本人の希望する年収に到達するには、何年も時間がかかるといった事がありました。

実際に、そういった不満もあって退職した人もいました。

いい人逃したねwww、まぁ、結局、給与が不満っていうのって実際あると思うよ、ドンマイ!

つまり、給与制度の運用における納得性はあったとしても、結局は、給与に対しての納得性がない場合、結局、不満に至ってしまうわけです。

また、何年にもわたって自己評価制度で運用をしていくと、目標管理表自体は、どんな精緻なものを立てたとしても、給与を決定するプロセスは、最終的に自己評価に基づくものなので、目標を精緻に立てる必要もなく、評価も厳密に捉える事がないよね!という事で、目標設定や評価というものが形骸化しがちになってきました。

どうせ、自分で評価付けられるなら、「目標設定サボる」わな、そりゃw

半年に1回の目標設定だと、状況の変化に伴って都度目標の変更が必要になりますし、かといって、四半期に1回の評価する事も運用コストが高いです。(ゆめみでは四半期に1回の運用は無理でした。。)

そういった背景もあり、会社全体の制度再設計のタイミングで、2018年からは、目標管理制度をなくして、希望する年収を申告する「自己申告」による給与制度に移行したのです。

きっかけは、メンバーからの声でした。

社内アンケートの結果として、「目標管理表の設定は意味がない」という率直な声をもらった事もありました。。。

はっきり言われたねw  っていうか、うっすら気づいていたでしょ?w

今から考えると、もっと早く目標管理制度を廃止しておけば良かったと後悔しているぐらいです

自己申告制度(〜2018/3)



その後、給与は毎月改定可能になっており、「自己申告制」で給与が決まるようになりました。

まず、根本的な考え方として、以下の考えに基づいています。

・知的生産活動を、金銭的なインセンティブで動機づける事は難しい
・人が人を評価することは根本的に難しい

自己申告というと、驚く方もいますが、中途入社の方の給与が決まるプロセスの多くは、人材エージェントのキャリアアドバイザーなどからのアドバイスをもらって、面接を経て、自分の現収をもとにして、希望年収を転職先の企業に伝えて、企業がそれを受け入れるか、調整した上でのオファーを出す形になっていました。

この中途入社時の給与決定プロセスは、概ね国や、業種、企業規模に関わらず、非常に一般的なやり方の一つだと思いますし、「不公平だ!」として異議を唱える人は少ないと思います。

不公平だ!!!

何故ならば、提示された給与に不満があれば、他の良い提示条件の企業に転職するか、転職せずに現企業に留まるという選択が可能だからです。


そういった背景の中で、既に多くの企業で採用されており、一般的に公平だと考えられている、中途入社時の給与決定プロセスを、「入社後も繰り返す」という事が、公平性を維持できると考えました。少なくとも、公平性が著しく下がるわけではないと考えます。

不公平だ!!!

では、具体的に自己申告は、どのような流れで給与が決定されるかのでしょうか。それは、極めて単純です。

社内のワークフローシステムを通じて、メンバー本人が、希望の年収想定の数字のみを入力して申告を行います。申告理由などは一切不問となっていました。

そして、代表取締役がそれを承認するというプロセスで運用が過去されていました。

ただし、前提条件があり、給与改定の申請をする際には、必ず事前に「キャリア面談を行うこと」というルールがあります。

これも中途入社の入社・給与決定プロセスと同じように、キャリアを考えて自分の価値を再認識した上で、給与を提示するという共通のものとして捉えています。


給与は「投資」という観点


給与自体は、人材市場評価や、所属している企業内における年収水準をもとにして、本人が提示する金額に対して、経営者が信じて投資をするものという見方があります。その観点では、給与は「えいや」で決めるものと言えます。

わんさか、投資お願いします!!!


給与の正当性の主張を行わない

希望の年収想定を申告してもらう際には、理由などは一切不要としています。むしろ理由を書いてはいけない、意図としては、自分の給与の正当性を主張はしてはいけない事として考えています。

どういうことや???

大前提として、給与の正当性は証明できるものではないという考えがあります。

その上で、以下の2つの要因により理由を不要としています。

①交渉やプレゼンが上手な人が得をするという不公平性を回避するため
②自分の価値を問い続ける機会を失わないため

1つ目についてですが、経営者側が本人の主張の正当性を確かめるために、本人に説明させるという仕組みによって、実際に評価されるのは、交渉やプレゼンや説得が上手い人となってしまって、本来の公正性を担保することができなくなる可能性があります。

まぁ、確かに交渉と言われると、苦手な人はいそうやな。。。

そもそも、入社時に、希望給与の正当性の主張などが行われる事は多くないです。面接を通じて、経験や発揮可能な能力を客観的な説明してもらったり、希望年収を聞くことがあっても、希望する給与に対しての正当性を主張してもらう場面はないです。

人材不足の売り手市場においては、どちらかというと企業側がオファーをして、本人はその中から選択をするという流れになってくるでしょう。

また、入社後は、本人の業務実績、チーム行動、学習状況など、入社時における情報よりも、より多くの「ファクト」が経営者に集まっていますので、改めての本人からの情報提供は不要としています。

 なるほど

(ただ、人数を多くなると、経営者も全員の実績見れへんやろうけどなぁ)

2つ目についてですが、給与に見合った成果が出せていなかったり、実力が伴っていない場合に、そのギャップに目を向けずに、給与は正しいはずだと自分を騙してしまう事が起こらないようにすべきだと考えています。自分で自分を騙すことがあっては、その人の成長の機会を失ってしまいます。

そうではなく、自分が申告する給与が、自分自身に「自分の価値を問い続ける」という事が継続的に行われることが大事だと考えています。


給与に関する認知エラー


もう少し、掘り下げて考えてみます。

多くの人は、(仕事の文脈での)「給与=自分の価値」という錯覚にとらわれてしまいがちです。もしかすると、そのような社会的観念がそうさせているのかもしれません。

働きまくって高年収を目指すのではなく、
やりがいがある仕事をしながら、プライベートを大事にしたいという価値観も増えとるけどな

一方で、衛生要因としての給与が、本人の生活費と比べて十分でない場合、精神的な不安や、不満が本能的な感情として、発生してしまいます。

そして、下記図のように「給与=自分の価値」という錯覚にとらわれている場合、「給与への不満」は「自分の価値が認められていない=過小評価されている」という不満につながります。

過小評価されている」と考える場合、その不満は、評価者、評価制度、会社など自分以外の誰か・何かに投影される事に繋がる場合があります。

ある意味、被害妄想、逆ギレの要素もあるなw

ただし、気持ちはどこかにぶつけたいからな


しかし、実態としては、中途入社の給与決定プロセスを思い出せば分かるように、本来は、下記図のように、評価と給与の決定は分離されているはずです。

そして、給与は、自分と会社との間で、相互に決定されており、数式では表現しきれない要素が含まれていると考えています。

給与に関する発展的思考

その上で、自己申告制度においては、下記図のように、自分が会社視点になった上で、給与を自己申告するということになります。

この自己申告プロセスには、会社への給与の正当性の主張や、会社からの給与提示もなく、自分・会社の両視点で自己決定することになります。

そして、自己決定をした給与については、決定した後も、給与が自身の価値を問い続ける視点が、下記図のように発生します

これは、「給与を決める自身の視点」を客観的に認知するトレーニングであり、本人の健全な価値判断の醸成につながると考えています。

労働者から見た給与に関する根源的思考

労働者から見た給与というものは、どう考えるべきかというと、根源的には、その人が「活き活きと生きるために必要なエネルギー」として私は、考えています。


したがって、家族が沢山いて生活費がかかる場合は、エネルギーが必要なので、給与は多く必要です。

離婚して養育費がかかる場合、親を経済的に養っている場合も、エネルギーが必要です。

まぁ、みんなそれぞれ家庭の事情あるからな。。。つらいな。。

自己投資して、自分を魅力付けする事が、活き活きと生きる事の場合も、エネルギーが必要です。

自分で決める「給与」というものは、根源的にこのように考える事ができます。

まぁ、ギリギリ生存するだけのお金しかないと、心が貧しく感じるのは間違いないな

したがって、ゆめみでは「生活不安解消制度」として、生活費がかかって、お金の事で毎日不安で仕方がないといった場合にも、不安を解消する為に必要な給与を設定して良いとしています。

ん???? いいの???

これは、不安を解消する為に必要な給与が、その人の人材市場における給与相場から見て、明らかに高かったとしても「それで良し」としています。

決めてよし!

まずは、本人の不安を解消した上で、成長に目を向ける事ができる状態にする事が重要であり、その上で、人事のサポートを得ながら、能力開発を共に行うという事を目指しています。

なるほど、、、お金ないと、精神病んで、ネガティブスパイラルになる場合ってあるよね。。

ただ、活き活きって言うけど、強欲なやつやと、めっちゃ高い給与決めるんちゃうか。。。


給与のバラツキ

一方で、給与にはそもそもバラツキがある事が認知されていない事があります。

例えば、同じ業界でも企業によって±20%程度の給与のバラツキがあると考えています。

それがあるから、高給の会社に転職したがって、それが給与=人の価値
という社会的な観点につながっとるんかのう。。

中途入社で入ってくる人は、前職の年収が転職先の給与の参考給与になるので、結果として、同じ企業における同じ職種・役割・職責であっても、人によって±10%の給与のバラツキは生じてしまいます。

給与決定は入社時にはえいやで決まり、バラツキがあるからといって、評価制度が適当で良いというわけではありません

適当なやつにも、適当ではない「しっかりした評価制度」で、しっかり評価してやらんとな

例えば、同じ人に対して、±数%という給与差は、バラツキの範囲内かもしれませんが、本人の成長や成果を認めるという行為は、「給与を決定するための評価=査定」というよりは、特に「価値を認める」という文脈において重要になります。

毎年ちょっとでもいいから、昇給して欲しいっちゅー心理に近いんかな

そして何より重要なのが、+50〜100%という給与アップを実現する方法があります。

それ、教えろ!!!!

それは、一つの専門的な能力を圧倒的に極めるアプローチでありますが、それ以外に、もっと難易度が低い方法が、2つの専門的な能力を一定極めるアプローチです。
これによって人材の希少価値をつけるのです。
(参考:稼ぎを上げる方法 47分より再生)

100人に1人の専門的な能力を持つことができれば、もうあなたは既に世界1%のトッププレイヤーです。そういった能力を2つかけ合わす事で、世界0.01%のトッププレイヤーになり、希少性・レアリティを高めるわけです。

それが、自分をレアカード化するっちゅー事やな


情報の非対称性の適正な解消


情報の非対称性によって公平性が欠ける場合があると考えており、そこに対しては解消するべきだと考えています。

つまり、本人の給与の適正水準についての情報が不足していて、経営者のみが適正水準を知っている情報の非対称性がある場合です。

経営者としては、本人の給与が適正水準よりも低いままでも、本人が給与の増額を申告してこなければ、人件費を抑えたままにする事ができます。

お前、悪いやっちゃなーー

逆に、経営者も本人の成長をつぶさに把握できているわけではないので、適正水準に適時合わせる事ができるとは限らないです。

したがって、以下のことを行なっています

・キャリアパスと職位に応じた年収想定のモデル提示
・社内のロールモデルとなる人がどの職位にあるかの参考提示
・星取表による、メンバーのスキル保有状況の可視化
・給与改定前にキャリア面談を行ってもらい、必要に応じて人材市場における給与相場の情報提示

また、その他に、以下を推奨しています

・3年に1回、あるいは節目の時期に転職活動を実際に行なってもらう
メンバー同士、お互いに給与を公開しあう

社内においてはアンケートの結果、給与を他者に公開しても良いという人が約50%いるので、社内でお互いの給与を公開したり、聞かれたら答えたりして、比較検討材料の把握をすることを、ゆめみでは推奨しています。

まじか!!50%って多いな!

給与は個人情報として扱っていますが、自ら公開する分には構わないです。実際に、社内のタレントデータベースに給与を公開していたり、聞かれたら答えているメンバーも増えています。

ゆめみの給与制度についての、外部の専門家にレビューをもらっているのですが、その際に教えてもらった事として、関西企業の場合は、社員同士で給与を教えあったりする傾向が強いという事でした。

関西つよいね。。。


再就職(リエントリー)という考え方


会社のメンバーが他社に転職せずに在籍しているということは、毎月、ゆめみに再就職(リエントリー)していると捉えることができます。

そして、就職時に、給与が見直されるいう考え方から、毎月給与は改定可能という仕組みをとっています。

逆に、就職時に、本人からの給与申告に対して、経営者がそれを「受け入れない」、「あるいは本人申告額より低い、あるいは高い額を提示する」という事があると同じように、在籍しているメンバーの給与は下がることもあるという考えです。

具体的な一例としては、長期にわたる時間経過の中で、職種や役割に対して求められる技術がどんどんと進化する中で、本人の能力成長がなされず、給与と能力にギャップがうまれる場合があります。

がーん、、、それが現実かいな


自己決定制度に移行(2019年4月1日〜)


2019年4月1日から、自己決定制に移行して、給与は自分で決める形になりました。

代表取締役の承認も不要とする制度です。

また、既に中途入社の方も自己決定してもらっています。

はっ???まじで???

自分の給与相場が分からない、新卒入社の人については、未経験、職種、勤務地に関わらず、暫定給与として450万以上の年収想定を提示しています。

既存メンバーが自己決定で給与を決定するための情報提供については強化する予定です。

例えば、簡単なアルゴリズムによって、自分の給与の期待値が社内のメンバーから示される仕組みを作り、自己決定する参考情報としてもらう事も検討中です。

給与の自己決定を実施している他社企業において、どこまで情報を公開するかにはいくつかのやり方があります。

例えば、以下です。

・給与額を全面的にオープンにする
 (ダイヤモンドメディア、Buffer、ISAO、キャスター)
・等級・職位(給与レンジ)を全面的にオープンにする
 (GMOインターネット)
・給与の昇給幅などをオープンにする
・給与(あるいは一部手当)を一律にする
 (ソニックガーデン、ZOZO)

ゆめみでは、社内のアンケート結果から、給与をオープンにする事を望まない人が多く、不安や恐れを抱くことから給与はオープンにはしない方針にしています。

おいおい!そこは攻めないのか!

公平な制度運用にしようとして、不公平が生じる事は本末転倒だと考えているからです。
(※個人的な「公平性」の定義は、社会的動物としての人間が、所属するコミュニティにおいて、それぞれの生命や、自らの価値を脅かされることがない事を担保するための規範と捉えています。その観点で、給与がオープンにされるコミュニティは、自らの価値が脅かされる懸念があると考えています。)

給与情報がオープンになっていない中で、給与が自己決定になった事によって、代表取締役の承認という防波堤がない状態が起きるため、明らかに適正水準を超えた自己決定がされたらどうするか?

そういった心配や質問をされる事が多いです。

「500兆円を希望したらどうするのか?」という質問をされたこともあります(笑)

実は、社内には統一的な意思決定プロセスがあり、給与決定もその統一した意思決定プロセスで決められています。

それに基づくと、本人の給与改定を行う意思決定は、本人あるいは入社時の給与決定の主担当(現在は代表取締役)が行う事になります。

仮に、本人が自己決定の誤りを起こした場合は、その誤りを確認した上で、もう一方の給与決定の主担当者が給与を改定する事ができるので、誤りを取り除く意思決定を行う形で、勘違いや認知エラーによる誤った意思決定からリカバリーを行うことができます

自己申告・自己決定制度の注意点

運用の観点では、5年以上「自己評価制度」で運用しており、自律を信頼する経営の土台があるというのも背景にあり、一足飛びに、自己申告制・自己決定制度に移行するには通常はなかなか困難ではないかなとは思っています。

この辺りは、色々な企業の方と議論したいところです。

何れにしても、ゆめみは、現在の給与制度によって、評価者を不要とする仕組みが出来上がっております。

その他:ピアボーナス制度

その他、4半期に1回、メンバー同士でピアボーナスを支給し合う制度が運用されています。これは、臨時的に明らかな成果、貢献があった場合に、メンバー同士がお互いにボーナスを支給し合うものです。

ワークフローとしては、支給をしたいメンバーと金額を指定して申請を行った上で、代表承認というシンプルなフローになっています。

以下、参考情報

給与の計算式と給与公開している会社「Buffer 」
計算式:https://goo.gl/KTfkKE 

給与の決まり方

https://note.mu/fromdusktildawn/n/n9715f0b97ccf



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Ray Kataoka

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