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エンジニア採用が難しい内的な要因とは？

りもログ～エンジニア採用お役立ちnote～

こんにちは！
「選択できる世界を創る」を理念に掲げるリモートワークエージェント、Remoguです。

IT人材の不足も叫ばれる中、エンジニアの採用に苦戦している企業様も少なくありません。
前回は市場の傾向から、エンジニアの採用が難しい外的な要因についてお話しました。

ただそれだけではなく、社内の採用活動の進め方に要因があるケースもあります。

今回は「エンジニア採用が難しい内的な要因」をテーマにお話していきます。
ぜひ最後までご覧ください！

注：本記事では業務委託活用に関わるご担当者向けに記載しております。


エンジニア採用が難しい理由｜採用活動の要因

エンジニアの採用が難しいのは、IT人材の不足、それによる競争激化など市場の要因が主だと考える方もいます。
確かにこれらの外的な要因は大きいでしょう。

一方で採用活動の進め方、計画の立て方など内的な要因も大きく作用します。
具体的には以下のような要因が挙げられます。

  1. 採用要件が高い

  2. 採用ターゲットが明確でない

  3. スキルの見極めが上手くいっていない

  4. 働き方の魅力づけが足りない

  5. 求人の魅力づけが足りない

  6. 選考スピードが遅い

  7. 入社の動機づけができていない

一つずつ見ていきましょう。


1.採用要件が高い

採用要件が高いために、なかなか応募が集まらなかったり、見合う候補者がいないという事態に陥っていたりする可能性があります。

例えば経験年数5年以上といった要件を定めている、PM・PLなどのハイスキル層を求めている企業様も多いです。
しかしながら即戦力クラスのエンジニアは引く手あまたであり、よほど魅力的な待遇でもないと、応募が集まらないというのが実情です。

採用基準が市況感とずれていないか、採用のレベルと解離していないかについて考慮する必要があります。

2.採用ターゲットが明確でない


続いて採用ターゲットが明確でないために、採用活動が思うように進んでいないというケースもあります。
採用ターゲットが明確でなければ、どのような採用手法を用いるべきか、どのように訴求すべきか判断するのが難しいでしょう。

例えばハイスキル層を求めているなら、ハイクラス特化のスカウトサービス等を利用するのが適している、といった具合です。

採用要件や採用ターゲットを決める際には、現場のエンジニアにヒアリングを実施し、目線を合わせておくことも大切です。

3.スキルの見極めが上手くいっていない

エンジニアは専門性の高い職種であり、スキルの見極めが難しいという問題があります。
必要なスキル要件について把握はしていても、現場サイドが求めている温度感について正確に把握し、細やかな経験の見極めを行うのは容易ではありません。

結果採用ターゲットを絞りづらい、採用に動いてもミスマッチが生まれてしまうといったことが起こりえます。

4.働き方の魅力づけが足りない

エンジニア職種に限ったことではありませんが、仕事内容や雇用条件に加えて、働き方の柔軟さを重視する方が増えています。
特にコロナ禍以降、リモートワークを取り入れる企業が増え、リモート勤務を望む声が多く聞かれます。

またフルフレックス、副業としての参画可能、などの働き方が可能であれば、求職者にとっても魅力的でしょう。
業務の進め方やチーム内の役割分担を見直すと、候補者の母数団を広げることにもつながります。

正社員の場合、大きく働き方を変えるのが難しい場合もあるかもしれません。
その場合は業務委託の活用も選択肢に入れ、ターゲットを広げるのも一つです。

5.求人の魅力づけが足りない

繰り返しになってしまいますが、市況感としてIT人材が不足している現状があります。
特に経験の豊富なエンジニアは採用競争が激しく、様々な企業からオファーが出ているケースも少なくありません。

他社に勝る魅力がないと、なかなか応募をもらう、内定承諾してもらうことは難しいでしょう。
求人内容について詳細な記載をし、選んでもらえるだけの魅力づけを行う必要があるのです。

6.選考スピードが遅い


優秀なエンジニアほど他社との取り合いになりますから、選考はある程度スピード勝負な面もあります。

もちろんじっくりと見極める必要もあるでしょう。
しかし、選考プロセスが複雑であると、各選考に必要以上の工数がかかってしまったり、選定に時間がかかって他社に取られてしまったりといった結果になりかねません。

また細かい点ですが、候補者へのレスポンスを早くし、早めに日程をおさえる、温度感が高いうちに選考を進めるといったことも重要なポイントです。

7.入社の動機づけができていない

「選考辞退や内定辞退が多い」といったような採用課題を抱えている企業様もいます。
これは入社の動機づけができていないことが要因の一つとして挙げられます。

候補者一人一人の志向に合わせて、自社の魅力を伝える、各人が持つ目標が実現できることを伝えるなど、選考の中での動機づけが必要です。
また内定後の細やかなフォロー、コミュニケーションも欠かせません。

採用戦略を立ててエンジニア採用を成功させる

エンジニアの採用難易度が上がっているのは、エンジニアの絶対数が不足しており、競争が激化していることが大きな要因であることは間違いないでしょう。

一方で適切な採用戦略を立て、ターゲットに合わせた採用手法やコミュニケーションをとることで、今より候補者との接点を増やす、選考の歩留まりを上げることは十分に可能でしょう。
採用活動を見直すことで解決できる場合もあると言えます。

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