「リディラバって面白そうだけど、忙しくてプライベートの時間なんか取れなさそう...」
「子育てや介護などとの両立は難しいのでは？」
リディラバに対して、そんなイメージを持つ方もいらっしゃるかもしれません。

今回は、そんなみなさんの疑問にお答えするべく、「リディラバ事業開発チームの働きやすさ」に焦点を当て、立場の異なる4名の社員に話を聞きました。

フルフレックス・フルリモートで働けることで、前職の時よりも家族と過ごす時間がかなり長く取れるように

国司：リディラバの業務内容を聞くと、「激務でプライベートの時間を確保しにくいのではないか」と思われるかもしれませんが、私自身はむしろフルフレックス・フルリモート制度のおかげで働きやすい環境だと感じています。
私にはリハビリ等のケアを受ける必要がある2歳の子がいるため、平日に通院等の時間を確保する必要があるのですが、フルフレックス・フルリモートのため中抜けしやすく、非常に助かっています。
基本的にオンライン前提で仕事を進めることができ、出張が必要でないプロジェクトがあるのも嬉しいところです。

柴田：僕はリディラバにジョインする前は省庁で働いていたため、7時台に起きて8時には家を出て、夜は日付が変わるくらいのタイミングで家に帰る、というような生活を送っていました。リモート勤務もたまにありましたが、国会議員のところに出向く必要もあり、基本的には出勤することの方が多かったんです。
それに比べ、リディラバの場合はコアタイムが11時から16時と決められていることに加え、フルリモートがベースになっているので、リディラバに転職して家族と過ごす時間がかなり長く取れるようになりました。

僕自身も、限られた時間の中でいかにインパクトの大きい仕事をするか、というミッションを自分に課すようになり、18時半か19時半くらいには仕事を終えることを心がけています。サブリーダーとして入社した人が遅くまでゴリゴリ働いていると、他のメンバーも「そういう風に働かなきゃいけないんだ」という雰囲気になってしまうと思うので、そうならないためにも自分のこのルールは忠実に守っているつもりです。サブリーダーとして、「遅くまで働く」ということではない役割の果たし方があると思っています。

早めに仕事を終えることによって、夜ご飯を食べながら子供と話したり、子供を寝かしつけたりできる回数が圧倒的に増えました。「子供が寝落ちする瞬間の顔って、今まで全然見たことがなかったな」ということをリディラバに入ってから改めて感じるようになり、そのあたりは大きな変化だと考えています。

妻の負担も減らせるようになりました。実は、9歳になる長男には自閉症と知的障害があり、喋ることができなかったり、年に数回家を脱走して道路を何本も渡った先の公園で見つかる、というようなこともあったりします。
そのため、僕と妻の時間の中に、何かあった時に緊急対応できるバッファを持つ必要があると思っています。これまでは基本的に僕が家にいなかったため、そのバッファを全て妻が担保しなければならなかったのですが、僕が家にいられるようになったことで、それを家族全体で担保しやすくなりました。妻の立場に立っても、仕事をしている状態であったとしても他に頼れる大人が家にいることは心理的な負担の軽減に繋がったのかなと思います。

どんな勤務形態でも必要な業務に集中できる環境づくりを目指す”改善の文化”

片山壮：「好きな時間に好きな場所で働ける」という環境がリディラバには整っていますが、労務や法務も担当している私たちとしては、働きやすさを担保しつつも、「リディラバの事業スピードが落ちる」、すなわち「社会を変えるスピードが落ちてしまう」という状況をどう防ぐか、ということが課題です。
複雑性が高く、非定型の仕事が多いリディラバで、プライベートとの両立を図りつつも、社会を変えるスピードを落とさないために効率性をどう上げていくか、というのは永遠の論点。それもあって、時短で働いている社員であっても、高いアウトプットを期待しています。

片山め：私も時短で働いていますが、そこが大変！
時短を始めた当初は、正直「手加減とかないんだ、まじか！」と思いました。良くも悪くも、「〇〇さんは（時短だから）こっちの仕事をやってもらおうかな」という忖度が無く、本質的な仕事を振られます。

国司：時短社員にありがちな、ノンコア業務に終始してしまい本質的な業務には関われない、というようなことがないのは、個人的に良いところだと感じています。
それまでその人がやってきた定型業務は、状況が変わったとしても引き続きその人がやらなければならない、というような文化がないため、働ける時間が短いなら業務を外出しするとか、新しい人を採用するとか、そういった創意工夫をすることによって、本質的なコア業務に集中できる環境を自分で作り出し得ます。

この”改善の文化”があるところもリディラバの良いところだと思っていて、「こういうの導入しませんか？」という提案がしやすく、それが合理的であればすぐに導入してくれる環境なので、ありがたいです。

片山壮：リディラバの社員は「本来こうあるべき」というところに対する意識が高く、「理想と現状のギャップを埋めるために制度があるはずなのに、何か不整合が生まれている」ということにきちんと違和感を感じて、実際に声を上げることができる人たちと言えます。
もちろんルールはありますが、ルールを守ることを目的化しているわけではないので、私たち管理部も「目指すところをベースとして、違和感があればどんどん言ってください」というスタンスです。
ルールも制度も本来的には社員が主体的に作るものなので、社員のみなさんが「ルール・制度は自分たちからより良く変え得る」と常に認知できる状態にすることを意識しています。

片山め：それは大きな特徴！育休や時短、リモート等の制度も、本人がどう働きたいか、どういう働き方だったら無理しない程度に頑張れるのかを踏まえ、オーダーメイドのように制度を作っていった結果生まれてきています。

メンバーそれぞれの働く環境に目を配り、心理的安全性を担保

国司：これまでお伝えしてきたような「働きやすい環境」はいろいろなところで聞く話だと思いますが、リディラバでこの環境を実現させているのは、「一緒に働く人」だと思います。
例えば、マネージャーが個々人の事情にきちんと配慮をしなければいけない、というその当たり前ができていない会社も多いのではないかと感じますが、社会課題に従事している会社であるだけあって、マネージャー陣にもそこの徹底がなされていることはすごくありがたいです。
マネージャーによる心理的安全性の醸成があるからこそ、プライベートの相談ができるし、マネージャー側もメンバーがさぼるのが前提だとプライベートへの配慮ができない。お互いに信頼感の醸成ができているからこその関係性だと思います。

制度はあるけれど文化が根付いていない、というのが多くの大企業の実態だと思うし、マミートラック等があるのも実情だと思います。それがリディラバで起きることはない、という安心感があります。

片山壮：リディラバの良いなと思うところは、社員がみんな入社する時点で「社会課題をみんなのものに」というスタンスを持っている人たちだという事。例えばお子さんがいなくて、体力的にも働こうと思えばいくらでも働けてしまう社員でも、子育て世代の他の社員に想像力を働かさない人はいないんです。もちろん逆も然りです。
私も、育児がひと段落しても、介護などに時間を割くべきライフステージがやがてやってきます。リディラバには、そういった自分と異なる他者の環境や背景を、自分と重ね合わせて考えることができる人が集まっています。

柴田：僕自身も急に子供を迎えに行かなくてはいけなくなったりすることがありますが、社会課題に向き合っている集団だからこそ、それぞれの働く環境に対する相互理解があると感じていて、僕にとっては心理的にハードルが低い環境だと思えます。
社会課題に対する前提知識があったり、個々人が抱える課題に共感してくれる人たちの集まりだと思っているからこそ、僕も自身の事情を隠さずにいたいと感じます。むしろ思ったことをもっとシェアすることが、僕の抱えているバックグラウンドの理解にも繋がるだろうし、ひいては様々な社会課題を想像したり理解したりすることにも繋がってくれるといいなと思います。
さらには、僕だけがそうするのではなくて、少しでも社内のみんなが自分の弱い部分も含めて出していける雰囲気になるといいなと思っています。

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