みなさま
ご無沙汰しております。

毎月noteを出すぞ！と意気込んだものの、5月は最愛の祖父が急逝し、6月は私の誕生日もあり、とイベント続きで気づいたら7月も後半。
月日が過ぎるのって本当に早いですね。誕生日のお祝いはまだ受け付けているのでいつでもご連絡ください。

今回は7月に受賞した、HR SUCCESS AWARDの採用DX賞についてお話しできればと思います。
この記事は下記の方々におすすめです。

目次がこちら

HR SUCCESS AWARDとは？

この度、株式会社ログラスは株式会社ビズリーチ様主催のHR SUCCESS AWARDにて採用DX賞を受賞しました。

参照：ビズリーチ、人事・採用の最新成功事例が学べるイベント「HR SUCCESS SUMMIT 2023」を7月6日に開催～サントリー、LIXIL、ソニーなど総勢56名の経営者・人事が登壇～｜株式会社ビズリーチ

「HR SUCCESS SUMMIT アワード2023」について

今回は錚々たるエンタープライズの企業様が受賞される中、唯一のベンチャー企業として受賞の機会をいただきました。（この中にログラスのロゴが並んでいるのが不思議な気持ち）

素晴らしい舞台で受賞の機会をいただき、本当に光栄ですし、人事として憧れのイベントでしたので、受賞させていただけたのは本当に嬉しかったです。

採用DX賞の概要について

ログラスは今回「採用DX賞」を受賞いたしました。
採用全体を通じてDXを推進したこと、その結果のインパクトが大きかったことが今回の受賞の背景とお聞きしております。
採用というと「ダイレクトリクルーティング」などが想起されやすいかもしれませんが、採用全体を通じてDXを推進したこと、その結果のインパクトが大きかったことが今回の受賞の背景とお聞きしております。

この1年間で具体的に取り組んだこと

DXの推進方法

ログラスがまず最初に取り組んだDXは、スカウト活動ではなく「ATS導入による採用プロセスの統制」でした。
私が入社した当時はnotionを使って候補者様情報を管理していたのですが、HRMOSを導入し候補者様情報の管理を変えました。

Notionはとても便利で今もログラスは活用しておりますが、ATSとしては課題が多い状況でした。

• アクションベースでの管理ができず目視でのチェックが必要

  • 面接評価が入っているか、候補者様に連絡できているかは一件一件開いての確認が必要

• 選考通過率などの情報を集め集計・分析することができない

  • 採用目標達成のためにどれくらいの母集団形成やアクションが必要なのかわからない

• 権限管理の機能がシンプルなため、人事の社員しかできないアクションが多い

  • 外部にアウトソースしづらい環境のため、社員が日程調整や候補者様への連絡を全て対応

入社した当時の状況がまさにこちらでして、1人目人事として入社した私は「採用成功のために何をどうすればいいか」がわからず社員から質問されても答えられない状況でした。

上記を打破しLTV first（ログラスのバリューでバリューで長期的思考で物事を捉え、本質的に価値のある意思決定をしようという意味）を実現するために、入社後1週間で各ATSの調査ならびに商談を行い、HRMOSを導入し、1ヶ月未満で移行からの本稼働を実現しました。（かなり大変でした）

採用チームを立ち上げるために大切なこと

上記でATS導入を実現したのちに一番に意識をして取り組んだのが、

• フローの構築

• マニュアル作成

でした。

ここでやりがちなのが、「便利になった環境で一件でも多くの対応を進める」ことですが、社員がタスクに集中してしまうと、採用”チーム”の立ち上げがどんどん後ろ倒しになってしまいます。

私の場合は、候補者様対応を最優先としつつも重点的に取り組んだのは「フローの構築」「マニュアル作成」でした。
（2ヶ月で18名採用の目標であり、かなり高い壁でしたが）

フローの構築やマニュアル作成は「外部の方が今日急にジョインいただいてもこのマニュアルを見て対応ができる」ぐらいの内容を目指し、画像もふんだんに使いかなり細かく作成しております。

引き継ぎ資料を概要だけや箇条書きで作成されるケースも多いと思いますが、ここもLTV firstで妥協せずに作成を進めました。

そして次に進めるのがRPOを始めとした外部パートナー様の契約です。

（ちなみに当時はHRMOSの導入と合わせて「HRMOS立ち上げの経験も豊富です！」というRPO企業様と契約をし、HRMOSの運用構築をご依頼していたのですが、残念ながらうまくいかずでした。私もHRMOSを初めて触ることもありかなり頼ってしまった結果、やはりインハウス人事が進めなければならないという学びを経て、先に自ら環境を整えてから外部パートナー様を活用するようにしました。）

現在はログラスの採用チームは10名弱まで増え、オペレーション周りは私以外の方が新人の方に引き継ぐような体制にまでなりました。

（オペレーション周りの改善提案は外部パートナーの皆さんが率先して提案・実行してくれるようになったので、今では自律的にPDCAサイクルが回るようになっております。）

全社採用を促進するために

採用チームの立ち上げによってオペレーションの構築を実現できたタイミングで、全社採用を盛り上げるための採用の見える化に取り組みました。

ありがたいことによく
「全社採用ってどうやって進めればいいんですか？」
「事業部/社員の皆さんが協力してくれなくて・・・」
というご相談をいただくのですが、それに対して私は「事業部や社員の皆さんが何をすべきかって今わかっていますか？」と質問を返します。

今このnoteをお読みになっている方々は人事や採用のご経験があり、「採用のプロ」や「採用（人事）を生業にしている人」が多いと思います。

一方、事業部の皆さんは人事や採用のご経験が人事職の方ほどではありません。
（もちろん私もセールススキルはセールスメンバーに到底及ばないし、コーディングもできないので、みんなそれぞれのプロだと思っています）
その「プロじゃない人」が「見てわかる」「何をすべきか明確になっている」環境がとても重要です。
プロじゃない人たちが一番思うのは

「なんで本業がある中で採用活動をしなければならないの？」

です。
私も今人事の仕事をしていて「ちょっと営業一緒にやって！」と言われたら「なんでプロじゃない私が時間がない中で営業しなきゃいけないんだろう・・・」と感じると思います。
そのためにも

• 「今あなたの部署（チーム）では採用目標がXX人だけど、今のままだと△△人までしかいかない」

  • 「そうなると事業部目標は達成できないしみなさんが疲弊する未来になってしまう」

という（数字やファクトを用いた）状況の説明が必要です。
「このままじゃやばいのか・・・」と理解していただいた次に行うのが
「で、私・俺たちは何をすればいいの？」という疑問解消です。

ここでも「マニュアル・フロー作成」が活躍します。
以前にこちらの記事でもお話ししましたが、私が初年度に一番取り組んだのは「マニュアル・フロー作成」でした。

「何をすればいいか」が明確になると、やるべき理由を理解した社員のみなさんは自発的に行動し始めます。

そこで活躍するのが「自ら情報を取りに行ける場所」です。
ここで注意なのが「何かあったら人事に聞いて」としてしまうと

• 人事が丁寧に回答できない時に不満が溜まる

• 人事の工数が減らない

という問題が発生してしまうので、自分で解決できる方法が必要です。

ここまで取り組むと徐々に協力的な事業部から全社採用を実現し始めます。
そうなったらもうあとはそのモメンタムを広げていくだけです！

私は前職でも現職のログラスでも上記方法で「全社採用」の実現をしてきました。
比較的再現性は高い方法だと考えております。

最後に、ログラス、絶賛採用中です。
上記では好調に見える書き方をしておりますが、まだまだやるべきことは山積みです・・！！！
0から作るものばかりのフェーズなので、同じ課題に向き合う仲間を切実に募集しています。

hrmos.co 採用人事

株式会社ログラス 東京都港区 ほか0箇所 フルタイム

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