こんにちは、リプトンです！

今回のnoteは、

という構成になっています。

本編に入る前に、僕の事を知らない方がほとんどだと思いますので、簡単ではありますが、自己紹介させて頂きますね。

興味のない人は飛ばして頂いて、本編からどうぞ。

＜自己紹介＞

30代の男性で、5年前からWEB系の会社を経営していて、現在は事業を4つやっています。
・マーケティング事業
・YouTube事業
・広告事業
・通販事業

YouTubeについて、日頃から、リプトンという名前でTwitterで発信をしているので、恐らくこのnoteを見て頂いているのはYouTubeをされている方が多いと思いますので、今回はYouTubeの事をメインで少しお話させて頂きます。

YouTubeは3年程前からやっており、
現在のマネタイズとしては、広告収益（国内向け・海外向けの属人・非属人）、チャンネル売却、商品販売等をしております。

広告収益チームのリーダーへの指導実績としては、
・月1000万円以上が2名
・月500万円以上が2名
・月100万円以上が多数
となり、多くのリーダー達が大きな数字を上げてくれています。

具体例をいくつか紹介させて頂きます。

また、リーダーやスタッフ、ワーカーさんを含めたYouTubeの組織としては、400名以上となります。

このような組織を作れたのは、間違いなくリーダー達が一生懸命頑張ってくれているおかげです。

僕自身、動画編集やサムネイル作成等、何もできませんので、全て組織化によるフル外注でYouTube運営をしており、自分で作業はしていません。

あくまで僕は、自分自身の役割である経営の部分に注力をして、毎日頑張っています。

長くなってしまうので、詳しい自己紹介は、また別の機会でさせて頂ければと思うのですが、もしかしたら、今このnoteを読んで下さっている「あなた」は、「僕」と、元々の能力に差がある、といったような事を思われてるかもしれません。

ただ、それだけは全力で「違う」と言えます。

元々、僕は頭が良い方ではなく、要領も悪くて、学校も中の下くらいのレベルだったり、社会人時代では、人間関係もどちらかと言うと下手な方で、仕事もできなくて、いつも陰でバカにされるような人間だったので、いわゆる「落ちこぼれ」と言ってもいいくらいのレベルの人間だったと思います。

そして、起業してから5年ですが、その間も失敗ばかりしてきました。
・詐欺に遭い1000万円以上を溶かした
・自分が人間的に未熟だったせいで、組織が上手くできなかった
・最初の頃は継続ができなくて、途中で諦めてしまう事ばかりだった
・YouTubeも最初の頃は上手くいかなくて、数百万円を溶かした
・etc…
と、失敗を挙げだしたらキリがないのですが、

そんな僕でも、そういった悔しい経験や失敗した経験を経て、「このままではダメだ」と、人生を本気で変えたくて、行動した結果、今があります。

なので、僕自身が元々優秀だったとかそんな事は全くなくて、落ちこぼれのような僕でも今の組織が作れていったのは、今のリーダー達のおかげだと心の底から思っていて、そんな強いリーダーを育てる為に、僕が普段から意識している事が、少しでも皆さんの参考になれば良いなぁと思い、このnoteを公開させて頂く事にしました。

少し長くなりましたが、それでは本編にいきたいと思います。

＜本編＞

１、リーダーとして知っておくべき事

※僕自身、組織は役割だと思っており、上とか下とかないと思っているので、このnoteでは一般的に「部下」にあたる表現を「チームメンバー」と呼んでいます。

何の為にリーダーになるのか？

そもそもリーダーとはどういうものなのか？

人によって色々解釈はあると思いますが、僕はリーダーとはチームメンバーの土台になれる人の事を言うと思います。

リーダーというのは、上の立場で偉そうに指示だけする人の事を言うのではなく、むしろ逆で下、つまりは土台になって、下から皆を押し上げられる人、皆の力を最大限に引き出して活かしてあげられる人こそがふさわしいと思っています。

リーダーのタイプ

世の中には大きく分けて2種類のリーダーがいると思います。

①自分1人でチームを引っ張っていこうとするタイプのリーダー
②周りの人を自然と巻き込みながら共に進んでいくタイプのリーダー

それぞれ良い所もあり、どちらが良いとかはないと思いますが、僕は②のリーダーの方が今の時代に適していると思います。

理由は、①のリーダーは「私」つまり「I」を主語にします。
これに対して②のリーダーは「私たち」つまり「We」を主語にします。

「私は」と言われた瞬間、リーダー自身の話になり、チームメンバーからすると他人事になってしまいます。

一方、「私たちは」と言われると、チームメンバーは自分ごとになります。

文字としては、ほんのわずかな違いですが、人に与える意識だったり心理的影響は非常に大きいです。

チームをダメにするリーダーの特徴

リーダーは無自覚に振舞ってしまった言動から、チームメンバーを傷つけてしまう事があります。

以下の項目に当てはまっている人は注意が必要です。

①利己的すぎる
自分の都合ばかりを優先させていると思われてしまうと、人はついてきません。

②近い未来しか見ていない
組織というものは、今日明日で構築できるものではありません。
すぐにできる組織は、崩れるときもすぐです。
組織は時間をかけて未来にある目標に向かって、ゆっくりと強くなっていかないといけないので、目先の事しか見れない思考は良くないです。

③結果を急かしすぎる
結果を焦っても良い事は何一つないです。逆に組織を崩壊させる大問題にもなってしまいます。

④感謝の気持ちがなさすぎる
「成功は皆のおかげ、失敗は自分の責任」という思考が、支持されるリーダーの基本です。
皆の頑張りを当たり前だと思った瞬間が、組織の崩壊の始まりです。

⑤他者への期待が高すぎる
他者への過度な期待は人間関係を壊す元凶です。
チームメンバーを追い込むのは、リーダーの高すぎる期待値です。
チームメンバーからすると、一生懸命頑張ったのに、勝手に上げられた期待値から、何をやってもダメだしばかりされると失望し、心は離れていきます。

温度差を受け入れる

「自分がこんなに一生懸命やっているのに、なぜチームメンバーはこんなにモチベーションが低いんだ」と、その温度差に頭を悩ませた事がある人も少なくないと思います。

でもこれは、リーダーとチームメンバーとでは、見えている視点や持っている情報が違うので、温度差があるのはごく当たり前の事です。

例えば、スマホを持っている人と、スマホを持っていない人とでは、スマホに対する熱量は大きく乖離しますよね。

スマホを持っている人からすると、スマホが常識で、その便利さを知ってるがゆえ、スマホなしの生活は成立しないと思っていると思いますが、

スマホを持っていない人からすると、別にスマホの便利さなんて知らないですし、今の生活もスマホなしで成り立っているので、スマホが必要という常識はありません。

では、どうすればチームメンバーの視点や意識をあげる事ができるのか？

それは人によって違うので答えはないと思いますが、自分が今のような意識を持てるようになったきっかけは何だったのか？それは誰が与えてくれたのか？といった事を考えてみると良いです。
その機会をくれた人と同じレベルの事を、次は自分がチームメンバーにしてあげよう、そう考えれば、おのずとやるべき事は見えてきます。

２、リーダーに必要な力

リーダーに特別な力はいらない

リーダーになる為には、「何か特別な力を持っている」「凄い実績がある」「人を惹きつけるカリスマ性がある」と考えるかもしれませんが、そういったものは必要ありません。

必要な力は「人をやる気にさせ、その人自身の能力を引き出してあげる力」です。

自己重要感を与えてあげる

人は皆、欲求を満たしながら成長していきますし、社会の中で生きていて、当然ですが、1人で生きていく事はできないので、「自己肯定感」を高めていく事が必要です。

自己肯定感とは、その名の通り、自らの価値や存在意義を肯定できる感情の事で、例えば「自分はこの組織にいて良いんだ」「自分は仲間として認めてもらっているんだ」という安心感のような事です。

自己肯定感が低いと、物事を前向きに捉える事ができなかったり、他者と良好な関係を築けなかったり、主体的に行動ができなかったりと、マイナス要素が多くなる事で、成長していく事が難しくなります。

では、「相手を成長させていくには自己肯定感を埋めてあげれば良いんだ」と思うかもしれませんが、リーダーとしては、自己肯定感を満たすだけでは、チームメンバーはなかなか積極的に動かない事が多いです。

では、どうすれば良いのか？

そのもう1つ上の「自己重要感」を高めてあげる事が必要となります。

自己重要感とは、その名の通り、「自分は重要な存在であるという感覚」、「自分は価値のある存在であるという感覚」の事で、例えば「大事な仕事を任せてもらえた」「組織の中で期待されている」という精神的充足感や特別感のような事です。

なので、まずはその人自身の存在意義を認めて「自己肯定感」を上げてあげて、次に社会的なポジションや実績が絡む「自己重要感」を意識させて高めていく事が大事です。

完璧で凄い人になる必要はない

「リーダーは何でもできる凄い人でないといけない」

そう思っている人も少なくないんじゃないでしょうか？

決してそんな事はなく、凄い人にならなくて良いですし、そんな立派な人になる必要もないと思います。

誰からも好かれて完璧な人なんてこの世に存在しないので、そんな固定概念に心をすり減らす必要はありません。

リーダーも人間なので、もちろん間違ったりする事や失敗する事もあります。

その時に、「自分は間違っていない」と主張し続けると信頼を失っていくだけなので、間違えたり失敗した時は、その事を素直に認めて、謝ったり修正すれば良いだけの話です。

人対人なので、どうしても相性の部分はあり、どれだけしっかりと対応をしても、人間的に合わない人は必ず出てくるので、もし、それが原因で嫌われたとしても、「あ〜残念」くらいに思う気持ちで良いと思います。

それよりも、皆はミスを認めない人よりも、素直にミスを認める事ができる正直な人に付いていきたいと感じるはずです。

また、リーダーのスキルにおいて、感情のコントロールも非常に重要です。

もしかしたら、威厳を保つ為にあえて感情的になる姿を見せるという人もいるかもしれませんが、感情的になっても、良い事は何一つないです。

目標達成のためには、感情を理性でコントロールして、表に出さないようにする事が大事です。

凄いリーダーより共に考えてくれるリーダー

無理して、頼りになる人を演じる必要はありません。

チームメンバーの自己重要感を高める事は「一緒に考えてあげる」という事なので、親身になって話を聞き、一緒になって考えてあげたり、一緒に寄り添って歩いてくれるリーダーの方がよっぽど人が付いてきてくれます。

３、優秀なリーダーが行っている伝え方

凄い話ではなく分かりやすさやビジョンを重視

人に何かを伝える時は、「いかにシンプルに伝える事ができて分かりやすいか」が重要になります。

難しい言葉や内容は基本的に伝わらないと思った方が良いです。

凄い話をする必要はなく、相手の目線に合わせて分かりやすく話すことが重要です。

また、同じ仕事であっても、その先に見据えているものを理解していれば、意欲が全く違うものになります。

なので、チームメンバーが使命感をもって前向きに仕事を進めるには、ビジョンに結び付けて説明をしていく事が重要です。

必ず「なぜ」を伝える

優秀なリーダーであるほど、仕事の依頼をする時に、目標だったり納期だけを伝えるのではなく、「なぜこの仕事をやるのか？」という目的を伝えています。

「なぜ」という意図の部分を理解できた時に、チームメンバーは初めて本気で意欲的に動き出します。

長く働いてもらう場合、メンバー間で競争させて、常に誰かとの勝ち負けを強いられるのは、精神的にも肉体的にも、やはり苦痛となります。

また、社内業務であったり社内会議であったり、たいがいの仕事は勝ち負けに関係ない部分も多くなるので、競争させるよりも、「なぜこの仕事が必要なのか？」「この仕事がどんな意味を持つのか？」等が明確になった方が、人のモチベーションは継続します。

上手く伝えるには

同じミスを繰り返すチームメンバーに対して、頭を抱えてしまう事も少なくないと思います。

しっかりと伝えたはずなのに、しっかりと伝わっていない。

これは「伝えた」と「伝わった」が食い違っている為に起こってしまいます。

では、どうすればうまく伝わるのか？

以下の3ステップをする事により、認識の食い違いを軽減する事ができます。

①理解した内容を話させる
しっかり伝えたつもりでも、人によっては「10」話した内容を、「10」理解する人もいれば、「5」だったり、「3」だったり、理解度はそれぞれ異なってきます。
そこで、伝えた事を相手の口から発言してもらう事で、相手の理解度が分かります。
相手の理解が間違っていれば、その部分についてもう一度丁寧に説明すれば良いです。

②発表する場を作る
人はただ聞くだけの時よりも、後から自分の言葉で伝える必要性がある時の方が、より集中して真剣に話を聞くようになります。
そのような発表する場を与えていくと、理解度も上がり、成長速度が加速していきます。

③教える立場を与えて、アウトプットさせる
人が一番学べる時、それは、「人に教える時」です。
よく聞く「インプットよりもアウトプットが大事」というフレーズですね。人に教えるという事は、「自分の言葉で伝える」という必要性が出てくるので、どうやって伝えるのか？という事を自分の頭で考えるようになります。他の人に教える事を通して、「自分が何となく理解していた事を再確認できる」「スキルを自分の中で定着させられる」という最大の学びを得る事ができるので、学習定着率も90％となります。
人は責任がない立場だといつまで経っても成長しないので、教えるという立場を通して自分の言葉になった時、初めて理解ができるようになるのです。

注意する時に重要な事

誰だって嫌われたくないので、多くのリーダーにとって、一番嫌な瞬間だと思います。

だからと言って、自分の保身の事だけを考えて、その責務を放棄する事は、リーダーとしての逃げとなってしまいます。

注意しないといけない状況になった場合は、まず、「チームメンバーが聞ける態勢づくり」が必要です。

チームメンバーも人間なので、注意される時だったり、自分が不利だと思う立場の時は、防衛本能が働き、とっさに身構えてしまいますし、その感情を力で押さえつけようとすれば、相手は反発するだけです。

目的は喧嘩をする事だったり、感情をぶつける事ではなく、相手のミスを修正して、良い方向に導く事です。

なので、まずはチームメンバーの緊張感をやわらげながら、この話が終わった後、どれだけ成長できるか等の、「チームメンバーの状態を先に伝えておく」という事が大事だと思います。

必要な時は厳しく言っても良い

リーダーは正しい事をしっかりと言える勇気を持つ必要がありますし、たまには感情的になったり、言い方が多少乱暴になってしまっても大丈夫です。

大切なのは、「リーダーがチームメンバーの事をどう思っているのか？」という気持ちの部分です。

人は話している相手の心の奥を、ちゃんと見抜くセンサーを持っているので、「相手の事を思っている」という想いは伝わります。

むしろ、大切だったり期待している相手だからこそ、ついつい感情的になってしまったり、ムキになってしまったりする事だってあります。

「好き」の反対は「嫌い」ではなく、「無関心」です。

期待していない相手には無関心＝感情的になったりムキになる事はないので、その想いも含めて相手にも本能的に伝わると思います。

相手の機嫌だけにフォーカスし、相手に分かりやすく伝える事だけを良しとしすぎてしまうと、リーダーは言いたい事が言えなくなってしまいます。

「間違っている事は間違っている」と、正しく伝える強さも必要です。

４、信頼されるリーダーになるには

人望はピンチの時に問われる

いくら普段からしっかりしていても、ピンチに陥ると人間は本性が出ます。

そして、ピンチの時に「どのように行動するのか？」チームメンバーはリーダーの対応を見ています。

ただ、「対応を見られている」という事は、逆に、ピンチの時にしっかりと対応をする事で人望を獲得するチャンスになります。

ピンチの時でもブレないリーダーの姿勢を見て、チームメンバーは強い一貫性を感じ、尊敬に繋がります。

仕事をしてる以上、売上が落ちたり、仕事でミスをしてしまったり、組織が上手く回らなかったり、等、色々苦悩する場面は多いと思います。

そんな時に、落ち込んだり、誰かを責めたりするんじゃなくて「どうやったらチャンスに変えられるか」、前を向いていく姿勢が大事です。

人望のあるリーダーになるには

以下の３つを兼ね備える事が重要になります。

①ロジカルに説明ができて、相手を納得させる事ができる力
②周りの人と愛情深く関わる事ができる温かい力
③この人は裏切れないと思わせる、程よい緊張感を抱かせる力

この3つを兼ね備える事でできず、何か1つしか兼ね備えていないと、

①しかない人は、理屈ばかりで情に薄く、怖さもない。
②しかない人は、良い人ではあるのですが、理屈で説明ができず、怖さもない。
③しかない人は、ロジカルな説明もなく、情も感じられず、ただただ怖いだけ。
という事になってしまい、こういったリーダーであれば、人は誰も付いてこないと思います。

積極的に情報を渡す

信頼を得る方法として、チームメンバーに「積極的に情報を渡していく」という事もあります。

リーダーが情報を一手に握って、それをコントロールする事で、ポジションを築いていく時代もありました。

でも今は「いかに情報を囲うか」がリーダーの勝負所ではなく、リーダーが持っている情報を開示しないと、チームメンバーは「よっぽど自分は信用されていないんだな…」と感じてしまうようになると思います。

言い換えれば、情報は相手の事を信頼していないと出せないものなので、情報共有はリーダーからチームメンバーへの信頼の証であるとも言えます。

性善説を貫く

また、リーダーとして、チームメンバーに接する時は「性善説」でいないといけないです。

性善説とは漢字の通り、「人の本性は善人である」という事で、
逆の
性悪説とは漢字の通り、「人の本性は悪人である」という事です。

チームメンバーに対して「人はサボるもの」「悪事を働くもの」という「性悪説」でいると、常に疑いの目をかけている状態なので、チームメンバーはその状況では前向きに努力し、ポジティブな気持ちを持ち成長していくわけないです。

リーダーはチームメンバーを成長させる事が仕事なので、まずはリーダーがチームメンバーを強く信じる事で、信頼関係は始まります。

５、優秀なチームメンバーを育てるには

意見を言ってもらえず、思考停止のチームメンバーが量産される理由

それはシンプルに「リーダーが話しすぎ」なのです。

「凹凸の法則」があるように、凸と凸がぶつかると、だんだん片方が凹になっていきます。

人は環境の生き物で、環境にうまく適応するようにできているので、リーダーが話過ぎ＝「細かく指示をする」「想いを熱く語り続ける」「チームメンバーに話をする隙を与えない」という状況が続くと、「ただ言われた事だけをやっていればいい」という依存心が芽生え、チームメンバーは、やむを得ずに意見を言わなくなり、リーダーの言う事を聞いていれば良いとなり、だんだんと思考停止になっていくのです。

優秀なリーダーほど話さず聞く

人は自らの言葉で思考を構築し、未来を作っていくので、「意見を言いなさい」ではなく、思わずチームメンバーが自ら意見を言いたくなるような環境を作っていけば良いです。

自分の意見や前向きな言葉を自ら発していく事で、自然と成長していきます。

たとえ、聞いてあげるだけでもチームメンバーのモチベーションは上がりますので、リーダーは「話さない力」というのも非常に重要です。

自分で考えさせる方法

将来有望でモチベーションが高い人ほど、仕事を自分の思うように進めたいと思うものです。

こうしたチームメンバーには積極的に仕事を任せるべきだと思います。

本当は、任せたら1人でできるのに、リーダーの主観で「まだ任せるのは早い」と思い込み、経験するチャンスの芽をつんでしまう事は非常にもったいないです。

任せる事で、上手くいかない事や失敗する事も出てくると思いますが、長い目で見ると、勇気をもって仕事を任せる事が、将来の財産となります。

ただし、仕事の無茶ぶりやスルーパスは、任せた事にならないので要注意です。

また、チームメンバーに自分で考えさせる方法として「できる限り答えは言わない」という事も重要です。

できる限りチームメンバー自らに考えてもらう為に、組織の致命傷になる程の重要な事以外は、可能な限りで失敗を許容してあげるリーダーの器、責任と勇気も必要です。

そして、

うまくいったら全力で褒めてあげる。
失敗したらさりげなくフォローをしてあげる。

これを使いこなす事で、チームメンバーは大きな成果を上げてくれるはずです。

任せる事でチャンスをあげる

先述と重複しますが、チームメンバーに仕事を任せる事で、自分の頭で考えて色々工夫もするようになります。

あまりにも甘やかせすぎると、人は弱くなるので、時には厳しい環境下で育てていく事で、どんどん強くなっていきます。

失敗は成長の良い機会なので、失敗してもどんどんチャンスを与えていく事が大事です。

チームメンバーにスポットライトを当てる

リーダーは自分に注目が集まった時こそ、チームメンバーにスポットライトが当たるようにして、価値を高めてあげるべきです。

優秀なリーダーは、物事を上手くいかせる為には、自分1人の力では成立せず、必ず、誰かのおかげで成り立っている事を分かっているので、自分を導いてくれた人や自分を支えてくれた人たちにスポットライトが当たるように、エピソードを使いながら話をします。

その時に意識しておく事は、自分よりはるか高くにその人を押し上げる意識で褒める事が大事です。

人は多かれ少なかれ必ず承認欲求があるので、褒められて嬉しいだけではなく、チームメンバーが自分でも忘れていたような事をリーダーが他の人に話してくれているのを見た時、「自分の事をそこまで覚えていてくれたんだ、ちゃんと見ていてくれたんだ」と感動します。

それだけで、チームメンバーの自己重要感は大きく上がります。

チームメンバー以外の人への話し方

人は他人の自慢話を嫌うので、賢い人はその事を分かっているので、常に謙虚に話をします。

そもそも、しっかりと自分に自信を持っている人は、自己肯定感も高い為、基本的に他人に対してあまりマウントを取りません。

レベルが高い人ほど知性が高いゆえに、「自分を偉い」と思わない賢さや、「周りのおかげで今の自分がある」という感謝の気持ちを持ち合わせています。

また、リーダーが周りの人、特に弱い立場の人に対してどう接しているのかも、チームメンバーはしっかりと見ています。

普段、自分たちに対していくらキレイな言葉遣いをして立派な話をしていたとしても、直接的に関係性のない人に対して、いきなり横柄な言葉を遣ったり、不適切な言動をしているのを目にすると、「この人って、人によって態度を変えるんだ…これが本性なんだ…」と失望してしまいます。

なので、リーダーは、どんな立場の人にも優しく話しかけるという事を心がけておくと良いです。

６、リーダーとしての立ち振る舞い

いつでも暇を装う

リーダーはチームメンバーの相談に乗る事も大きな仕事です。

リーダーが「忙しい」を口癖にしていると、チームメンバーにもその余裕の無さが伝わりますし、何か困った事があっても相談もしづらいです。

また、リーダーは新しい事を決めたり考えたりする事も仕事なので、頭の中が今の仕事でいっぱいだと、新しい事が舞い込んできてもキャパオーバーとなり、チャンスを逃す可能性も出てきます。

常に相談しやすい雰囲気や、新たな仕事を受け入れていく余地を作る事が大事です。

お酒を飲んだ時こそ話を聞く

普段、「会社ではあんなに良い人なのに、お酒を飲むとこんな人だったんだ…」といったような失敗をした事がある人も少なくないと思います。

酔ってしまい、言いたい放題言ってしまった次の日に謝罪をしても、なかなか信頼を取り戻すのは難しいです。

お酒に酔って、理性のブレーキが緩くなった時に出てくる言葉の中にこそ、その人の本音が隠されていると思います。

逆に、普段は仕事に対して厳しいのに、飲み会では乱れて言いたい放題というような事なく、酔ったチームメンバーの本音を聞く側に回る、というスタンスだと、リーダーとしての品位を上げ、チームメンバーとの関係をより深くしてくれます。

いくらお酒を飲んでいても、「これは家族や友人たちとのプライベートではなく、リーダーとしての大切な仕事」という意識を持っておく事が大事です。

周りに頼る勇気

どんな人でも得意・不得意や、強み・弱みはあります。

人間だから当たり前の事なのですが、自分に厳しい完璧主義なタイプのリーダーだったり、真面目なタイプのリーダーほど、その弱点を補強しようと躍起になりがちです。

それも悪い事ではなく、責任感が強く素晴らしい、という事も言えると思いますが、ただ、完璧で全ての事を自分1人でやってしまうという事は、他の人が活躍する場所を無意識のうちに奪っているとも言えると思います。

他の人ができない事を自分ができるように、自分の弱点は誰かの強みです。

常にそれを意識しながら、自分の弱点を隠すのではなく、チームメンバーに正直に話してみると良いです。

リーダーから頼まれる事で自己重要感が上がるチームメンバーは必ずいますし、頼られて嫌な気をする人はいないと思います。

周りに頼る事は、周りを活かすという事ですし、チームというのはそういうものだと思います。

以上が、落ちこぼれの自分が「強いリーダー達を育てた方法」となります。

僕自身も、今までたくさん挫折して、数えきれないくらい失敗した経験を乗り越えて、今の組織ができたので、皆さんも諦めなければ、必ずできると思います。

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このnoteが、少しでも皆さんの参考になれば幸いです！

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『気が合わず楽しくない人と月1000万円』
より
『気が合って楽しい人と月500万円』

の方が良いです。

なので、僕は『人』の部分を凄く大事にしています。

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