［要旨］ 部下の人事評価については、できるだけ、ファクトベース、つまり、事実や数字を持ち出して議論することが大切です。すなわち、「採点ではなく満点を」であり、全員が目標達成できる方向で話し合うことが大切です。こうすることで、部下は、会社のミッションに基づいた活動ができるよう能力を高めることができるので、会社の効率的な事業活動に資することになります。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳から
［要旨］ 優れたリーダーは、まず、ミッションにヒモづいた明確な目標設定を行い、各部門、各従業員に、（１）責任範囲、（２）求められるパフォーマンス、（３）業績の評価基準を理解してもらいます。こうすることで、事業活動が効率的になり、業績が向上することにつながります。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで、私が気づいたことについて説明したいと思います。前回は、一般
［要旨］ 一般的に、組織は悪いニュースを隠ぺいするためなら、時には社会倫理さえ犯す危険性が報告されています。しかし、本物のリーダーは、どんなに耳が痛いことでも、貴重な真実を話してくれる人物を歓迎します。そこで、リーダーは、意識的に声を上げることが、とても大切であることを、組織に徹底すべきであり、何でも言える風通しの良い組織を作っていくことが求められます。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何
［要旨］ 経営コンサルタントの岩田松雄さんは、ビジネススクールなどで、わかったような、わからないような、定義がはっきりしない抽象的な言葉である、「ビッグワード」は使わないようお伝えしているそうです。なぜなら、定義が不明確であれば、当然、聞き手には話し手の伝えたいことが伝わらず、時間や労力が無駄になるからです。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで、私が気づい
［要旨］ 相手に指示を出しても、相手が動かなかったら、それは「伝えた」だけで、「伝わっていない」ことと同じことです。きちんと相手が理解できる形で、こちらの意図を伝えて、行動を促して、実行しているかを確認して、きちんとフォローして、その案件が完了しなければ、経営者の方は、役割を果たしたとはいえません。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで、私が気づいたことにつ
［要旨］ ミッションを会社内に浸透させるためには、経営者が何度も繰り返してミッションを伝えることが大切ですが、それと同時に、ミッションを体現している部下を評価することも大切です。中には、顧客をあざむいて成績をあげる従業員もいますが、そのような部下よりも、ミッションに従って活動している従業員を評価し、昇格させなければ、ミッションは浸透しません。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身
［要旨］ ドラッカーは、著書の中で、「本質において一致、行動において自由、全てにおいて信頼」という、カトリック教会のスローガンを紹介しています。これは、一般の事業活動にもあてはまり、会社内でミッションを共有していれば、細かなルールやマニュアルは不要となり、顧客に対して質の高い対応が可能となって、競争力が高まると言えます。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで
［要旨］ ドラッカーは、著書の中で、ある看護師のエピソードを紹介しており、彼女は、病院が何か新しい施策や取り組みをしようとすると、「それは、患者さんにとっていちばんよいことでしょうか？」と質問したそうですが、これによって、彼女の同僚に、病院のＭＶＶを意識させていたそうです。その結果、その病院は、ＭＶＶに基づいた運営を続けることができたそうです。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも
［要旨］ 経営者は、ビジョンを明確化することで、現実的で、信憑性があり、魅力的な未来を、従業員にはっきりと伝え、今よりもよい状態がイメージできるようにしなければなりませんが、そのために、早い段階で、いわゆる「クイックヒット」や「アーリーウィン」と言われる、何かしらの目に見える成果を示すことが効果的です。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで、私が気づいたこと
［要旨］ ＭＶＶ経営の大前提は、事業活動が継続することであり、したがって、利益を獲得することは、目的ではなく、事業活動を継続するための手段であると言えます。そこで、ドラッカーの最小利益という考え方に基づき、会社の成長のために、将来に対して適切な投資や資源配分を行うことが大切です。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで、私が気づいたことについて説明したいと思い
［要旨］ 岩田松雄さんがスターバックスの社長時代に、店舗数の拡大、無償Ｗｉ－Ｆｉの導入、コンセント数の増大、一人席の拡充など、顧客満足度を高める取り組みを行った結果、ライバル店より高価格で商品を販売することができました。この結果から、岩田さんは、売上はミッションの達成度とリンクしており、もし会社の売上が落ちているときは、ミッションと事業活動に齟齬があると考えるようになったそうです。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リー
［要旨］ 会社でミッションを掲げることによって、（１）想定外の事象に対して、原理原則で判断できるようになる、（２）従業員の価値観を揃えることができるようになる、（３）ミッションに共鳴する人を集めることができる、（４）従業員に仕事の意義を感じさせることができるなど、大きな効果を得ることができます。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで、私が気づいたことについて
［要旨］ リーダーが、組織のミッション、ビジョン、バリュー（行動指針）、すなわち、ＭＶＶを明確にし、メンバーの様々な意思決定の拠り所とすることで、リーダーに、都度、伺いを立てることなく、自発的に活動できるようになります。このことによって、ティール組織、すなわち、フラットな自走式組織形態に近づいていくことが可能になります。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで
［要旨］ 誰かの真似ではなく、自分自身の価値観や信念に根ざしたリーダーシップである、オーセンティック・リーダーシップが注目されています。なぜなら、『自分らしさ』を大切にしながら、いろいろなリーダーシップを使い分ければ、そういう態度が人々から共感を得られ、よい成果につながるからです。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで、私が気づいたことについて説明したいと思
［要旨］ 危機的状況や組織変革の時は、リーダーは、強いリーダーシップを発揮することが必要ですが、変革が進み、組織が自走し始めたら、強いトップダウンから、支援やコーチング的なリーダーシップスタイルに変えていくことも必要であり、このようなリーダーシップをサーバント・リーダーシップといいます。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法」を読んで、私が気づいたことについて説明した
［要旨］ シェアード・リーダーシップは、チームメンバー全員がリーダーシップを発揮し、リーダーの役割を共有している組織の状態で、環境が変化しやすい時代に向いているものです。そして、これをを採り入れると、チーム全体のモチベーションが向上するだけでなく、プロジェクトを円滑に進行させることができ、チーム全体のパフォーマンスを高めることができます。 ［本文］ 今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの岩田松雄さんのご著書、「共感型リーダー－まわりが自然と動く、何歳からでも身につ
