Facebook post. 10/30  2023

マゼコゼ型の組織づくり、広がっています

「マゼコゼ」、ぼくは大好物です。

岡山県の男女共同参画推進センターにてダイバーシティ&インクルージョンを軸に、令和5年度の講座シリーズ（男女共同参画ゼミナール内）を講師担当させていただきました。

ダイバーシティ&インクルージョンは、今までの枠組み・ルール・役割を再認識して分解して再構築する取り組みです。現場の一人一人にとっては、自己肯定と自己否定と何がなんだかワケワカメ、の炊き込みご飯状態です。

リピート受講者皆さんたちへ、今後現場でぶつかる取り組みへのエールを込めて、研修内でたっぷり「マゼコゼ擬似体験」していただけたのではないでしょうか。

● 岡山県男女共同参画推進センター（ウィズセンター）

マゼコゼ型チームが緩いサークル的にならないためには、どうすれば良いのか

企業や事業での「マゼコゼ型」のチームは、一般的にはなかなか運営が上手くいきません。みんなよそ者を受け入れにくいし、マネジメントが難しく短期的なパフォーマンスが上がりにくいからです。

それでも「マゼコゼ型」のチームを育んでいくと決めたのなら、まずは心理的安全をしっかり担保することです。成功・失敗以前にトライしたことをオープンに認め合える心理的安全。それが自ら学習するチームの礎になるから。

でも、これだけだと、なかよしこよしレジリエンス力の低い「ユルい」チームのまま・・・。

特にビジネスや社会ミッションを担うチームにとっては、パフォーマンスをどう高めていくか、が大事な課題です。

そのためには「ビジョンに紐づいた仕事基準」を明確にして、高めていくことが必須。基準が低いと、チームのパフォーマンスは上がらない。基準がビジョンに紐づいていないと、間違った方向で成果が出てしまい、ビジョンと内側のプロセスの乖離が起きて内部不安が蓄積されてしまいます。

つまり
「心理的安全」と「ビジョンに紐づいた仕事基準」は、マゼコゼになってこそ、「マゼコゼ型チーム」のパフォーマンスは上がっていくわけです。

「ビジョンお構いなしあいまい仕事基準」&「心理的不安全」、この逆マゼコゼだと、インクルージョンどころか、混乱・混沌・真っ黒なチームが出来上がってしまうことも多々。意図せずとも・・・。

やはり、ダイバーシティ&インクルージョンを前にすすめるチーム・部署・組織なら、リーダーたちは、みずからに現在のマゼコゼレベルを問いかけなきゃ・・・ですね。

そういう意味では、毎日がブーメラン。
ビジョンと基準のズレを修正し、心理的安全なコミュニケーションを工夫すするの繰り返し。マゼコゼ型チームへの道は、１日にしてならず。

まあ、でも。
慣れない取り組みで疲れたら、おいしい炊き込みご飯でも食べてリフレッシュしましょーか。