お元気ですかー？
今日は「褒めるor褒めない」というテーマでお話しします。
メンバーを褒めるべき、いやいや褒めるのは違う、達成か未達成かで評価せよなとなど、数多ある「褒め」について答えを出しに行こうと思います。たぶん、答えまで辿りつかないけどw

成長を求めるなら褒めたほうがいい

褒めるということに対して、僕は子育てを通じて一つの答えを持っています。
それは、「人は自分が得意だと思うという勘違いによって成長し、そのきっかけは褒められることである」ということです。
子どもたちは褒められることで自信を持ち、さらにその活動に熱中するようになります。でも、それは大人の水準から見たら決して上手と言えるようなものではないことがほとんどではないでしょうか。
（子供にしては）という言葉が伏せられていることよって勘違いし、スキになり、得意になっていくのです。

それを思うと、メンバーに「新人にしては、良いね！」とか言う人は一番イケてない褒め方だなーと感じます。
子どもたちと同じように、素直に褒めてあげるのが一番成長するはずです。
例えば、初めての商談で十分に準備したメンバーに素直に「準備が素晴らしい！」と伝えれば、それはきっと彼らのモチベーションを高めます。そして、成長と成果に繋がっていくのではないでしょうか。

すぐに成果を求めるなら、わざと褒める必要はない

一方で、即座に成果を求める状況では、無理に褒める必要はないと僕は考えています。特に短期的（クォーター〜一年など）な目標達成が求められる業務では、具体的なフィードバックや指示がより重要になります。例えば、厳しい予算を短期的に達成すべき状況では、具体的な成果と期限が明確に設定され、それに向けた具体的な行動が求められます。
このような状況では、過度な褒め言葉よりも明確な目標と進捗の共有が肝要です。

労働力人口が減ると未経験者が減り、育成が重要になる

日本では少子高齢化により、労働力人口が減少しています。これにより、未経験者を採用して育成すること必要に迫られる企業も増えています。
特に人気企業で経験者採用に全く困らない一部の企業以外では、新人にできるだけ早く成長してもらうことが事業の行き先を決めると言っても過言ではありません。（ちょっと過言かもしれません）
そして、子どもと同じで、褒めることによって、未経験者は自己効力感を高め、積極的に業務に取り組み、更なる成長を成し遂げます。
その点で、現代のマネージャーにとって、褒めることは必須のスキルの一つと言えると僕は考えています。

最後に

今日は「褒めるor褒めない」というタイトルで、褒めた方がいいケースとそうではないケースに分けてお話しました。
褒めることは、単なる好意を超える効果が見込めます。育成は手段ですが、その手段から逃れることは難しいです。
褒めるという行為を戦略的な育成の方法として活用できることはマネージャーの必須スキルなのではないでしょうか。
…偉そうに言って僕も出来てないので精進します！

では、また！

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