昨今、採用面接の段階から「学習意欲」の高さが求められる傾向が
強くあります。
その理由や探る上でのアプローチ方法を解説します。

昔よりも「教育」の重要性が増している

昨今、労働力減少で教える必要性は分かっていても
リソースを割けないという理由で教育が不十分なケースが多くなっています。
しかし、昔よりもコンプライアンスや規範は統制されており
学ばせたいことは増えているのです。

（人材に学ばせたいこと）

1.従業員の育成と能力向上

• 人事の教育は、従業員が必要なスキルや知識を習得し、成長するための基盤を提供します。これにより、組織はより生産的で能力の高いチームを形成することができます。

2.法的コンプライアンスとリスク管理

• 人事の教育は、雇用法や規制の変更に対応し、組織が法的コンプライアンスを確保するための重要な手段です。従業員が法的規則や規制を理解し、適切に遵守することで、組織のリスクを最小限に抑えることができます。

3.多様性とインクルージョンの促進

• 人事の教育は、多様性とインクルージョンを促進し、組織内で包括的な環境を構築するための重要な役割を果たします。従業員が異なるバックグラウンドや視点を理解し、尊重することで、生産性と創造性が向上します。

4.リーダーシップの発展

• 人事の教育は、組織のリーダーがリーダーシップスキルを向上させ、チームを効果的に指導するための機会を提供します。リーダーが従業員を励ます、コミュニケーションを改善する、チームの協力を促進するなどのスキルを身につけることができます。

5.組織文化の確立と維持

• 人事の教育は、組織の文化を確立し、従業員のモチベーションや忠誠心を向上させるのに役立ちます。従業員が組織の価値観やビジョンを共有し、それに基づいて行動することができれば、組織の結束力が強化されます。

0ベースよりも素養がある人材を探すケースが増えている

教えることや伝えたいことは昔よりも増えているが
時間がない場合にe-lerningの導入など広がり続けていますが
同時に変化が起きていることが
採用面接時に「学習意欲」の高い人材であるか
素養を見極める企業が増えています。

「学習意欲」を見極めるアプローチ方法

1. 過去の学習経験や成果の探求:

   • 面接中に、応募者に過去の学習経験や成果について具体的に尋ねます。例えば、どのような新しいスキルや知識を習得し、どのようにそれを活かしたかを聞くことで、彼らの学習意欲や成長への取り組みを理解することができます。

2. 目標や志望動機の詳細な質問:

   • 応募者の目標や志望動機について詳しく尋ねることで、彼らの学習意欲や成長への姿勢を把握することができます。具体的な目標や将来のキャリアプランを聞くことで、彼らがどれだけ自己成長を重視しているかを知ることができます。

3. 自己啓発活動や興味の探求:

   • 応募者が自己啓発や興味を持つ活動について尋ねることで、彼らの学習意欲や好奇心の程度を把握することができます。例えば、趣味や趣向、自己啓発のための読書やオンラインコースなどについて聞くことができます。

4. 挑戦的な状況への対処能力の探求:

   • 面接中に、過去にどのような挑戦的な状況に直面し、それをどのように克服したかについて尋ねることで、学習意欲や成長への姿勢を見ることができます。困難な状況に直面した際に、どのように学び、成長しようと努力したかを知ることができます。

5. 質問の柔軟性と深掘り:

   • 応募者の答えに対して、質問を柔軟に調整し、深掘りすることで、彼らの学習意欲や興味の範囲を探ることができます。彼らの追加情報や具体例を求めることで、より詳細な洞察を得ることができます。

これらを選考段階で組み入れることによって
素養の見極めとして一つの判断材料にしてみてはいかがでしょうか。

最後に

素養があると判断して採用したからといって
教えなくていいわけではありません。
動画学習やタイムスケジュール、マニュアル整備など
わかりやすくする工夫は必要です。

活躍する人材が一人でも多く増えることを祈っています。