採用の打ち合わせを部長以上の決裁者と月に20社ほど実施している。
部下500名がいながら、このスケジュールが組めるのは、有能な部下に本当に感謝してもしきれない。
色々なリーダー像があると思うが、私は行動を継続していて外部接点を取り続け、市場トレンドを肌で感じていた方が調子が良い。

そして商談をするたびに、採用における以下の箇所が見直されず、過去の慣習のままある意味惰性で継続されているのが気になり、毎回課題提起をしています。

①採用ペルソナ設定の不透明さ
欠員が出たから「とりあえず採用したい」のオーダーが非常に多く、
なんとなく経験3年以上、といったものが横行している。
採用背景から、「どんな人がなぜ採用したいのか？」要件定義を明確にしなければ採用はうまくいかないし、仮に採用が出来てもペルソナが曖昧だと、定着率や活躍度合いにも影響してくるのでここをまず定めるところからがスタートである。

②採用プロセスの設計と振り返りがない。
①が明確になれば、そこから逆算し、採用におけるKPI指標を設計し、それを達成していくことが必要になってくる。
「いつまでに何名、どんな方が欲しい」があっても、それを実現するための内定出し人数、面接人数、書類応募数などを明確に設計できていないケースが多く、これを設計し、それを実現するために必要な手段、例えば転職エージェントのキャリアアドバイザー向け勉強会や、スカウト配信、媒体選定などに落とし込んでいく必要がある。

③使ってる転職エージェント、媒体の費用対効果を振返り
ここまでやれていれば、採用側として優秀といえます。
各社エージェントごとの採用実績と料金、そして定着率までを見ていくべきであり、同じことを広告媒体でもチャネルごとに振り返り、優良事業者にさらに費用投下し、時には感謝を伝え良好な関係を気付いていく必要がある。会食なんかも良いでしょう。
特に広告媒体はイニシャルで費用が掛かるものは、費用対効果が悪ければ、媒体への広告出稿を停止する判断も必要なので細かく見ていきましょう。
また、各社転職エージェントや広告媒体に出している求人票の内容が更新されていないケースも多いので目を光らせましょう。

いかがでしたか？この辺りを自社だけでできないという方がいらっしゃれば、コンサルとして入ることも可能ですので、ぜひXのDMなどからお問い合わせください。最近商談をしていると「X見ています」というお声もいただけ、遣り甲斐に繋がっております。

引き続きよろしくお願いいたします。