さかい／採用と定着 人財コンサルタント

医療介護系人材紹介15年、現在500名組織を管轄。顧客／求職者のマッチング精度を磨き雇…

さかい／採用と定着 人財コンサルタント

医療介護系人材紹介15年、現在500名組織を管轄。顧客／求職者のマッチング精度を磨き雇用創出に従事。管理職経験10年以上。失敗と成功体験から顧客、人のキャリアの役に立ちたいと思いnote開始。①マネジメント②採用・定着の軸で発信。採用～定着、組織・営業コンサルの仕事依頼も受付中。

  • ②採用について

    採用戦略～戦術や採用の1つのゴールである「定着（離職防止）」について纏めました。

  • マネジメント集（「ひと」「組織」）

    大手の人材会社で15年、一貫して医療介護福祉の人材紹介サービスに従事。特にtoBの採用コンサル事業を強みにやっています。 2012年から管理職を経験し37歳にして管理職経験10年になりました。成功よりはるかに多い失敗経験からくる「ひと」「組織」に関するマネジメント論を展開。 興味のある方はぜひご覧いただき、宜しければフォローください。仕事で困っている、成長意欲のある誰かに届けばよいなと思います。

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自己紹介

2023年6月20日。 本日からnoteをスタートしてみました。 これまではTwitter（今のX）でビジネス関連のことは 発信していましたが、文章をきちんと書くことで思考の整理となり、 また10年管理職をやらせていただき、現在に至る中でより「次世代を育てたい」「誰か、何かの役に立ちたい」という想いが強くなっていきました。 誰が見てくださるのか？見ていただいた上でで役立つのか 分かりませんが、大好きな現職で培った、「まずはやってみよう」精神でトライしていこうと思います。

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    • ①上位役職者のマネジメント

      複数の支社、組織、多くの人数を管轄する上位役職者。 私は管理職2年目から課長として2つの課を兼務し、合計12人以上、2つの転職支援チームを管轄しておりました。 この時から自身の「兼務管理職」の長いキャリアがスタートしていきます。 そしてそれらの経験や失敗からくる、 現時点で私が「勝ち筋」だと感じるマネジメント方法を無料で共有します。 上位役職にとっての戦略(≒リソース)は、50名以上になってくる且つ自分でマネジメントをした際に売上数字を引き上げられる(≒そのきっかけを与

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      • ②採用を見直してみよう

        採用の打ち合わせを部長以上の決裁者と月に20社ほど実施している。 部下500名がいながら、このスケジュールが組めるのは、有能な部下に本当に感謝してもしきれない。 色々なリーダー像があると思うが、私は行動を継続していて外部接点を取り続け、市場トレンドを肌で感じていた方が調子が良い。 そして商談をするたびに、採用における以下の箇所が見直されず、過去の慣習のままある意味惰性で継続されているのが気になり、毎回課題提起をしています。 ①採用ペルソナ設定の不透明さ 欠員が出たから「と

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        • ①新卒からの学び

          新卒は毎年優秀になっているとお世話抜きに感じています。 今日も新卒100名弱の前で、営業マインドについてという新卒からしたら重苦しい、面白くはない話題の講話。 それにもかかわらず必死にメモを取り、頷き、傾聴してくれ、その上で当て切れないほどの多くの方が手を挙げて質問をくれました。 私は新卒の時は怖くて手を挙げられなかったと振り返っていますし、この勇気ある新卒の方々の優秀さ、マインドに感動さえ覚えました。 「最近の若いものは」なんていう方もいますが、コロナもあり大変だっ

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        マガジン

        • ②採用について
          1本
        • マネジメント集（「ひと」「組織」）
          3本

        記事

          ①部下の意見を引き出す会議

          部下の意見を引き出すにはどうしたら良いか？ 上司であればここに悩んでいる人も多いのではないでしょうか？私もその1人です。 最近の体験からの事例です。 会議時、上位役職者がメインで話す会議はうまくいかないケースが多い。 どうしても「話し手」「聞き手」になってしまい部下が受け身に回ってしまいます。 【会議時に大事にすること】 ①会議の目的とアジェンダ作成 ②事前に参加者にはアジェンダに目を通しておいてもらうこと ③意見があれば書き込んでもらっておくこと ④会議ではできる限り

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          ①部下の意見を引き出す会議

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          ①心理的安全性の葛藤

          心理的安全性だけで会社や事業、組織は成長していくのか？ 職場環境に心理的安全性の思想を入れることで、企業はより発展し業績を上げ続ける。 心理的安全な環境が活発な意見や議論を生み出し組織は成長していく。 言いたいことは分かる。 が実際にこの思想を取り入れた組織にいて感じることとして「導入すべき組織や役職階層は考えないといけないこと」 優秀な人材が多く集まった組織やクリエイター集団であれば、この思想はハマると思う。良いアイデアがどんどん出てきやすい環境にあり優秀な人材は水を

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          ①心理的安全性の葛藤

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          リクルート創業者江副さんの言葉

          こちら今の自分に凄く響いたので、そのまま引用ですが、共有させていただきます。 新卒が入ったこのタイミングこそ、もう一回限界を決めずやってみようと思います。 1）君はピカピカの新入社員として注目されている。注目されている間は大きな機会が開かれていると考え、自ら積極的に働きかけよ。時が経ち注目されなくなってから働きかけても、周囲はなかなか振り向いてはくれない。 2）学校と企業とは全く別の世界と考え、今日を区切りとし、今まで学んだことはひとまず棚上げし、一から学ぶ姿勢を持て。

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          転職エージェントは生き残れるか？

          今日は転職エージェントのシステム活用について勉強。 学べば学ぶほどキャリアアドバイザーじゃなくて良い、AIでできる要素が多く学びが多い一方で色々考えさせられました。 【求職者満足度を上げるために】 ①面談前にはAIで事前に求人がマッチングされ、面談精度を上げるための準備実施。 ②初回面談時には希望をヒアリングの上、さらに精度高く事前にAIで求人マッチング ③それらをキャリアアドバイザーが精査した上で、求人紹介 ④求職者はそれを応募するか？悩みながら、翌日にはまた②でセットさ

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          ①仕事のコツ(時間術)

          #仕事のコツ 私が15年間の社会人生活、10年の管理職経験の中で大事にしている仕事のコツです。 1番大事なのは時間の使い方です。 ①前日の夜〜当日勤務開始までにやることを整理していく。 帰りの電車〜入浴時〜通勤電車、この時間がそれぞれ1時間／30分／1時間はあるのでこの時間に携帯で「メール」「チャット」からやるべきことを抽出しておき、相手がある仕事は全てスケジュールカレンダーにもら入れておきます。 ※この移動時間を有効活用するのがポイントです。 ②生産性の高い勤務がで

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          ユーザー観点で考えてもらった

          医療介護系の転職エージェントが顧客思考でサービスを提供するために変わっていくべき点について、客観的な意見が欲しくChat GPTに考えてもらいました。「→」が私の所感です。 1. ユーザーのニーズに合わせた情報提供: 医療介護業界は多様な職種や雇用形態が存在し、それぞれのニーズや希望が異なります。転職エージェントは、ユーザーの要望や目指すキャリアパスに合わせた情報を提供することが重要です。例えば、特定の病院や福祉施設の求人情報だけでなく、将来的なキャリアパスについての情報

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          ①超簡単なコミュニケーション

          経営者〜管理職がすぐできる現場とのコミュニケーション。 お菓子の差し入れをしてあげると凄く喜ばれます。配るときや配った後にも声がけくれたりするのでそこでコミュニケーションが図れ、少なからずモチベーションやロイヤリティを高めることもできます。 一般の会社だけでなく、女性が多い職場の訪問看護ステーションや医療機関も良いのでは？

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          ①言葉って大事

          言葉って大事です。 1名面談した23新卒が元々学生の就職支援（CS）に携わりたかったそうで、 そういった思考の子なので、現在の人材紹介の営業業務にギャップを 感じて悩んでいました。（ま、よくある話です） その際に話したのが「人材紹介の売上って？」というお話です。 人材紹介の売上＝雇用創出数です。 なので、売上・成約数というと、しっくりこない人には、 「雇用創出（数）」という言葉を使ったら伝わらないか？ など、工夫を重ねていきましょう。 （上記の考えから、初成約祝いの時

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          ①中途社員育成

          人材紹介業における中途社員の育成は前職になぞらえて育成するのがコツです。 例①販売職 toCで有形を売っていた 人材紹介ででキャリアアドバイザースタート ○接客(ヒアリング)は問題なし、対話は前職でも十分やってきている。 ×(あるあるは)ヒアリングはできるが求人提案が弱い →なぜか？商品＝前職は有形でかなり理解度高く売筋商品を説明できる。ただし人材紹介では、無形で商品という発想がなく、「商品→求人」を覚えるトレーニングが足りない。ここを覚えさせる、その際は有形出身なので実物

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          ②採用成功への道

          採用担当はここをチェック。 ①年間採用費の全貌を把握。どれだけ、何に使って何名採用できていますか？ →各種採用チャネルごとのCPAをチェック ②①で採用した人の定着率をチェックできていますか？ →採用して終わりではなく、定着までをチェック。 ③選考フローの無理、無駄はないですか？ →無駄に長い採用稟議や多すぎる選考回数で、優秀層を取りこぼしていないですか？ →医療機関で2回面接は全体の2割以下。1回面接が非常に多いです。(一般企業ならオファー面談入れて3回で収めたいとこ

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          ②営業の黄金比

          【お客様の課題解決に向けた商談】 営業職の方でお客様の課題の捉え方、現在状況などを聞かずに、いきなり商品提案をするのはやめましょう。 傾聴8、提案２が個人的黄金比です。 補足: ①大前提上記を意識したとしても、話すのも入るので、結果傾聴6、提案4くらいにはなる。 ②傾聴時は、お客様の話を聴きながら、質問で欲しい情報へ導くことを意識 ③提案時間がないと焦らない。 ④提案は傾聴で導き出したお客様の課題認識に対して、少ない言葉で明確に提案。 ⑤お客様から質問が追加で来るくらい

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          ②営業の黄金比

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          ②訪問看護戦国時代を勝ち抜く

          訪問看護ステーション事業で成功している方は、 ①採用力 ②定着力 ③組織構築力 で勝ち上がっている所感。 ①採用力は、 a転職エージェントとの友好関係構築。求人を出して終わりではなく、転職エージェントへのレスポンスの早さ、丁寧な面接のFBを通し「紹介したい」と思わせている。 bSNSを有効活用し、転職エージェントに依存しない採用を実施。abをうまく組み合わせている訪問看護ステーションが強い。 ②定着力 経営者の方がステーションを回ったりし、ステーションの様子を見て、気遣

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          ②訪問看護戦国時代を勝ち抜く

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