こんにちは！Schoo人事学びゼミ教務課です。
今回は、神回・・・？と巷で噂の2021年12月2日に実施したSchoo人事学びゼミ オープンキャンパス 「“学び続ける組織づくり”」実践コースの第３回目セッションの様子をお届けいたします！

第3回目では、2名のサポーター（株式会社丸井グループ 伊藤さんと株式会社Seneca宮坂さん）にご登壇いただき、「学び続ける組織づくり」の成功事例とその仕組み作りを理論ベースで紐解いていただきました！

伊藤さん、宮坂さん本当にありがとうございます！👏

前回のおさらい（人材育成のロードマップ作成）

まずは、前回のおさらいとして、事前課題で作成していただいた人材育成ロードマップの共有を各ブレイクアウトルームで実施し、参加者同士でフィードバックなどを行いました。
人事同士だからこそ共感し合える部分も多く、各ルームかなり白熱しておりました！

👇ブレイクアウトルームでの様子

参加者Sさん
【現状の課題】「教えられていないから知りません」といった指示待ちの雰囲気を変えたい。学んだ人が成果に繋げている状態や学ぶ社員が認知され評価されている状態を目指したい。
【施策の方向性】2:6:2のパレートの法則通り、上位2割が学ぶ重要性を共有していき、"学びが評価される環境づくり、学ぶ時間づくりを実現したい。

参加者Tさん
【現状の課題】学びが評価される環境づくり、学ぶ時間づくりが必要。
まずはSchooの登録から始めて、カリキュラムを活用しながら受講してもらえる仕組みづくりを考えていきたい。
【施策の方向性】
活用方法のヒアリングを好事例として展開していく予定。最終的には、学びが実務に活かせたという実感を各社員に感じてもらいたい。

上記以外にも、
・業務時間外での学びに対する理解が十分に上司から十分に得られない
・社内の風土作りが足りない・・・
など様々な課題が上がり、「仲間と学び合う学習環境作りをまずは学びへの重要性を理解しているメンバーから促進していきたい」との意見もあり、各社学びへの風土作りにはかなり苦労している印象でした・・・。

▼前回のロードマップ作成の内容はこちら！
【第2回 開講レポート！〜Schoo活用いろはと”学び続ける組織づくり”ロードマップの作成〜】

学び続ける組織を体現し続ける「株式会社丸井グループ」の取り組み

「学習する組織づくり」と組織開発における目標テーマではありますが、実際ハードルの高さやなかなか一歩を踏み出しにくいと感じる人事の方も多いのではないでしょうか？
そこで、今回は「学び続ける組織」を体現している株式会社丸井グループ　人事部人材開発課チーフリーダーの伊藤さんに登壇いただき、社内での取り組みや受講促進の極意を教えていただきました！

丸井グループさんでは、累計1600名がSchooを利用しており、Schoo含めた何らかの学習機会やプログラム参加したいと手を挙げた社員が80%と、全社的に学習への意欲・意識が高い組織です。

一般的に会社側からのE-learning含めた自己啓発の促進が難しいといわれておりますが、このように多くの参加者が積極的にSchooを活用している理由が非常に気になりますよね・・・？

丸井グループ流　自己啓発促進の極意①（受講条件）
・3ヶ月間で生放送授業を180分受講（3本程度）
・指定カリキュラムを1本以上受講
・3ヶ月ごとに社内SNSで受講履歴を掲載
→周囲の学習進捗が確認できることで、自身の学習促進につながる。

丸井グループ流　自己啓発促進の極意②（社内の学習環境設計）
・「手を挙げなければ学べない」という極端な環境に身を置く設計
・参加者が楽しく学習している状況を発信
・「研修行ってきなよ！」と、上司が研修参加を応援する姿勢
・Schoo以外の学習コンテンツを用意し、学ぶへの飽きが来ない仕組み

丸井グループ流　自己啓発促進の極意③（匿名制による受講者の選定）
・全ての学習・研修プログラムへの参加者希望者は手挙げ+論文提出必須
・提出された論文を人事部一人一人が確認し、対象者を選抜

上記のように、しっかりと受講条件を設定・運用することで受講率をキープできるという学びがありました。
そしてなんと！論文はすべて匿名で採点するというルールがあるため、社員一人一人の想いと熱量がベースで選抜される仕組みは本当に驚きました！！

参加者からのコメント
「上司が研修いってきなよって気軽に言えるのはすごい・・」
「丸井さんってビジネススクールのケースでもよく拝見します。ビジネスモデルでも、先進的な取組みされてますよねー」

手挙げ文化のきっかけは「社員の居眠り」をなくすため？

大成功している丸井グループさんですが、実は苦戦した時期もあったようです。さまざまな経営課題を乗り越える中で、目先の利益改善ではなく、人材育成制度の見直しから着手していき、イノベーション創出できる企業への成長施策として、「手挙げ文化」が生まれたそうです。

この文化形成のきっかけは、中期経営計画を推進するための会議中のできごとでした。残念ながら一部の方が居眠りをしており、「どうすれば会議で居眠りする人がいなくなるか？」と考えたところ、管理職層だけでなく、参加したい人も自由に参加応募できる仕組みを考えました。すると、自分で学びたい！情報を取りに行きたい！という高い主体性を持った若手層の参加も大幅に増え、会議中の居眠りもなくなり、会議の雰囲気や参加者も変化していったそうです。

良いSchoo運用方法は利用者からも学ぶ！

先進的な取り組みをされている丸井グループさんは、Schooをどのように活用していただいているのでしょうか？
具体的な事例を元にSchoo活用方法や工夫点を教えていただきました！

▶︎活用の工夫① 受講カリキュラムをQRコード化して案内！
利用者が検索しやすい&受講しやすい導線作りとして、各受講カリキュラムをQRコード化することで受講促進に繋げる。

▶︎活用の工夫② オンライン集合学習機能の活用！
オンライン集合学習への参加を通して、誰かと学ぶ楽しさを実感する体験してもらう。

伊藤さん曰く、事務局の想定外の使い方をしている社員もいて、それが新しい運用事例となるそうです！もしかすると、利用者が一番Schooの使い方を熟知しているので、利用者と事務局との連携も必要ですね！

参加者コメント
「ファシリテート、事務局の仕掛けが大切なんですね」
「いかに役立つかをアピールするために、公募前のニーズ把握が大事になりそうですね」
「伊藤さんが伝道師的な活動・啓蒙していらっしゃる・・・！」

書籍「学習する組織」から紐解く丸井グループの成功背景とは？

Schooのコンサルティングにも入っていただいてる株式会社Seneca執行役員の宮坂さんから書籍「学習する組織」を題材に2つの観点から、丸井グループの学習する文化醸成の成功事例を紐解いていただきました！

1. 組織のソフト面の積極投資

組織に関わるハードの3Sと人材に関わるソフトの4Sで構成されているマッキンゼーの7S（組織モデル）を引き合いに出し、組織体制を構築するだけでなく、現場で働く人の価値観やスキルなどの人材要件投資をするべきという本書の著者ピーター・センゲの考えを前提として、丸井グループの「共創」という価値観が学習する組織形成に大きく起因されたのではないでしょうか。

手挙げの文化（スタイル）と共創（価値観）がフィットしたことで成功に至ったと考え、企業の価値観と照らし合わせて自社の文化を作っていくことが大事であるとお話しいただきました。

2. チーム学習

また、成功の2つ目の要素として「チーム学習」を取り入れていることもポイントと解説いただきました。
学習する組織文化を作り上げるには、チーム学習が最小単位であると考え、
個と組織だと断絶しやすいので、文化形成をしていく上でチームの活動を取り入れることが役立つそうです。
1回のオンライン集合学習に40名もの参加者が集まり、かつ学習内容のシェアも積極的に行なっている丸井さんの事例は、チーム学習の一つです。

放課後ぶっちゃけトーク！

セッション終了後、放課後タイムに伊藤さんと宮坂さんのパネルディスカッションを行う中で、参加者からの質問にもご回答いただきました！

ー「学習する組織の文化づくり」を人事はどこまでやるべきか？
伊藤さん：人事は社員を水飲み場まで引っ張るお手伝いはしますが、その後の選択肢は本人に任せています。それ以上、飲み方や飲む事を強いると強制になってしまうので、内発的動機が発動するまで待つか、いかに内発的動機のスイッチが入るか色々と仕掛けやデザインをすることを考えます。ただ、どこが引き金か分からないので、スイッチのようなものは予め用意しておきます。

宮坂さん：なるほど〜。最初は導火線をつけてあげたくなるけど、そこをあえて待ってあげるのが丸井さんの特徴ですね。例えば、どんなスイッチがあるんですか？

伊藤さん：Schooもスイッチの一つです。オンラインで手軽にかつ、インタラクティブにできることがいいなと思います。こういう人にハマりそうというイメージもありましたが、実際は時間が限られているママさん社員など自分の時間を十分に割けない人にも効果があることも発見しました！

教務課：水飲み場まで連れて行ってあげるのは、人事の皆さんも真似できそうですね。

ー 軌道に乗るまでどの程度時間が必要か？
伊藤さん：実は・・・、今の状態になるまで10年以上かかっているんです。
実際、全社の3割くらいがSchooを利用していると、日常会話に入ってくると思っています。例えば、この前エレベーター内で社員同士が「昨日Schoo見てたんだけどさ～・・・」という会話が発生している場面に遭遇した時は嬉しかったですね。まずは3割を目指していくのがいいかもしれないと思います！

ー 学習する組織文化作りにおいて、学習対象者の優先順位なども戦略的に行っている？
伊藤さん：行っています。
例えば、Schoo利用時は、導入フェーズでまずは受講してもらうことを重視しています。ただ、一度にサービスを利用できる人数に上限があるため、サービス未経験の方に優先して使ってもらっています。
またグロービス社を利用する際は、利用する目的や想いを600字程度の論文を書いてもらい、人事部が添削します。この際、応募条件として年齢や名前などを匿名にすることで、平等に参加者を募ることができます。
そのため、年齢や役職などで選別することはありません。

Schoo教務課：なるほど。手挙げ×匿名制だからこそ、学習への意欲が高い社員が集まってくるのですね。
例えば、マネージャー候補の育成などに注力する場合、ターゲットが決まっている取り組みはあるのでしょうか？

伊藤さん：社内のサクセッションプラン（次世代リーダー層育成プログラム）の例ですが、こちらも手挙げ制で実施しています。門戸は全員に開かれておりますので、応募者の意思を大切にしながら、論文や面接などで対象者を選抜しております。

Schoo教務課：全社員に平等に学習機会があり、いつでも挑戦できる環境はなかなか貴重ではないでしょうか。また、企業が社員の学びを全力でサポートする姿勢だと、社員も安心んして挑戦しやすくなると思いました！

参加者からのコメント
「仕掛け作りがないと、なかなか社員の自主性が高まらないと思います。伊藤さんも相当仕掛けを作っている感じがしました。」

いかがでしたか？
「学習する組織」を体現している丸井グループさんの事例は、伊藤さんの想いや行動力含めて、参加者の背中を後押しするような取り組みが多く、運営側も非常に勉強になる回でした！

▼第４回目セッションのご案内

テーマは、第4回＿12/21（火）19:30〜 オンライン研修の効果検証と継続的な学びを実現するには
Schoo for Businessを実際に導入したデータを扱いながら、効果検証の方法を学びます。また、研修や育成施策が単発で終わらない、継続的な学びを実現する方法について考えます。

次回、第４回目オープンキャンパスのレポートもお楽しみに〜！

■本コースの詳細はこちら
https://note.com/schoo_manabi/n/n6ea3b0ef5fce
■PR times プレスリリースhttps://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000152.000006391.html
■Schoo人事学びゼミ
https://schoo-jinji-manabi.studio.site/