こんにちは！
Schoo人事学びゼミ教務課です。

Schooオープンキャンパスでは、12月中に冬期講習を2回実施しました！
今回は、2回分の冬期講習の様子をまとめてお届けいたします✉️

長谷川さん、深田さん
今回もご登壇いただき、学びの深い時間をありがとうございます！！👏✨

【冬期講習Day１】各社持ち寄り型！ループ図作成ワークショップ

1回目の冬期講習では、第1回目オープンキャンパスのセッションで学んだ「因果ループ図」の復習兼ワークショップを実施いたしました。
各社が事前課題として作成したループ図を元に、メンターはせどん先生から丁寧な添削と次回へのフィードバックをいただきました！

因果ループ図についての復習✍️
①因果ループ図とは、世の中の動きを因果という形で見える化するシステム思考の一つ
②因果関係とは、直接的な定義と間接的な説明によって成立する
③以下3つの基準により因果関係を決定する
1. 出来事の共変　2. 時間的順序関係　3. もっともらしい他の要因の排除

各社のループ図を添削してみよう！

①M社のループ図事例「学べば学ぶ程、案件が増えるループ」

M社さんが作成した上記ループ図では、人材育成能力の強化を課題として設定し、各変数の中で「評価が上がれば実務に集中するため、学びの時間確保が難しい」という仕組みに気づいたそうです。
そして、メンターのはせどん先生と一緒に各変数を整理していくと、「実務外関心度」をレバレッジポイント（=介入すると影響が大きい変数）に置くと、学びの時間も増えるのでは？という仮説立てができました。

社員の好奇心を煽るようなアイディアや工夫が更なる実務関心度の変化に繋がるのではないでしょうか・・・！

②T社のループ図事例：「変数の具体化がレバレッジポイントのカギ」

T社さんは、社内の複数メンバーと一緒にオンラインホワイトボードツールを使い、ループ図を作成されたそうです👀
下記２つの設定方法に関する疑問点を中心に、はせどん先生からフィードバックをいただきました！

①変数のステークホルダーについて
ステークホルダーは基本ループ図によって変化するので、本人と本人に関わる人（上司・研修担当者など...）から選定する。
②変数内容の具体化について
変数はより具体的かつ計測できる変数の方が次の変数に繋ぎやすくなるため、以下のように落とし込む。
①コミュニケーション量 ⇨ 女性社員のコミュニケーション総時間・回数
②職場の個人に対する理解 ⇨ 自分の意見に対して合意/YESの回数

セッション最後には、はせどん先生からのお土産として「LOOPY」を使ったループ図の作成方法を教えていただきました♪
【LOOPY】https://ncase.me/loopy/

【冬期講習Day２】ベテラン人事に聞きたい！ぶっちゃけ社内研修どうすればいいの？

2回目の冬期講習では、メンターの深田さんに登壇いただき、研修に関する講義とぶっちゃけ相談会を行いました。少人数制の回だからこそ、一人一人の参加者の課題に対し、深く向き合う学び多き回でした！

【研修担当として知っておきたい今回の講義テーマ✍️】

深田さんのご自身の人事経験から社内提案にあたり、必要な知識や理論などをレクチャーいただきました。

①そもそも研修を実施する理由は？
「そもそも、研修ってなんのためにするの？コロナ禍で予算も限られているのに無理言わないでよ。」
社内研修を検討する際にこういった状況に遭遇したことはありませんか？
下記のように、まずは研修を実施する目的を整理しましょう！

②社会人研修の適切な実施形態とは？
「講師の話を聞き続ける」一方的な研修では、せっかくの学習機会なのに社員が寝てしまいがちですよね・・・。
では、社会人にとって効果的な研修方法はなんでしょうか？
「人間の集中力に関する法則」「P-MARGE」理論を交えて、社員が継続的かつ能動的に受講する研修手法を解説いただきました👏

③研修の効果測定と効果について
研修を企画する上でよく直面する「研修の効果測定」ですが、今回も参加者から「何を成果として置けばいいのか？」「アンケート結果は忖度があるので懸念あり」など様々なお悩みが出てきました。

「評価」は絶対的な物差しがないことや評価者の前提知識によって結果が異なるため、受講者のアンケート内容（評価）より●％達成といった定量的な狙い・目標設定の達成度合いを確認すること（測定）が研修の効果測定として適切だと学びました。

【ぶっちゃけ相談会Time⏰】
Q. Schooを活用し能動的に学ぶ風土を作るためにも、業務以外で個人が興味を持つテーマを選択することも認め、成果として評価した方が良いでしょうか？
A. 新しい学びをインプットしようという姿勢は評価するべきです。
ただ、学びの土壌を作ることは、業務にもプラスの影響があると思いますが、コストをかけている反面、端的に成果や評価として見えにくいこともあります。そこで、アウトプットの場として、学びを社内で循環できる仕組みや心理的安全性を確保した空間を作るとよいでしょう。

Q. シニア社員向けの学習促進が難しいです。
A. 学ぶ目的を整理し、設計する必要があると思います。「こういう仕事についてもらいたい」「この業務に取り組んでもらいたいので、こういうことを学んで欲しい」などといった目的がないと行動促進に繋がりにくいので、学びの目的や仕立てを考えていきましょう！

\\冬期講習へのご参加ありがとうございました♪//

次回は、オープンキャンパス第4回目セッションの内容をお届けいたします🔥

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