こんにちは！Schoo人事学びゼミ教務課です。

今回もなんと、神回が再来したと噂のSchoo人事学びゼミ オープンキャンパス 「“学び続ける組織づくり”」実践コースの第5回セッションの様子をお届けいたします✉️

今回は、メンターの深田さん（阪急阪神マーケティングソリューションズ株式会社）にご登壇いただき、「研修の企画設計と提案」をテーマに研修設計の理論を学びました！
深田さん、今回もありがとうございます！✨

突然、「研修を考えて」と言われたらどうする？

今回は、「研修設計のセオリーを学ぶ」をテーマにセッションを行い、
冒頭、研修設計あるあるエピソードとして、「人材育成方針の定義」について少しディスカッションをしました。

ある日、経営層から「何か研修を考えて」とミッションが与えられ、壁にぶつかった経験はありませんか？
まずは様々な研修手法やオンライン学習サービスの情報収集を行いますが、途中で、「あれ？そもそも会社が求める人材像は決まっているかな？」「等級別の役割定義って今のままでいいんだっけ？」など、目的やゴールが曖昧のまま進めていくと、突然振り出しに戻ってしまいます。

確実に研修設計を進めていくためには、企業の経営理念や戦略・育成観点の確認が議論が必要となり、人材育成の全体像の整理が必要であることを忘れてはいけません。

研修設計に必要なADDIEモデルとは

では、目指す人材像が確定した後、どのように研修を設計していく必要があるのでしょうか。
下記のように、参考となる研修設計モデルがある中で、今回は「ADDIEモデル」が取り上げられました。このモデルは、PDCAサイクルのような各プロセスを踏みながら、研修の全体を回していく手法です。

①全体設計（ADDIEモデル）
上記サイクルの中で一番重要なのがE（評価=Evaluation）。それぞれ研修の評価をしながらADDIに影響を及ぼしていく。I（実施=Implementation）に力
）に入れがち。
②学習意欲（ARCSモデル）
ARCSのサイクルの流れで回すと学習者の学習意欲が上がるというモデル
受講後→すぐに学びが活かせると次の学びへのモチベーションにつながるという現象
③学習環境（学習環境デザイン）
「コミュニティ」=どのような関係性で学ぶか設計する考え方。
最近は、コロナ禍の影響でオンライン上のコミュニティ設計の工夫が必要

研修の入口・出口を設計してみよう！

ADDIEモデルを活用する上で、入口と出口の設計が重要です。
「入口」では①現状の把握と②理想と現実のギャップを明らかにする必要があります。一方、「出口」では③理想の定義を行います。

研修設計に当てはめると以下のような流れになります。
▼①人材育成方針、役割期待を確認する【出口】
求める人材像・等級別役割定義を確認。
人材育成方針が定まっていない状態では研修実施の意味がないため、方針を固める。

▼②経営陣や職場上長、本人へのヒアリング【入口】
①を踏まえて、人材育成の課題や強化したいスキル、社員が学びたい内容などの社内ヒアリングを実施。
各役職毎に必要なスキルを確認し、それが現在の管理職がパフォーマンスを発揮できているか経営層に確認することにより、現状と理想のギャップを明らかにする。

▼③パフォーマンスゴール（行動変容目標）【出口】
研修実施の最終目的として、研修受講後の社員の行動変容を設定。
例えば、
・部下と円滑にコミュニケーション取れるようになった
・部内に業務を落とし込めるようになった
・エンゲージメントサーベイの数値が上がった...など

▼④トレーニングゴール（研修目標）【出口】
研修受講直後の理想状態を設定。

「管理職研修」を例に設計してみると...？

管理職研修を参考に、理想と現実・そのギャップを洗い出し整理します。
この作業を行うことで、人事評価の枠組みと研修の枠組みの整合性を持たせる説得力が増すため、受講者側も学びへの意識が上がります。

また、P（パフォーマンスゴール）とT（トレーニングゴール）を考えるときの順番は、課題がある部分を細分化し、それに当てはまるスキルを身につけられるような研修内容を設計します。
特にPゴールは、Tゴールを踏まえてより高いレベル・持続的に発揮されていく成果や行動変容を設定することをお勧めします。

【放課後トーク】社員のマインド変化は〇〇を見よ！

セッション後の放課後フリートークタイムでは、参加者から「目指す人材像」の定義やギャップを埋めることへの難しさに関して質問が挙げられました。今回は、社員のマインド面の変化をどう評価する？という質問に対して、深田さんに回答してもらいました！

【質問】社内の文化的にスキル面が強いということもありますが、マインドや行動変容の評価が難しさを感じます。そもそも、マインドは先天的という認識なので、研修を行なったからといって変わるものなのでしょうか。

【深田さん】
マインドが一番抽象的かつ目視できない部分なので、それ自体の評価は非常に難しいですよね。ただ、マインドの変化は「行動」に表れますので、行動変容を評価してみましょう。
また、マインド面の高い視座はどこへ行っても求められる部分なので、仕事のパフォーマンスが高い社員にマインドについてヒアリングを行い、言語化してもらい社内で共有してもらうこともおすすめします。

▼次回ラストセッションのご案内

次回は、ついに最終回です...！（泣）
第6回のセッションでは、研修の効果測定方法と評価について考えていきます。特に検証が難しい部分ではありますが、どのように実践していけばいいのか一緒に学んでいきましょう！

第6回のセッションレポートもお楽しみに〜！👏

■PR times プレスリリース
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000152.000006391.html

■Schoo人事学びゼミの学び続ける組織づくり実践コースとは？
https://note.com/schoo_manabi/n/n6ea3b0ef5fce

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