問題社員とは、職場において問題行動や問題態度を繰り返し、他の社員や組織全体の生産性、モラル、あるいは職場の雰囲気に悪影響を及ぼす個人のことを指します。
その問題行動には、仕事の遅れ、品質が低い、協力しない、ルールや方針を守らない、不適切な言動、職場内の人間関係を乱す行動など、さまざまな形があります。
問題社員は、管理者やリーダーにとって大きな挑戦となり得ます。
適切な対応や改善策を講じることで、時にはその社員の行動を正しい方向に導き、組織全体の改善につながることもあります。

なぜ、問題社員は生まれるのか

問題社員が生まれる原因は多岐にわたり、個人の性格や行動の問題だけでなく、職場の環境や文化、管理の仕方など、様々な要素が絡み合っています。
ここでは、問題社員が生まれる主な理由をいくつか挙げてみましょう。

1. 不適切な採用プロセス： 職務の要件や職場の文化に合わない人材を採用してしまうことが、問題の一因となる場合があります。面接や選考段階で重要な能力や適性を見逃したり、不十分に評価することで、問題を引き起こす人材が採用されてしまうことがあります。

2. 職場環境の問題： 職場内のコミュニケーション不足、不健全な競争、支援やリソースの不足、過度なストレスや不公平感を感じさせる環境など、職場自体の問題が個人の問題行動を誘発することがあります。

3. 不適切なマネジメントや指導： 上司やマネージャーからの適切な指導やフィードバックの欠如、不公平な評価や扱い、適切なキャリア開発機会の提供不足など、管理面での問題も問題社員の原因となり得ます。

4. 個人の問題やストレス： 従業員自身が抱える私生活の問題や精神・身体的健康問題、ストレスなども、職場での問題行動に影響を及ぼすことがあります。これには家族の問題、経済的な悩み、健康問題などが含まれます。

5. スキルや能力の不一致： 職務の要求と従業員のスキルや能力が合致していない場合、フラストレーションや動機の喪失を招き、問題行動の原因となることがあります。

問題社員が生まれる原因には多様な要因があり、それらは複雑に絡み合っています。
したがって、問題の原因を正確に把握し、個別の状況に合わせた適切な対策を講じることが、問題解決に向けて非常に重要です。

問題社員を発生させないためには

問題社員を解決する方法は一筋縄ではいかないことが多く、状況や問題の性質に応じた適切なアプローチが必要です。
ただし、問題社員を辞めさせるためには法的な基準や公正なプロセスを確実に遵守することが重要です。
以下に、一般的なステップをいくつか示しますが、事前に人事部門や法的アドバイザーと相談することを推奨します。

1. 明確な期待値の設定： 問題社員に対して、職場で期待される行動や業務成果について明確に伝えます。具体的な目標や行動基準を設定し、それが達成されていない場合の具体例を挙げて説明することが重要です。

2. 継続的なフィードバックの提供： ポジティブな面だけでなく、改善が必要な点についても定期的にフィードバックを提供します。問題点を早期に指摘し、改善のためのアドバイスを与えることで、社員自身が自己改善する機会を持てるようにします。

3. パフォーマンス改善計画（PIP）の実施： 問題が改善されない場合は、パフォーマンス改善計画（Performance Improvement Plan, PIP）を立てることが一つの方法です。これは、改善が期待される具体的な行動や業務成果、それを達成するための期限、サポート方法を文書化したものです。

4. サポートとリソースの提供： 必要な場合は、研修やメンタリング、コーチングなど、社員が改善を図るための追加サポートやリソースを提供します。

5. 公正なプロセスの遵守： すべての対応は公正で一貫した方法で行うことが重要です。人事部門や法務部門と連携して、会社の方針や地域の労働法を遵守しながら行動します。

6. 終了の検討： 上記のステップを踏んでも改善が見られない場合は、雇用関係の終了を検討することになります。このプロセスも、企業の規定や法律に基づいて慎重に進める必要があります。

問題社員を辞めさせる場合も、解決策を模索する場合も、そのプロセスは複雑で繊細です。
人間関係の構築、社員の向上心を促す環境づくり、公平で包括的な職場文化の確立など、包括的なアプローチが最終的な成功につながります。