みなさん、こんにちは。
社労士のしもむらです。


新年が明けて、能登半島地震から始まりようやく世間が落ち着いてきたころかと思いますが
いかがお過ごしでしょうか？

私はありがたいことに開業したばかりにも関わらず少しずつですが顧問契約のお話をいただく機会が増え、
皆様に助けてもらってばかりだと痛感しております。

そんな中、少しでも顧問先様や私に関係する方たちに恩返しをするため、『しもむら通信』と題しまして
毎月法改正や様々な情報をお届けすることに決めました！

労務に関する法改正は目まぐるしく、日々お忙しくされている皆様に少しでもお役に立てる情報をご提供できればと思いますので、ぜひこの機会にnoteのフォローをよろしくお願いいたします。

2024年4月から労働条件通知書が変わります！

さっそくですが、今年の4月から労働条件の明示事項に変更があることは皆さまご存じでしょうか？
労働条件の明示事項と難しく書いていますが、いわゆる「労働条件通知書」に記載する事項が変更になります。
おそらく多くの中小企業様では『労働条件通知書』と『雇用契約書』を併用されて利用されているかと思いますが
その中に記載する内容が追加されます。

特に今回はすべての労働者の方を対象となっていますので
2024年4月以降は過去に利用していた労働条件通知書、雇用契約書をそのまま利用できず
2024年4月の法改正に対応した労働条件通知書、雇用契約書を利用する必要があります。

弊所顧問先の会社様については2024年4月以降に人を雇用される際は私まで一報いただけますと幸いです。

詳細については厚生労働省のパンフレットをご覧ください。
（下線部がある文字をクリックしていただければパンフレットに自動的に移動します）

期間を決めて人を雇用する際の注意点

今回の法改正の経緯ですが、以前から問題になっている期間を定めて雇用している従業員の雇止めが背景にあります。

期間を定めて雇用しているのだからその期間が終われば自動的に退職になるはずだと考えられる社長さんも多いかとは思います。
ですが法律上、雇止めは雇用契約をする前に事前の準備と従業員さんと認識の違いが起きないようしっかりとした説明が必要であり
準備を怠ってしまうと万が一トラブルになった時には会社が不利な立場になることが多いです。

雇止めのトラブルは契約時の労働条件通知書と雇用契約書、従業員さんへのきちんとした説明で防げることが多いです。
従業員さんと会社とで認識の違いを持たないためにもどんな小さな会社さんでも必ず期間を定めて雇用する方用の労働条件通知書兼雇用契約書を取り交わしてください！

通常の労働者（定年まで雇用されるの方）と同じ書面を使って契約を交わしてしまうと社長が想定していた契約とは違ったもので契約されることもありますので、くれぐれもご注意を。

小話～労務問題と子育て～

私は昨年の4月に出産をしまして絶賛仕事をしながら8か月の子供を育てています。
子育てをしていて思うのは労務問題と子育ては似ている部分もあるなということです。

8か月の子供は当然歩かないのですが、ふと気づくとキッチンや階段近くに来ることがあり、まだまだいいかなと思って後回しにしていたベビーゲート（子供がキッチンに入ってこれないような柵）を急ぎ設置しました。
労務問題も同じ考えです。
今まで大丈夫だったから大丈夫かなと思っていたところ急転直下のトラブルが起き、急ぎのご相談を受けることがあります。

ですが、ご相談を受けた段階ですでに会社に傷を負っていることが多く、やはり事前に専門家に相談し日頃から労務問題が起きても大丈夫なような体制をするのが大事だと痛感します。

皆様の会社はいかがでしょうか？
トラブルが起きても大丈夫なように会社に予防柵のようなものは設置されていますか？

1月の労務関係の注意点

おわりに

よし！毎月更新にしよう！ときめて本当は2月から始めようと考えていましたが
やはり年始だし1月からにしようとだいぶ遅めの1月号となりましたがいかがでしたでしょうか？

もしよろしければ感想やこういったことを知りたいといったご要望も受け付けていますので私に直接のご連絡かこちらのコメント機能をご利用いただければと思います。
2月号もぜひ楽しみにお待ちいただければと思います。