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大手人材会社に約10年勤務。 求人広告の設計制作から採用のコンサルティングまで幅広く対…

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大手人材会社に約10年勤務。 求人広告の設計制作から採用のコンサルティングまで幅広く対応。 2000件以上の採用を成功させた実績あり。 入社1年目は毎日上司に激詰されてノイローゼになったビジネスパーソン。 採用について、仕事の仕方、副業の仕方について発信。

集中力低下・時間浪費。生産性向上のためにスマホ時間を見直そう

最近スマホの利用時間が増えてきたと悩んでいます。 1日に5時間以上は当たり前。 最近はスマホ時間を減らすように工夫していますが、ひどい時は8時間近くスマホを触っていることもありました。 8時間って言ったら1日の1/3。 睡眠時間8時間、仕事の時間が8時間ってことを考えるとそれ以外の時間はすべてスマホを触っていることになります。 ・・・数字にするとかなり多いですよね。。。 これって自分だけなのでしょうか？それとも世の中のスマホ事情ってこんなものなのでしょうか？ ス

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    • 採用コンサルタントが転職活動をして感じた”面接設定前辞退の心理”

      少し久しぶりの投稿になります。（約3週間ぶり） なぜ時間が空いてしまったかというと、実は私、転職活動真っ只中だからです！！ 10年近く企業の採用について支援をさせていただいてきたのですが、私自身が転職活動をおこなうのははじめて。 日頃選考フローの改善をし 「なんで辞退をするんだろう？」 「どうしたら辞退が起きずに応募者と会えるんだろう？」 と考えているのですが、 自分が転職活動をするようになって「あ、これは辞退するわ」と思うこともありました。 この記事では、自

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      • 面接で人材を見極めるポイント

        面接の中でいい人材を見極めるって大変ですよね。 誰でもいいってわけではありませんし、厳しくしすぎると誰も合格しなくなってしまいます。 面接で自社にとってほしい人材を見極めるポイントをお伝えします。 要件を設定するまずは、採用するに値する人材の要件を定めておくことが大切です。 採用の要件というのは ”業務に必要な能力”ー”研修で育成できるスキル”＝”採用要件” となります。 例えば、求人広告の営業を採用するとして、 小規模で育成環境が全くない企業であれば、求人広告

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        • 辞退を減らす！応募者への連絡は情報を送ろう！

          選考の中で応募者に連絡をする機会はいくつもあります。 ・応募を受け付けたという連絡 ・書類選考通過の連絡（面接日程の打診） ・一次面接が確定した連絡 ・一次面接合格の連絡（二次面接の日程調整） ・二次面接確定の連絡 ・内定連絡 これらの連絡をただ要件の連絡にしてしまっていませんか？ メールの中に追加の情報をつけるだけで、応募者の志望意欲向上や面接対策につながり、面接参加率や面接合格率が上がります。 各工程で伝えた方がいい情報についてお伝えします。 候補者は面接の直前

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          悪い面接

          一口に面接と言ってもいい面接と悪い面接があります。 ですが、採用って企業独自に進めていることが多いため「いい面接はこれ！」とお手本のような情報ってあまり出回っていません。 この記事では、悪い面接についてお伝えをします。 企業が質問ばかりする「面接」というと企業が選ぶ立場という印象を持ち、一方的に企業が質問をしておうお①社の選考を進めようとするケースがあります。 はっきりいって、その面接はあまり良いものではありません。 なぜなら、面接は企業が応募者の選考を行うだけでは

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          ”人事は会社の顔”の本当の意味

          先日「人事は会社の顔です。第一印象が重要ですよ〜」というお話をしました。 さらに付け加えるのであれば、 会社の顔というのは採用に限った話ではない ということです。 人は印象に左右される生き物。 そのため、選考を通じて印象が悪くなればその会社のサービスの印象自体も悪くなるのです。 特にBtoCの企業であればなおさら。 「このサービス好きだったけど、人事の印象が悪かったから思い出すのも嫌だな。」 なんてことが起こります。 「採用とサービスは別でしょ？」と思うかも

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          広い視野を持つ

          選考フローを変えようとすると、 「それはできない」 と言われることがあります。 なぜできないのかを聞いてみると 「他の部署が許さない」 「今までやったことがない」 という意見が大半。やることによって明確なデメリットが出ることはありません。 つまり、周りに負担をかけるのが心苦しく、そこまでして変えるのが怖いのです。 これには2つの理由があります。 1つは、現場社員や役職者の希望と合致しない可能性があるということ。 変えた方がいい選考フローというのは、必然的に企

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          人事は見た目に気を配る

          採用活動をする上で人事（面接をする人）は見た目に気を配りましょう。 応募者が初めて見る企業の人間は、そのまま企業の印象に直結するからです。 かっこよくてスタイリッシュな人がいたら、「一緒に働きたい！」と思いますし、美人がいればそれだでけ印象が良くなります。 残酷な話ですが、それだけ見た目が与える影響は絶大です。 とは言え、イケメンか美人以外は面接をしてはいけないという話ではありません。 「見た目を気にする」ということには2つの側面があります。 1つは清潔感を持つと

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          選考フローを体験する

          採用担当の方によく話をするのですが、 ぜひ、自社の選考フローを体験してもらいたいです。 可能であれば人事本人が選考フローを体験するだけではなく、社員など採用に詳しくない人にも受けてもらうことが望ましい。 選考フローを体験する意味についてお伝えします。 体験するから気付けることがたくさん選考フローを体験するメリットは、気づきがたくさん得られるからです。 採用をする側で見える景色と受ける側で見える景色は全くの別物。 「あれ？こんなに時間がかかっているの？」 「メール見

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          選考フローを体験する

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          リードタイムを短く

          選考におけるリードタイムはどれくらいかかっていますか？ 1日？5日？1週間？はたまたそれ以上？ 工程によって発生するリードタイムは異なりますが、結論からいうとリードタイムは短いことに越したことはありません。 選考辞退を防ぐリードタイムの大切さについてお伝えします。 待たされるってストレス大前提として、待たされるというのは相当ストレスがかかる行為です。 恋愛で考えてほしいのですが、好きな人とLINEのやり取りをしていたとして、返信が1日、5日とかかったらどう思いますか

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          定量と定性で把握する

          歩留まりの改善をする際は、”定量”と”定性”の2つの側面で把握を行うことが大切です。 定量での把握とは？定量での把握というのは、数値的な把握です。 応募数 有効応募数 面接設定数 面接実施数 面接合格数 内定承諾数 という感じで細かく数値を把握することで、「どこに問題があるのか？」ということを理解することができます。 定量情報がなければ客観的に把握をすることができず、適切な打ち手を打つことができません。 定性情報の把握とは？定性情報というのは、「実際に何をやっている

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          “選考は各拠点”失敗するかも？

          規模が大きい会社の採用となると、拠点別に採用活動をおこなうケースがあります。 募集は本社の人事部が一括してかけますが、応募後の書類選考や面接設定、面接実施は各拠点やエリア別におこなうというものです。 最終的に配属となる死者が採用活動をおこなうというのはとても理にかなっているのですが、反面注意をしなければいけない点もあります。 それは、拠点ごとの行動が見えづらいという点です。 拠点別採用の弊害各拠点の採用レベルが異なる 拠点ごとに採用担当が異なるため、採用レベルが異な

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          採用の気遣い

          「求職者の質が悪い」 「ぜんぜん面接に来てくれない」 という話をよく聞きます。 もちろん、そういう求職者がいるのは事実ですが、同時に思っていることがあります。 企業側は丁寧な対応をしていますか？ ”丁寧な対応”というのは「電話をしている」、「リマインド連絡をしている」というだけではありません。 気遣いができているかということです。 先日「採用はマッチングアプリ感覚で」という記事を書きました。 採用活動だって結局人と人とのやりとりです。 採用における気遣いのポイン

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          選考フローを体験する

          企業の採用活動におけるコンサルティングをおこなっているので、選考フローを体験させていただく機会をいただきます。 求職者の立場で進めさせていただくのと、採用側の立場でやり取りを見せてもらうのです。 そのような体験をさせてもらうと、どんな企業でも「このフローおかしくない？」ということが出てきます。 「うちは歩留まりが改善できるように選考フローはこだわっているよ。」と思う企業でも必ずです。 なぜ、そのようなことが起きるのか理由は3つあります。 ユーザー視点が欠けている「選

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          選考フローを体験する

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          採用活動は恋愛マッチング

          採用活動というと「企業が採用する人を選ぶ」と考えている人がいます。 いまだに、「企業は選ぶ立場だから企業の方が偉い」と考えているのです。 この記事を読んでいる人は、採用への関心も強い方だと思うので「そんなことは考えていないよ」と思っているかもしれませんが、自社の選考フローを見ると、そういった考えが出ていたりします。 そういった企業に対して、「採用活動は恋愛マッチングと同じですよ」とお伝えをするようにしています。 どういうことかお伝えします。 どちらも選び選ばれる立場

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          辞退が起きないようにするためには

          採用活動において大きな問題となる”辞退”。 「応募後すぐに連絡しても繋がらない」 「面接の時間になっても来ない」 「応募はあっても辞退ばかりでほとんど会えない」 こんな悩みをよく聞きます。 辞退が起きないようにするためのポイントをお伝えします。 今の採用は辞退が起きやすい応募ハードルが低い 大前提として、現在の採用市場は辞退が起きやすい構造となっています。 なぜなら、求人の数が多く、応募しやすい状態になっているからです。 求人の数が多いと求職者は手当たり次第に応

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