最近よく耳にする"コーチング"という言葉。
部下の能力を引き出すことはとても重要だが、その言葉だけが走りすぎているケースもあります。
今回はコーチング偏重の部下育成の歪みについてお話ししたいと思います。

コーチングばかりやって、ティーチングをやってない

コーチングはリーダーシップや部下育成において有益な手法である一方で、適切にバランスをとらないままコーチングだけに偏ることは、組織や部下の発展において歪みを引き起こす可能性があります。

以下は、コーチング偏重の部下育成に関連するいくつかの歪みや懸念点です。

1. 成果指向の欠如:

   • 過度なコーチングが行われると、具体的な業績や成果の追求が薄れる可能性があります。成果の達成は組織にとって重要であり、コーチングが目標達成に対する焦点を失わせている場合には問題となります。

2. 方針や指示の不足:

   • 部下に対して、常に質問や対話を繰り返しながら問題解決を促進するコーチングアプローチが強調されすぎると、具体的な指示や方針の提供が不足する可能性があります。特に緊急性の高い状況では、明確な指示が必要となる場合が起こりえます。

3. 時間の浪費:

   • 過度なコーチングは、時間をかけて問題の分析や自己認識を促すことに焦点を当てるため、業務において無駄な時間が発生する可能性があります。そのため、組織やプロジェクトには時間的な制約があることを考慮する必要があります。

4. 部下のフラストレーション:

   • 部下が具体的な方針や指示を求めている場面で、常に質問型のコーチングが提供されると、部下が混乱やフラストレーションを感じる可能性があります。ティーチングとコーチングのバランスが取れていない場合、部下は明確な方針を欲しがることがあります。

5. 適切なフィードバックの不足:

   • コーチングが主体である場合、具体的なフィードバックや評価が不足する可能性があります。成果を評価し、フィードバックを通じて成長を促進することも大切です。

ティーチングで教えるべきことは「顧客視点」

ティーチングで教えることができるのは「顧客視点」です。

網羅的に打ち手を考える深さだったり、経験値はティーチングで教えることができます。それらの経験値があるから教えられることです。

顧客視点の大切さをティーチングしないと、良い組織形成にならないと考えています。

「顧客視点」を意識した仕事の考え方を意識し、「部下育成コミュニケーションスキル」および「リーダーシップスキル」を高めるためのコーチングとティーチングスキル。
これらを組み合わせることが大事です。

考えさせる=コーチングと考えている人が多いが、ティーチングでも考えさせることができる

コーチングが「考えさせる」活動とされることが一般的ですが、ティーチングもまた部下に考えさせる効果的な手段です。

1. 質問とディスカッション:

   • 質問を投げかけ、ディスカッションを促進することで、彼らに考える機会を提供できます。質問は単なる情報の受け入れではなく、理解や適用を促進するために行われるべきです。

2. 問題解決活動:

   • 実際の問題に対処する機会を与えることで、自己発見と問題解決のスキルを養います。このプロセスは、自分で考え、適切な戦略を見つける機会を提供します。

コーチングもしくはティーチングの一本足打法では良い組織にはなっていかないのです。最近は部下育成には"コーチング"で引き出すことの重要性を説くケースが多いですが、組み合わせることが大事です。

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