企業内での組織変革・風土改革を目的に従業員意識調査を実践し、経験してきました「とあるこれあらたの営業マン」です！

自分の会社をもっともっと良くしたい！！
そんな想いのビジネスマンや組織経営の方がここをご覧いただいていると思いまして書き綴っていきたいと考えています。

私は長年にわたり従業員意識調査や組織変革・風土改革を実際の企業の中で実践し、失敗や苦労の連続でした笑

そんな想いを今の担当者の皆様と情報を共有していき、日本の企業の風土や文化が変わっていくことで、日本の企業の成長がより進んでいく事を少しでもご支援したいと考えています。
どうぞよろしくお願いいたします。

前回のvol,3では社内調査を実施する担当者の思いを綴ってみました。
悩みなく組織内の変革に進んでられる方は悩みもあまりないのでしょうが、私の様な凡人は、組織の課題の多さ、人の調整の難しさに苦労しながら進んで行きましたので、それらを整理しています。よろしければ下記からお読みください。

さて今回の内容は下記のとおりです

1.従業員意識調査って売上・利益に直結するのか？

この問い、正面切って聞かれることは少なくなってきているのかもしれませんが、心の奥底で思ってられる方が多いのでは？と感じています。

企業の経営者たるや、至極当たり前のお話だと思います。
経営者は営利組織ですから、どう数字に直結するかを考えられていると思います。
エビデンスとしてはひと昔前にES（従業員満足度）↑≒CS（顧客満足度）↑の海外文献がありましたが、
CS≒売上・利益の強い相関関係はエビデンス上は無いと思いますし、何より
その経営者がどのタイミングの売上・利益の事を言及されているかを明確に把握する必要性があると思います。極端な例としては、目の前の半期・1期に対して求めてられる場合もありますから、その場合は、組織の継続性について同意をとっていく必要性があると思います。

ここでは、私なりのこの質問への明確なお答えは記載しませんが、
持ち合わせている返答に完全否定された組織とは、一緒にお仕事できない
と考えていますので、どれが正解だ！という訳ではないと思っています。

2.今の離職率を改善するための打ち手は見えるのか？

この問いは、役員のみならず人事担当の方々からも真正面から問われてくる課題として多いのでは？と感じています。

離職率が高い、辞めていく人が多いと感じる職場は、なんらかの課題を抱えているのは間違いないところだと思っています。その原因は通常よく言われる給与・福利厚生・人間関係などは私の若い頃からある要因ですよね。
しかしながら、この10年くらいはもう少し多様化しているようにも思えます。もちろん上記に書いた部分が大きく欠損している場合は、明確なのですが、それ以外の組織風土や組織文化なども関与してきているのが見えてきますよね。原因は設問の仮説設定を明確にすれば見えてくると思いますが、風土や文化に課題があるとしたら、企業組織自身の変革・改革を本気でするか否かが問われてきます。この辺りも経営判断になってくると思っています。
私は企業組織の変革・改革を安易にするべきではないと思っています。
スタートアップならいざしらず、相当の期間を経て存在しているそれなりの日本企業を大きく変えるのは、人で言う開腹手術（出血５リッター）という
大きな傷を負うことになるからです。今やるべきなのかどうかも含めて経営判断が迫られる事だと思います。あ！もちろんこれあらたは本気で変革・改革を実行しようと決断された組織には寄り添える会社です！

以下のリンクは、弊社代表が書いているblogの一部分です
組織変革の重さについて書いています

3.同業他社と比べて、うちは勝ってるのか？

この問いは、大手企業さんの部門長以上の方には多いのではないでしょうか？特に役員系の方には気になるところだと思います。

また、それを逆手にとって調査会社の大手企業の中には、自社の中での定性設問を利用して比較できます、総合ランキングが出ます、偏差値が出せます、などと謳っている企業さんも少なからずあると思います。

実は私も調査責任者をしていたとき、これすごく気になりました笑
同業の他社さんと比較してみたいですよね！何処が強みで何が劣っているのかがすぐわかると思ったからです。
この横断的に他企業さんと比較する事ってだめなんでしょうか？

私たちは、お勧めしていません
詳細な理由はここでは述べませんが、企業を家に置き換えてみますと、
次のようなご夫婦の会話に出会った時、あなたはどのように感じられますか？

奥さん：「ねぇねぇ隣の奥さん、新車買われたんだって！ベンツの大きいのらしいんだけど、羨ましいなぁ！あと、向かいの奥さんはGW家族でハワイに行かれるんだって！！家族だから100万くらいするよね、いいなぁ
なんでうちは中古車にのって、GWは近くで潮干りしかできないの！？どういうことなの？」

4.実施の費用に見合うだけの価値があるのか？

この問いはバリュー＆コストを理論的に観てられる方に多いと感じています
具体的な効果が定量的に出てくるのか？そして上記の１，２の疑問点にも繋がる問い掛けに感じます。

調査は、偶然的に答えが出てくるものではないと考えています。
また、出てきた課題に対して誰かが対処してもらえるものでもないと思っています。
どれも全て、組織自身が考えて次の一手を打っていくものだと思っています。
ですので価値があるかないかは、組織の経営陣およびそれに準じる方々がどれだけ真摯に向き合って、それに対処する情熱をお持ちか？になってくると思っています。
従業員調査は、経営者の通信簿だと私たちは考えています。

もちろん、経営者の方々にフィットする調査会社を選ばないといけないのは言うまでもありません。また、その調査会社も組織の成長や求める変革によって変えていく必要もあると思います。
その時々で寄り添う調査会社は変えていくべきだというのが基本的な考え方です。

5.調査結果が悪かったときはどうするんだ？

この問いは従業員調査を始めた初期によくある問いだと思っています。
正式な会議ではなかなか出てきませんが、事業部打合せや部門長打合せなどでよく出てくる問ですね。
ある意味、自身の通信簿に怖さを持ってられるのでしょうね。

私的には、とても良い傾向だと思っています。
小学生の頃、学期末に通信簿を見る時ってドキドキしましたよね笑
あれとまったく同じだと思います。だからこそ、ご自身の部門の課題点を真摯に観て、読み込んで次の一手を考え実行することが経営者や部門を引っ張るミドルマネジメント層には必要なのだと思っています。

6.誰が答えたか、わかるのか？教えてくれ～

この問いも意外と多いかもしれません。
特に自由記述に少し批判めいた記述があると、マネジメント層の方々が聞いてくることがあります。

その前に、そもそもの話ですが、従業員調査を記名式で実施されているとしたら、このような問いかけはないでしょうね。
記名式の調査で、尚且つ自社が考える組織になれているとしたら、それはある意味理想形の組織だと思っています。
そのような組織においては是非ともコメントをいただきたいと思っています。スタートアップ企業でフラットな組織を造られている企業さんは、記名式で実施するのも可能だとは個人的には推察します。
しかしながら、日本式のレガシー企業では、記名式では従業員の本音が出ません。また無記名式にしていたとしても、きっとログを取られている！と考えて、組織の課題を敢えて出さないような回答をされている従業員が多いことも安易に想像できます。

そんな意味からも、「誰が回答したかわからないようにする」、課題は誰が問題を提議したか？」ではなくて「何故このような問題が出てきているのか？」に焦点を当てるべきだと思うのです

わたしの所属している㈱これあらたはこのような従業員調査に関わる様々な課題点や疑問点をお客様に寄り添い、ひとつずつ伴走しながら寄り添う事ができる企業です。
従業員意識調査で何か悩んでられる担当者が居られましたら、下記のリンクからご相談ください