相変わらずドラッカー先生はいいこと言います。

すなわち、才能や能力ではなく「人格」「性格」と言う本来であれば一度身につくと変化することが困難な部分にこそ、永続的なリーダーシップに必要な要素があると言っているのです。

ドラッカーによれば、人間のすばらしさは強みと弱みを含め『多様性』にあると定義しています。

実際、人間の持つ適応能力は他の生物と比べても飛び抜けて高いものです。

たとえば、私たちのソフトウェア開発業において、全く知らない業界の仕事であってもひとたび案件として受注すれば、要件を確認し、仕様として理解／把握し、設計し、製造することが可能です。

知らない環境、知らない業界、知らない活動であっても、それを『知る』機会を作り『知る』努力さえすれば、大抵の変化に適用できるように人間はそもそも作られています。

同時に、組織のすばらしさあるいは組織であろうとする本質はその多様な人間一人ひとりの強みをフルに発揮させ、弱みを意味のないものにするところにあります。さらには個々の強みを足し算にするのではなく掛け算以上にできるような化学変化を起こすことを目的としています。

ただの個人の集まりでよければわざわざ企業である必要もありません。

個人事業主同士が協力すればいいだけです。そうしないこと、企業であろうとすることには、ただ集まる以上の目的があることを忘れてはなりません。

そして１人ではできないような仕事でも、複数人で互いに補完し合えば何千万、何億と言う仕事でも受注し、開発し、完遂することが可能です。それが失敗するのは補完できる強みを持った要員配置正しく行えず、補完できないまま進んでしまったからにすぎません。それは組織運用の問題です。個人の問題ではありません。

だから、人はどこかに強みを持ってしまえば他の能力的な『弱み』を気にする必要はないのです。

山あれば谷あり。
むしろ、弱みもなくすべてが平均的にまん丸となっている人間には魅力を感じないものです。弱みはあってもいいのです。「弱みを用いなくてはならない仕事をしない」「強みだけで成立するポジションにつく」そうなるように組織運用ができていればいいだけなのですから。それを個々の管理職にただ丸投げするだけなのか、組織プロセスとして確立するのかは経営者の腕の見せ所でしょう。

組織プロセスとして確立できないのであれば今後も属人的な進め方に頼るしかありませんし、頼るしかないからこそそうした組織運営に強みを持つ人材が増えない限りは一生組織が成長する機会がないことになるわけです。どちらにしても個人が気にすることではありません。

ところがどうしても一つだけ気にせざるをえない弱みというものがあります。それが、

　『真摯さの欠如』

です。真摯さとは、

　正しさと、その正しさに向かって進もうという誠実さ

のことを言います。少なくともドラッカーの言う「真摯さ」とは、英語では "integrity"(高潔、真摯、誠実、道義) と表現されており、「そうは言っても、現実はそう甘くないんだよ」と言って自己保身に走っているようでは
真摯さに欠けると言わざるを得ません。

こういった理想を「現実的ではない」と切り捨てるのは簡単ですが、そういって真摯さや誠実さを無視した結果が今どうなっているのか、ちょっと社会に目を向けてみればわかります（ちょっと前には鉄鋼、自動車、油圧機器など日本を代表する企業の「現場」で品質の根幹である検査データを偽る行為が蔓延し、腐敗しきっている実態が明るみになりましたよね）。

　「真摯さに向き合わず、同じことを言って、同じことをしたいのか？」

と問われた時にみなさんは、それでも「現実的ではない」と言って切り捨てられますでしょうか。それでも頑なに不正の道に進みたいのであれば止めはしませんが、その際は周囲を巻き込まないよう自己責任でお願いします。

「真摯さが欠如した者だけは高い地位につけてはならない」

とよく言われますが、ドラッカーはこの点に関しては恐ろしく具体的に何度も何度も様々なところで語っています。

判断力が不足していても、害をもたらさないことはあります。
能力が不足していても、害をもたらさないことは多々あります。

しかし、真摯さに欠けていたのでは、いかに知識があり、才気があり、仕事ができようとも必ず組織を腐敗させ、業績を低下させることになります。

「真摯さ」の定義についてもドラッカーは事細かに書いていますが、わかりやすく今風に言えばその１つに

　「言動不一致」

があります。朝令暮改のすべてが悪いわけではありませんが、朝令暮改を推奨する人や悪びれない人になったらおしまいです。

人の上に立つ者はもちろん、同じ組織にいて共に仕事をする仲間としてもこれほど信用も信頼もできないケースはありません。

　「やると言ったのにやらない」
　「部下や周囲には、するべきと言っているのに、自分はしない」
　「日頃、売上や利益を口にしながら、一つひとつの行動に関する
　　コスト意識が身についていない」

数え上げればキリがありません。

たとえば、日ごろの仕事の中で上司や同僚、後輩、部下たちの前で宣言したことについて、「できた／できなかった」はともかく常に活動のなかで「やる」一択で邁進してきましたでしょうか。

たとえば、失敗やミスをした時に、再発防止のために「次からはこうやってミスしないようにしていきます」と言ったことを、常に意識して遵守し、１度たりとも再発させない努力を怠らずに業務を進めてきたでしょうか。

実は、多くの人ができていないはずです。

ＩＴ業界は特にそうです。

もし一人ひとりがそうした取り組みをしていれば、今現時点で設計工程におけるレビュー指摘やテスト工程における不具合というのは、常に未知のものしか存在していないはずです。どのプロジェクトを見ても、大抵は過去に発生したことがある既知のミスによるものばかりです。再発防止に取り組んでいない証拠です。

中には意図的にあるいは悪意があって、口先だけ上手くのらりくらりと改善しようとしてこなかった人もいるかもしれません。

真摯さとはいわば性格の１つです。
能力ではありません。
才能でもありません。

ですから、「三つ子の魂百まで」などと言われるように、成人するまでの過程において身に着けることができなかった人の大半はよほど人生にインパクトを与えるような何かでも起きない限り、後々習得することが非常に困難なのです。

けれども、一目見てすぐにわかるほどハッキリしたものでもありません。

能力や実績だけで評価してしまうと絶対に見逃してしまうものでもあります。どうしても一緒に行動したり、逐一行動を観察していないと見えてこなかったりするものです。

それだけに採用や昇格などの基準にするのは難しく、結局は採用後の「人事評価」という形で正しく判断し、運用しないと組織そのものを衰退させてしまうことになる、とドラッカーは再三再四説いています。

事実、衰退する企業、ブラックな企業、離職率の高い企業などというのは収益ばかりに執着して、こうした取り組みが疎かにされているのではないでしょうか。