記事の概要・前提

こんちには、ITエンジニアのすずです✨

私は現在自社開発企業にてテックリード兼・エンジニアの採用担当を行っています。日々、エンジニア（正社員＆フリーランス）の面談を行っていますが、採用者目線でこれは良くない、というパターンをひたらすら列挙していこうと思います。

以下のような方にお楽しみいただけます
・フリーランスとして案件を探している方
・正社員として転職活動をしている方
・エンジニアの採用担当者

正社員・フリーランスという形態によって採用のやり方は変わりますが、重複している箇所もありますので、同一の記事で解説したいと思います！

弊社はWeb系のシステムを開発しており、Go, React, AWS(terraform)といったある程度モダンな技術スタックを採用して、アジャイルでスピード感持って開発しています。このような環境で働くメンバーを採用する担当者の視点、という前提で読んでいただけますと幸いです。

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職務経歴書がレバ●ックのフォーマット

某大手フリーランスエージェントが配布しているという噂の以下のようなフォーマットの経歴書です。日々いろんな方の経歴書を見ていますが、以下のフォーマットはよく見かけます。

何が嫌なのかというと、ごちゃごちゃしていて見づらいんですよね。特に右横のどの工程を担当したかを記載する表はいらない気がします。プロジェクトごとにどの工程担当したかとか細かく気にしないですし、この表があるせいで業務内容の欄が狭まって読みづらいんですよね。

エンジニアであればKISSの原則を意識して、提出する書類もシンプルにまとめてほしいものです。

職務経歴書に記載の経歴の順序

担当したプロジェクトを古い順に書かれる方がたまにいますが、これはやめてほしいですね。基本的には最新の経歴を見たいので、経歴は新しいものを先頭に記載していほしいです。
これができていない人は「読む側の立場を考慮できない想像力のない方なんだなー」と思ってしまいます。

プロジェクトの在籍期間

フリーランスの場合は四ヶ月以下、正社員の場合は１年以下の在籍期間を複数回繰り返している方は要注意だと思っています。私の場合、これらに該当する方に関しては、経歴書を見た段階でお見送りとはしませんが、面談する際に深堀りするようにします。

フリーランスの場合なぜ四ヶ月という数字なのかという点を説明します。フリーランスの場合、初回の契約は一ヶ月で行い、以降は三ヶ月毎に更新というスタイルで契約を行う現場も多いかと思います（初回から三ヶ月毎に契約という現場もあるかと思います。）初回を一ヶ月にする意図は、現場に入って成果が出せない人を早期に退場させるためのリスク低減だと思いますが、意外と一ヶ月では判断できないことが多いです。なので、現場に入って微妙だな、というフリーランスに関しては一ヶ月経過した次の更新タイミングで契約終了となることが多いです。これが四ヶ月の数字の根拠です。

正社員の１年以下に関しては、明確な根拠はないです。会社によってこの基準は変わるかと思いますが、私はだいたい１年くらいを目安に判断しています。在籍期間１年以下の職場が１回だけ、という方であれば「なにか想定しない外部要因で転職したのかな」と思えるのですが、在籍期間１年以下を複数回繰り返している方は「本人に問題があるのでは？」と勘ぐってしまいます。エンジニアは転職しやすい職なので１０、２０年と働いていてもらえることは想定していませんが、せめて２年以上は働いてほしいなと思い採用活動をしています。

わからないことに関して適当に回答する

フリーランス採用・正社員採用問わず私は候補者の技術力を測るために技術的な質問を行います。それはCSに関する初歩的な知識を問うものであったり、これまで経験してきたプログラミング言語の特性に関する質問だったりします。（例：Go言語は並行処理が得意な言語と言われていますが、それはなぜだか説明してもらえますか？）

こういう質問に対しての回答には４パターンあります。

1. 候補者自身が質問に対する知識を有しており、それをきちんと言語化して回答することができる。

2. 候補者自身が質問に対する知識を有しているが、上手には言語化できない。

3. 候補者自身が質問に対する知識を有していないにも関わらず、それらしい言葉を並べて支離滅裂な回答を行う。

4. 候補者自身が質問に対する知識を有しておらず、「わからない」と回答する。

ぶっちゃけ3はやめてほしいです。わからないことをわからないと回答できない方と働きたくないと考えるからです。１や２であることが理想ではあるのですが、正直わからないことに関しては４で回答してほしいです。

(正社員採用)逆質問

「なんで私を”いいね”したんですか？」

これはよくカジュアル面談でされる質問ですね。質問してもマイナス評価ではないのですが、質問される側は困ります。

弊社はとあるマッチングサイトを使って、マッチングしたエンジニアの方とカジュアル面談しています。弊社側から”いいね”も送りますが、複数の人に同時に”いいね”を送ります。”いいね”する段階で多少経歴は見ますが、ちょっとでも弊社の弊社に親和性のある方には、経歴見てすぐ”いいね”します。

”いいね”しても半分以上はマッチングしないので、マッチングするかもわからない方の経歴、そんな時間かけてみれないです。そこまで深く考えてないですよ、というのが本音です。

また、”いいね”した人と、実際にカジュアル面談を担当する人（私）がバラバラのケースもあります。この場合は「”いいね”したの自分じゃないのでわかりませんね、、」としか言いようがないです。（会社によっては”いいね”を押す担当者が別れていて、採用担当者のアカウント借りて”いいね”しているケースもありますね）

本音を言うとそんなに時間かけて一人の経歴見たりはしていない・同時に複数の人に”いいね”している・”いいね”を押す担当者が別にいるという可能性を考慮してほしいです。想像力を働かせた上で質問してほしいな、といつも思っています。

(フリーランス採用)逆質問

会社に関心を持っていますよ、アピール系の質問

どういう質問が具体例かを過去の経験から掘り起こすと、、、、

「会社は今後どのような方針なんですか？」
「素敵なチーム文化持っていますが、どのように醸成されてきたのですか？」

などがあるかな、と思います。アンチパターンというよりは、個人的には加点にはしませんよ、という意味が強いです。

正直フリーランスの方に関しては、会社に対して関心を持ってもらう必要はなく、技術力（とコミュニケーション力）さえあれば問題ないと思っています。

もちろん弊社に関心を持ってこういう質問していただくこと自体は全然ウェルカムなんですが、このような逆質問でアピールするのはやめてほしいですね。

弊社はフリーランス採用に関しては、純粋に技術力でジャッジします。採用担当者が技術力を測る能力がない場合は、こういったやる気アピールで加点してしまうのかなーと思います。

まとめ

私が思いつく限りでアンチパターンを挙げさせていただきました。少しでもお役に立てば幸いです。総じて「採用側の視点に立てておらず、想像力が欠如している」ことが根本的な原因なのかな、と思います。