こんにちは、ぺろよしです。
今回は2022年10月より施行される育児介護休業法の改正の内容についてわかりやすく書いていきたいと思います。
育児休業法については同年の４月にも法改正があったばかりです。法律の基礎的な内容と4月の法改正部分について詳しくは下記まとめをご覧ください。

保育士試験で言うとこの10月の改正部分は令和５年度神奈川限定保育士試験から試験基準日として出題されますので注意して下さい。

◆今回の主な改正ポイント

2022年10月の法改正で大きく変わるのは二点です。

実は育休法の改正は22年4月・10月・23年4月と段階的に行われますが、産後パパ育休制度のスタートが労働者側にも企業側にも大きく影響があり、法改正の一番の目玉部分とも言えます。

◆どうして改正したの？

これまでの育休法でも「１歳に満たない子を養育する労働者であれば男女問わず育児休業を取得出来る」と制定されていましたが、今回何故法改正してまで男性版育休を新設したのでしょう？
厚生労働省の資料にはこんな記載があります。

ぶっちゃけ育児（＆家事）と仕事の両立ってめちゃくちゃしんどいですよね。ぺろよしの家はお互いの両親を頼らず何とか夫婦二人でやりくりしていますが結構しんどいです…。さらにこの令和の時代になっても家事育児全部妻に丸投げな夫の話も珍しくなく、背負う負担の大きさから働きたくても妻側が退職してしまう…なんて事も。
国としても労働人口の減少を食い止めたい、男性の育休取得率を向上させたい・育児参加を促進したいという考えが法改正の背景にある訳です。

◆産後パパ育休（出生時育児休業）の新設

では産後パパ育休について詳しく見ていきましょう。
概要としては以下の通りです。

ややこしいのですが産後パパ育休と通常の育児休業は別物です。復習になりますが産後休業と育児休業は別物でしたね。覚えてますか？「産後＝生まれて8週間なので産後休業、その産後休業終了（8週経過後）翌日から育児休業」でした。なのでここでも「産後」と名がついているようにこの休みは産後間もなく心身ともに大ダメージで大変な時期のママを養生させるべし！パパは積極的に動けよ！！な制度なのです。

また、従来あった「パパ休暇制度」は9月いっぱいで廃止となっています。（比較の為しばらくはnoteに載せておきます）「パパ・ママ育休プラス制度」は継続です。

①対象者

産後休業を取得していない者とありますし、「産後パパ」なので対象となるのは原則父親です。（養子縁組の場合は母親も取れる）また、実子養子問わないので里親も取得可能です。
子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内の子を養育するなら正規・非正規問わず全ての労働者が対象ですが、日雇い労働者・入社1年未満の者・1週間の所定労働日数が2日以下の者・6か月以内に雇用関係が終了する事が明らかな者は対象外となります。

②休業できる期間

子の出生後8週間以内に4週間（28日間）まで取得可能です。産後パパ育休は分割して2回まで取得が可能ですが、子が1歳までの育児休業とは異なり最初にまとめて申出をする必要があります。後述の育児休業の分割制度を利用することで子が1歳になるまでの間に最大で4回の休業を取得することが可能な訳です。すごいね！

休業の申し出は２週間前までに行う必要があります。ちなみに労使協定を結んでいれば休業中の労働が可能となります。が、調べてみたところ結構手続きが複雑な様子…そもそも休業なんだから働いちゃダメでしょって事ですね。

◆給付金は出るの？社会保険料免除は？

育児休業＝原則無給というお話は以前しました。今回の産後パパ育休制度も同じで「出生時育児休業給付金」という名前で雇用保険から支給されます。

支給金額＝休業開始時の賃金日額 × 支給日数×67％

金額の計算式や条件は育休給付金とほぼ似たようなもんですが、休業期間中の就業日数が10日以下でないと支給がされません。申請期間は子の出生から8週間の翌日〜その2ヶ月後の月末までとなります。

また、社会保険料免除も従来の制度と同じく住民税以外の各種税金は非課税となり、健康保険料と厚生年金については事業主が申し出をする事で被保険者・事業主の両方の負担が免除されます。ただし、要件が変更されまして

・その月の末日が育児休業中である（この要件は従来通り）
・同一月内で育児休業を取得（開始・終了）し、その日数が14日以上

この2つを満たしてからの社会保険料免除となります。

◆育児休業の分割取得が可能に

改正のもう一つのポイントとして、これまで子供が1歳になるまでに１回きりだった育児休業が分割取得出来るようになりました。
加えて保育園に入れなかった等の理由で育児休業を延長する場合の育休開始日は問わない（従来は1歳もしくは１歳半）となったので、夫婦が交代して育児休業を取得出来るなどより柔軟な対応が可能となりました。

◆まとめ

いかがでしょうか。今回の法改正部分は実際にお子さんが産まれるお勤めのご家庭・企業側双方にも大きく関わる改正ですね。
実際男性の育児休業取得率はじわじわ増加しているものの諸外国と比較すると依然低く、そもそも制度としてあっても企業側が取得する事に積極的でない・慢性的な人手不足でフォローする人員も不足している等が要因でもあります。一連の法改正による取得確認の義務化・制度の拡充でどこまで休業取得者が増えるかは未知数ですが大きな第一歩だと思いたいです。

ぺろよし個人として気になるのはやはり「名ばかり育休」になってしまわないか、出世や昇進・キャリア形成に影響はないか（当然法律上では禁止されていますけど）育休取得者にヘイトが向かわないかあたりです。
それに産後は生まれたばかりの赤ちゃんのお世話でいっぱいいっぱい。もしも妻側が里帰りするならその間夫が休む意味はあまりないように感じてしまいます。それなら育児期間中は残業をセーブするとかテレワークを認めるとかパパであっても育児と仕事の両立がしやすい職場環境の整備の方を重視してほしいなあと思います。また、わが社のような昭和価値観持ったままの慢性人手不足中小企業では大企業と同じようにというのも結構難しい話…。法改正があったからと言ってすぐよくなるとは思っていませんが、少しずついい方向に変わっていってくれる事を願います。