採用面接で本音を見極めるには「〇〇〇を与える」に限る。アメリカ人社長が日本人採用で用いる評価基準が興味深い・・・という記事を読んで。
採用面接については本当に何が正解かわからなくなっていたので、こういう記事からいろいろ学びたいと思って読みました。
様々な国籍の社員を採用してきたドリガーズさんは、「どんな人種、言語、文化、価値観の人でも正しく見極めることは可能」と言い切ります。いったいどんな手法で採用に関わってきたのか。「なるほど！」と膝を打つ回答が返ってきました。
これは本当に知りたい内容なので期待ですね。
そんな状況で狙い通りの人材を獲得するために、私は「3つの要素」にフォーカスして見極めることにこだわっていました。
採用の成功の秘訣は、この３つのポイントが重要みたいです。
１．Self-motivated（内発的動機付け）
会社は働きやすい環境や雰囲気を用意する義務はありますが、内発的動機付けは社員各自がするしかありません。小さな会社であればなおさらです。
Self-motivatedな人は面倒をみずとも勝手に進んでくれますので、会社にかかるコストが劇的に少ない。フェイスブックCEOのマーク・ザッカーバーグも「一人のself-motivated社員は７人の普通の社員に匹敵する」と話しています。大げさに思えるかもしれませんが私も深く同意します。
内発的動機付けについては、なんとなく感じの字面で理解できそうですが、よく知らなかったので調べてみました。
内発的動機づけとは、内的で本質的な欲求によって引き起こされる行動のことです。言い換えると、個人の行動の要因となる、内面から湧き上がる動機づけ (モチベーション) のことです。この場合、モチベーションは、報酬や称賛など、外部からの誘因に関係なく、自分自身からのみ発生しています。
簡単に理解しようとすると、いわゆるモチベーションのようですね。
自分の内側から生まれてくる動機づけ、という事でしょう。
たしかに、仕事に対してモチベーションの高い職員は自ら学ぶしチームに貢献しようとしますよね。
こういうモチベーションの高い職員は、普通の７人の職員ｎ匹敵する、というマーク・ザッカーバーグ氏の発言も頷けます。
普通の職員の７人分かぁ・・・と最初は思いましたが、確かに７人分というのはよく言ったものだと思いました。一つの基準にできそうな割合だと思います。
Self-motivatedではない人はマネジメント側からいちいち指示が必要だし、褒めたり叱ったり激励したりという無数の間接コストがかかります。これが実にバカになりません。水泳に例えると、Self-motivatedな社員は一人で泳ぎ切りますが、出来ない人に対しては常に下から支えてあげる必要があります。
そうそう、そうなんですよ、これです。
無数の間接コストとはよく言ったもので、本当に実にバカにならないです。
水泳の例えもわかりやすくてポイントを押さえていて納得の表現です。
２．Good at problem-solving（問題解決ができるか）
我々は2005年創業のソフトウェアのベンチャー企業でした。新しい製品を世に広めていくわけですから歴史も前例も模範解答もない中で、未知にぶつかり続けなくてはいけません。
会社って常に課題と問題が山積みじゃないですか。まず問題を見つけ、アクション可能なピースにバラし、解決策を探して計画して行動して再検討する……そのサイクルを最速で回せる人は強いです。アクション可能な指示に落とし込まれたら作業できる人は多くても、その前段階が出来る人は多くありません。
前例も歴史もない中でぶつかっていく、という状況は今の介護業界にもあてはまると思います。
その中で、この問題解決ができるか、というスキルは非常に重要ですよね。
指示があればできる人は多くても、その前の段階ができる人は少ない、というのも実感です。
指示待ちの間にいろいろとチャンスを逃している可能性が大きいですからね。
３．Willingness to bear uncertainty（不確実性への耐性）
2008年にリーマンショックが起きて、世界的な大企業でも潰れることがあると世間は知りました。あれ以来、誰もが「不確実性の中で生きなくてはならない」と思い知らされたのではないでしょうか。現代はVolatility（変動性・不安定さ）、Uncertainty（不確実性・不確定さ）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性・不明確さ）のVUCA時代とも呼ばれます。
本当に不確実な世の中になりました。コロナでより一層そういう感じが進んだような気がします。
まさにVUCA時代ですね。
で、あるからこそ、不確実性への耐性は必要な素養だと思います。
これは性格的要素が大きいかもしれませんが、「先が見通せないと不安で動けない人」は候補から外していました。ジャングルに放り込まれたと想像してください。動かずじっとして助けを待つのもひとつ、猛獣に遭遇するリスクを抱えて歩み出すのもひとつで、何が正解かはやってみるまで分かりません。でも、ハッキリしているのは「ビジネスの世界でじっとしていたら確実に死ぬ」ということです。
これは不確実な状況でビジネスをする上では本当に必要な要素だと思いました。
介護の業界といえ、民間の保険事業ですから、様々な制約があるとはいえビジネスです。ですからたくさんの事業所が倒産してきました。
本当に、じっとしていたら確実に死ぬんだな、と思っています。
「５年先がわかっていないと……」もしくは「経営陣に示してもらえないと道を選べない」というタイプはベンチャー向きではないでしょう。リスクを楽しめとまでは言わないものの、いちいち恐れているような人では心もとないですね。
これ、採用の基準の話なので、特にリーダーだから必要、という事ではなく、チームにはこれら３つの要素が備わったメンバーを集めておく事がうまくこの不安定な状況を乗り越えていける原動力になる、という事なんだと思いました。
リスクを恐れない対応は、今後ますます介護の現場では求められると思います。
その都度、現場では判断が求められるわけですから、これらの三つの要素は本当に重要だと思いました。
面接では、この３要素を持つ人材かどうかをチェックしていました。専門知識・業務遂行に必須スキルはあるのが前提ですが、その辺りはいくらでも後から学べるのでさほど心配しなくても大丈夫。知性は遺伝的要素もあるでしょうが、後天的要素の方が大きいというのが私の実感です。
たとえ世界一の頭脳を持ってても、内発的動機づけができず、問題解決もせず、不確実性を恐れて行動しない人は役に立ちません。だったら多少知識が薄くてもハードワークする人のほうがよほどいいです。この要素は規模に関係なくすべての企業で求められますし、きっと手放したくない人材になれるでしょう。
これは重要な内容ですね。
行動する事が大事。考えるより行動という事ですよね。
必要な能力は、そういう行動ができていれば後からついてくるという事でもありそうです。
面接でやってきたことは一言にまとめると「ケース（課題）を与える」に尽きます。
正解なんてないんです。というか、取り組み方は無数にあってどんなアプローチをしてもOK。見極めたいのはプレッシャーの中での応募者のリアクションや取り組む姿勢、発想法など。職種に関係なく、これが人を見極めるベストな方法でした。
いちいち課題を用意するのが面倒くさいのなら、会社の中で実際に起きている問題を面接に持参すればいい。現場は常に課題と問題の宝庫なんですから、わざわざ都度用意する必要はありません。それに、いいアイデアが得られたら一石二鳥です（笑）。私も若かりし頃に転職で面接を受けたとき、「今まさに現場で抱えているであろう問題を投げて試してきたな」と感じたことがありました。
やはり面接である程度課題をだして見極めるのは必要ですね。
どんな姿勢で課題に向き合っているか、その姿勢でだいたいわかりますよね。
会社でおこった実際の事例とか介護現場ではいい事例が山盛りですよね、これって面白い面接の課題になりそうですよね。いい発想があれば類似の事例は継続中の事例で試したりもできますから。
「この問題、あなたならどう解きます？ 5分以内に答えを出してください」
時間は30分与えてもよいのですが、プレッシャーを与えるために日本人にはあえてそうするときもありました。見た目やトークがいくら上手くても、問題解決能力がダメなら一瞬で露呈します。いくら飾っていても難しい課題の前では素が出るもの。それを見たいわけです。プレゼンテーションスキルやトークの旨さに惑わされないようにします。
あえてプレッシャーをかける、これは面白そうだし、やはり本人の素を出させるには効果的だと思います。
うわべだけすごくいい職員ってのは散々見てきましたが、現場ではうまくいかない人がやっぱり多いんですよね。
こういう難しい課題に一生懸命向き合う姿勢があるかないか、というのが重要だと思います。そういう時に、仲間と助け合って課題に向き合えるかどうか、も重要ですよね。
チームにとって必要な人材を見極めると同時に、チーム自体も本来会社の理念や目的に向き合って一緒に進めるチームワークがとれているか、そういうチームになっているかの見極めも同時に必要です。
人材不足も深刻ですが、せっかくいいひとを採用しても、穴の開いたバケツに水を入れるような事をしていては意味がありません。
定着率の悪さは、この業界の人材不足の最も重大な原因の一つだと思っていますので、採用だけではなく、定着率を高められるチーム作りは絶対に必要な対策だと思います。
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