なかなかアウトプットが出来ておらず少しずつスタートアップ（規模は50人未満）での人事の立ち上げについて書いていこうと思います。
とはいえ、正解ではないので、あくまでもご参考に笑

はじめの一歩の前の一歩

人事と一口に言っても会社で人事という仕事をどれだけ解像度高く定義が出来ているかと言うと、ほぼ出来ていないと思います。
（というより大変だし、なんとかなる）
それが特に立ち上げになると、

そもそも人事って何するの？
別に今上手くいってるよね。
人事って怖い。
本当にいる？
何でも解決出来るんだよね？
問題全てヨロシク！

みたいな存在の意味の定義や神みたいな存在じゃないよとキチンと分かってもらうことからが、はじめの一歩の前の一歩です。
ここを意識するかしないかで、立ち上がりのスピードに左右されますので本当大事です。

Step:0　その会社にとっての人事の立ち位置・定義（職域）を定めよう！

人事はとても職域が広く、その会社の人事を決めることが大事です。
そのため、まずは経営陣と人事を定めることを始めることが大事です。
会社毎の色や文化、ヒトによりここはアメーバみたいなイメージで変わるのでここで挙げる例も一つの例にすぎないです。

そして、自分の得意領域の労務・人事制度をまずは挙げていきたいと思います。

Step：0-1 人事制度周り

現状をチェックしましょう。
まず下記３つが分かれば大枠は問題ないです。

・等級制度
・評価制度
・報酬制度

等級制度

これは社員のレベルや職務の領域、役職等レベル分けするものになります。
社員数が少ないと、役員陣で評価出来てしまいますし、明確に分けなくても何とかなっていたことから無いパターンが多いです。
無いのであれば、本当に０→１、あっても大体機能していない（運用が出来ていない）事が多いので、まずは現状把握する事で大事です。
（当たり前ですが・・・）

無い場合は、人事企画系のスキルが必要になり、会社の根幹である等級制度を作るというのを周りに理解頂くよう動きましょう。

ちなみに自分が作り上げたのはまた別で記載しますが、本当しんどいですこれ。（コンサル入れるのは絶対辞めた方がいいです）

評価制度

次に、報酬や役職等を決めるために何らかの評価方法・手段を使っているか確認します。名前の通り、非常に大事ではありますが、等級制度と同じで人数少ないと仕事ぶり分かるからという理由で無いパターン多いです。

ちなみに、自分は納得度が担保出来るなら評価制度いらないタイプです。人を評価するって本当に難しいし、極論全員が納得出来る制度は無いので。

こちらは、現在無いからといって無暗に流行りのあれ入れよう！！みたいになってはダメです。あくまでも全体のバランス見てなので、等級制度としっかり互換性を取りつつ、会社に必要かの判断をしましょう。

賃金制度

これは最早言う事ないですが、評価制度と大きく関わる部分になります。
年俸なのか、固定残業なのか、色々な報酬体系があり、企業のフェイズによって選択していくことになります。
採用ではここがかなり重要なファクターになるので、非常に大事です。

ちなみにほぼスタートアップは、固定残業制が多いイメージ受けます。
残業計算とか残業気にしてられないよ・・・というのもあると思いますが、勤務体系とも大きく関わる部分なので、規程関係も併せて現在の状態を確認していきましょう。

Step：0-2 労務周り

以下をチェックしていきましょう。

・勤怠システム
・給与システム
・人事システム
・就業規則、賃金規程、労使協定
・過去データ（書類含め）
・年末調整周り
・所得税、住民税周り
・月次のオペレーション

大体このあたりを抑えれば、全体像が見えてきます。
労務あるあるで過去負債との闘いはここから始まります・・・・

ここまでが人事のはじめの一歩の前の一歩になります。これをやらずにStep1から入るのは、ウォーミングアップなしにいきなりPK蹴りに行くぐらい致命的。
いや、プレゼンの内容作りこみせず、本番ぶっつけ。
という感じなので、しっかりやりましょう。

Step：1 課題の特定

上記で挙げた内容の課題を特定しに行きます。
自分は時間が許される限り、全従業員との1on1をおススメします。
やはり顔を知り、話をすると今後の業務のやりやすさも全然違いますし、何よりもどんな人がいるかを把握する事は人事にとって超大事。
組織の話をするときに、人を掴んでないで、責任ある発言・行動が出来ません。

・従業員1on1のコツ

決してネガティブつまり問題だけを聞いてはダメです。
その会社のポジティブな部分もキチンとヒアリングするというのが大事です。
「郷に入っては郷に従え」
という言葉がありますが、今現在の文化も非常に大事にすべきで、上手く行っている事に一般的なものとは違っていたとしても手を加えてはダメです。
それは文化の崩壊に繋がりかねないので、ミスリーディングしないようにヒアリングします。

もう一つは、アンケートが有効です。
定量的な数値た定点観測を行うためにも今後必ず必要になるので、1on1と併せてアンケートも実施しましょう。

自分が実施したアンケートは結構シンプルです。

・職場の満足度（10段階）
・仕事のやりがい（10段階）
・人事制度（等級制度、評価制度、報酬制度）の現在の良い点、悪い点
・これは無くして欲しくない
・これは変えて欲しい
・こんなのがあったらなぁ
・知人へ会社を紹介するか（10段階）

10段階としているのは、eNPSの数値取得と併せるためです。
シンプルですがおおよその課題を取る事が出来ます。
以降は出来るだけ定量的に取れる項目を増やしていきます。
※例：等級制度への納得度（10段階）とか

Step：2 優先度・重要度・会社の状態（文化）を軸

この３つの軸に先ほどのStep0での項目洗い出しをして、経営陣にぶつけましょう。
※もちろん他に採用や研修等々まだまだたくさんありますし、総務関係も大体担当するので、まぁ山積みになります。

一般的な優先度・重要度と共に指標で置いたのは会社の状態（文化）です。
この軸が無いまま一般論を押し付けるフェイズでは全く無いので、しっかり事業や会社について理解しつつ、経営陣と人事の幅を決めていきましょう。
本当に今それが必要なのかというのは事業や形態、サービス、いる人によって変わりますので、ここが人事としての腕の見せ所です。

ここでの期待値の摺り合わせが死ぬほど大事なので、ここに注ぎ込みましょう。
特にスケジュール感もスタートアップは大事というのと、優先順位と完成度も意識して、提案しましょう。
※自分が人事制度を提案したのは次回に。

Step：3 人事のはじめの一歩

Step2までやり切ると、人事として何をどこからどこまでやるというのが解像度高くなります。（要約・・・）
出来るだけこの情報を皆さんに公開していきましょう。

人事制度は人事や経営陣のためではなく、そこで働く人たちのもです。

日々事業やヒトも動くなかで、目まぐるしく上記内容も見なおす必要があるのがスタートアップです。
でも、立ち上げって本当楽しいです。
誰かが作ったレールでないところに、みんなでレールを敷いていく感じがまたロマンを感じずにいられない笑！
※映画「Stand by me」が脳裏に浮かぶ人は同世代！

まだまだ書ききれてない部分が非常に多いですが、次回は等級制度の作成について書いていきたいと思います。
少しでもこの記事で人事立ち上げに悩む人や、立ち上げをしたいと思っている人の後押し・参考になれば幸いです。