こんにちは！
人と組織を咲かせる人財育成コンサルタント
吉田裕児です。
 
年上部下は、どうしても指示待ち状態になりやすいものです。
まだ仕事を覚えたての若手部下に指示を出すのは致し方ないとしても、ある程度仕事を知っている年上部下に指示を出すことは、なるべく少なくしたいところです。
 
では、どのように『指示待ち』から『自ら考え行動する』部下になってもらうか吉田部長と情熱所長の対話からお伝えしていきます。
 
今回のポイントは、情報の共有です。
 
それでは、はじまりです！
 

自ら考え行動する人になってもらうためには？

吉田部長
情熱所長、Aさんの調子はどうかな？
俺は偉いぞという上司バイアスを外して、自分の困りごとを相談する自己開示もやった。
 
Aさんと情熱所長との相互理解も深まったんじゃないか。
ここまでやって、何か気づいたことはあるかな？
 
情熱所長
そうですねー。Aさんとの心の距離が少し近づいた感じがします。
お互いを知ることで、こんなにも話しやすくなるんですね（笑顔）
 
吉田部長
いい感じになってきたね。
それは、Aさんとの関係性が深まったということだ。
 
ところで、これからAさんにこの現場でどんな風になってもらいかな？
 
情熱所長
そうですねー。
私の指示で動くのでなく、Aさんが自ら考えて行動してくれるようになると良いですね。
 
吉田部長
そうだね。では、そのために情熱所長は何をすれば良いと思う？
 

課題を話し合うために必要なものは？

情熱所長
うーん、そうですねー。
現場の目標を達成するために、どんな課題があるのかAさんと話し合ってみるのはどうでしょうか。
 
吉田部長
そうだね。
現場の目標を達成するために『どんな課題があるのか、その解決策は何か』を話し合うことが必要だね。
そのために、情熱所長がやるべきことは何だと思う？
 
情熱所長
えっ、課題やその解決策を話し合うために私はやることですか、、、（汗）
 
吉田部長
Aさんが、主体的に課題について考えられるために必要なものは何だろう？
もし情熱所長がAさんの立場だったら、何が必要かな？
 
情熱所長
うーん、情報ですかね！
 
吉田部長
そうだね！
会社の方針やお客様の状況、現場の予算などを共有しない限り、Aさんは何が課題か分からない。
だから情報の共有が必要なんだ。
 
情熱所長
なるほど！
それはしていませんでした（汗）
Aさんを現場に巻き込んで自主的に仕事をしてもらうためには情報の共有が必要なんですね。
 
吉田部長
そうそう、情報の共有をして、課題が浮かび上がってきたら、
「Aさんなら、どうしますか？」とAさんに質問して、解決策を考えてもらうと良いね！
 
情熱所長
そうか！解決策をAさんにも考えてもらうのか。
そうすれば他人事ではなく自分ごとになりますね。
その解決策をAさんに実行してもらうようにすれば良いわけですね。
 

最初はできる範囲から任せていく！

吉田部長
もちろん、そうしたいところだけど、まだ早いかな。
Aさんには『私は、もうベテランだから若い人にやって貰った方良い』というような遠慮がある。
 
だから、最初からすべてを任せるのではなく、まずAさんができる範囲をやって貰うようにしよう。
ここはAさんの主体性の芽を潰さないようにしたいな。
 
情熱所長
そうですねー。そこまで考えていませんでした（汗）
『急いては事を仕損じる』って感じですね。
 
吉田部長
最初は、Aさんも遠慮がちかもしれないが、任せた仕事をやっていくうちに自信も湧いてくる。
情熱所長が会社の情報を共有することでAさんも自分は信頼してもらっていると思えるようになる。
 
情熱所長
さすが吉田部長、よくベテランの気持ちが分かっていますね。
 
吉田部長
それは、そうだ。私も経験者だからね（笑）
自分が信頼されていると分かれば、やる気も湧いてくる。
だから、現場の課題についても自ら考え解決したくなるってことだ。
 
情熱所長
はい、わかりました。
Aさんと情報を共有して、現場の目標達成に向けての課題を一緒に考えてみます！
 

それでは、今回の質問です。

 
「年上部下を巻き込むために、どんな情報を共有しますか？」
 
次回に続けます!お楽しみに!(^o^)ｖ

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