うえてです。青田さんによる「採用を体系的に学ぶ会」に参加させていただいているのですが、ちょうど前回のテーマが「採用担当者の成長」でした。

よくよく考えると採用や研修に関わっている人は、自分以外の人のキャリアプランやスキルについて考えることは多くても、意外と自分のことはおざなりになっているのでは…？と思い、整理してみることにしました！

今回は、ホットリンクのムロヤさんが過去に作成された「マーケティングスキルマップ」や、山口義弘さんの著書「マーケティングの仕事と年収のリアル」を参考に、採用担当者のスキルマップとキャリアステップを簡単にまとめてみました。

採用担当のスキルマップ

おそらく細かくわけるともっとたくさんにできるのだろうなとは思いますのが、ご容赦ください。こうしてわけてみると、営業出身の方も、マーケティング出身の方も「採用担当ではこれまでの経験が活かせる！」と言う理由がよくわかる気がします。

ビジネス基礎力はもちろん両方に通じますし、選考・クロージングあたりは営業の方が得意なことが多いスキル、認知・クリエイティブあたりはマーケティングの方が得意なことが多いスキルになっていそうです。

ということは逆に言えば、採用担当から営業やマーケティングへの職種転換も、スキルを整理しておけばやりやすくなりそうですよね。

そして、1人人事の方は別かもしれないですが、これらすべてを自分1人でできるようにならないと…！と思うものでもありません。チームのなかで、自分はどこが得意で伸ばしたくて、他の人はどこが得意で伸ばしたくて、誰もできないところはどうしようか、ということを考えるフックになると良いなと思います。

採用担当のキャリアステップ

続いてはキャリアステップに関して。採用を中心とした人事という枠組みの中で考えると、おそらく上記のような４つのステップにわかれてくるのかな、と思います。ステップ４に関しては、「並列」というわけではないのですが方向性として好みがわかれる領域なのかな、と考え便宜上横並びにしてあります。

では１つずつ見ていきます！

■ステップ１：見習い担当者

新卒や第二新卒で初めて採用担当をやる、という方が基本的にこのステップからスタートすることになります。スキルマップでいくと、一番下のビジネス基礎力をしっかり高めていくこと、施策遂行力を高めるため必要となることを知るためにさまざまな場に同席しつつ知識を貯めていくこと、などが求められます。

個人的に大事だなと思うのは、予測変換などもうまく使いながら、タイピングスピードとショートカットを使いこなせるようになること。これだけで仕事のスピードはけっこう変わるはず…！

さらに、例えばミーティングに積極的に参加するなかで、この部分は自分もやってみたいです！と手を挙げてみるなどにトライすると、次のステージに近づける気がします。

■ステップ２：特定業務の担当者

採用担当を始めて、１～６ヶ月くらいでこのステップになるのではないでしょうか。スキルマップでいくと、施策遂行力にあるような業務の一部分（求人票をつくる！とか、イベントを企画運営する！とか、選考する！とか）を、上司の助言をもらいながら自分主導で進められることが求められます。

他社の施策なども勉強しながら、〇〇の業務だったらもう任せられるね！と言ってもらえる状態を目指せると良いはずです。

そのなかで、こういう人を採用したいのであればこういうメッセージングが良いのでは、こういう手法も新たに試してみては、など戦術に対する提案ができるようになると次のステージに近づける気がします。

■ステップ３：特定領域の責任者

このステップでは、現場から人がほしい！と言われたときに、そもそも採用が必要なのか、必要であればどんな人をどう採用するのかを設計して実行できる状態にすること、そのPDCAを回すことなどが求められます。スキルマップでいくと、施策遂行力全般はもちろん、社内連携や仮説構築力の部分もより必要になる段階です。

ここまでがバッチリできるようになると、採用担当者としては一人前になったと言えるのではないでしょうか。

■ステップ４a：人事領域全般

採用以外の人事領域も幅広くできるようになりたいぞ、という場合は、特に規模の小さい企業で１社に１人はほしいこのポジション。採用はもちろん、給与計算や勤怠管理、研修、総務、秘書業務まで、なんでもこなせる守護神的存在です。

攻めも守りも自分ですることになるので、幅広い領域の専門知識が必要になります。

■ステップ４b：HRBP

最近少しずつ話題になってきているポジションとして、HRBPが挙げられます。事業責任者の右腕として、事業戦略を実現するために必要な人と組織の戦略を策定することが求められます。

人事としてプロフェッショナルであることはもちろん、事業責任者と対等に議論するために事業に対する深い理解が必要となります。さらには、経営層と現場のギャップを埋めることも一つの役割となるので、双方としっかりとコミュニケーションを取ることも重要です。

■ステップ４c：CHRO

こちらはまだまだ日本ではポジションがある企業が少ないですが、CHROを目指す方も増えてきている印象です。HRBPとの違いは、「経営者の一人」であるかどうか（参考：HR Review）。経営戦略の策定から入り込み、それを実現するための組織・人事施策を計画・主導することが求められます。

■番外編：職種チェンジ

わかりやすいところでは、人事を経験した方が人材系企業でRA（法人営業）やCA（キャリアアドバイザー）をする、という選択肢があります。

ただその他にも上記のスキルマップにあったように、磨いたスキルによってはマーケティングや営業など他の職種でも活かせるので、他にやりたいことが見つかればキャリアをがっつり変える、というのも1つの選択肢です。

おわりに

必要なスキルを一覧化すること、キャリアの選択肢を見える化すること、は自分の現在地と進む先を確認するためにも、チームの役割分担を考えるためにも大事なことだなと思います。

自分自身もいざまとめてみると、この領域ばかりやっていたなぁ、とかこの領域そう言えば時間を取って考えてこなかったなぁ、などが出てきました。

最近身近なところで話題のルーブリックもつくってみたさはあるので、いずれトライしようと思います！