＜おじさんDX Vol 506＞

起きて欲しくないですが、会社は沢山の人が働いていますので、そうした中には従業員の不祥事があります。

明るい話題でなく申し訳ないですが、こうした不祥事発生に備えて各種ガイドラインや明確な規程が用意されていると思います。

しかし...ですね...。

私が見てきた経験では、このガイドラインや規程もそもそも解釈する人によって異なるケースがあったのです。

✅故意ではなく過失の場合

業務上横領等等の故意による不祥事は、社内で処理を進めることが出来ますし、規程通りに処分が成されていくのですが、これが過失となるとどうなのでしょうか。

身近なところでは、交通事故。

物損ならともかく、人身事故ともなると企業の判断力が問われます。

事故の相手への賠償などもそうですが、ここでは事故を起こした従業員への対応がヒトによって異なっていたのです。

✅結果の重大性

事故の結果の大小は、その従業員の今後の雇用に大きく影響します。

解雇としても、懲戒なのか実質自主退社なのかでも従業員のその先の人生に影響しますし、解雇までいかなくとも規程に合っているのかを検討しなければいけません。

ただし疑問が…

細かく規程されているのらまだしも、早々に起きることと思っていないと、想定外の事態となるケースもあるのです。

人によっては解雇だったり
人によっては謹慎処分だったり

公平性が担保されているのか微妙なケースもあります。

この公平性が保たれていないのは、そのほかの従業員にも知れることになります。こうした不祥事が発生しても一部のみが知るコトとして処理されていたのです。

これは、まずいです。

✅公平性がどうして必要なのか

あの人は処分されて、この人は処分されなかったという事があると、それこそ判断した人や会社が、従業員から信頼されなくなります。

さらに今の時代は、外部に情報が洩れるのです。

仮にマスコミに知れることになった場合、その企業の姿勢が問われます。

ですから、きちんと規程に合わせた処分が必要なのです。

ちなみにこうした規程は「例外がありません」

この例外がないというのは「立場（年齢、性別、雇用形態、役職）によって適応が歪曲されない」という事です。

わかりやすく言えば、仮に代表取締役社長が過失で重大な不祥事を起こした際は、例外なく処分されることを指すよう規程を作る側に私は求めています。

自分達を律しないで従業員に示しがつかないという事を理解して欲しいのです。