前回の記事の続きになります。

パワーハラスメント(以下 パワハラ)とは、セクハラと異なり法律上の定義はありませんが、一般的には「職場の人間関係を利用したいじめ、嫌がらせ」と捉えられます。

もう少し掘り下げると、

①職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に起こる：上司から部下、先輩・後輩間、同僚間、部下から上司

②業務の適正な範囲を超えて起こる：上司が指導と称して人格否定発言を繰り返す

③精神的・身体的苦痛を与える又は北馬環境を悪化させる行為：本人が努力によって変えらることのできないことを非難

などがパワハラにあたります。

またパワハラには６つの行動類型があります。

①身体的な攻撃：暴行や傷害

②精神的な攻撃：脅迫・暴言など

③人間関係からの切り離し：隔離・仲間外し・無視

④過大な要求：業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことを強制する

⑤過小な要求：能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じるなど

⑥個の侵害：私的なことに過度に立ち入る

パワハラの判断基準(過去の判例等から判断)

①その指示や命令に業務上の必要性があるか

②その内容が通常甘受すべき限度を超えているか

上記が分岐点となります。

パワハラの具体例

①「明日から来なくていい」、「男のくせに」、「女のくせに」

②肩をこづく、書類を投げつけるなど相手を不必要に委縮させる

③意見が合わない部下を会議から外す

④悪い評判をメモやメールで回したり、事実無根の噂を流す

などがあります。

パワハラにあたらないものは以下になります。

①組織のルール維持に必要な注意叱責

②正当な指示命令

③評価や処遇に対する不満

④具体的なハラスメント行為が見当たらない

パワハラが被害者に与える影響

①士気の低下、能力発揮に支障が出る

②心の健康を害する

パワハラが職場に与える影響

①職場風土を悪くする

②業務に支障をきたす

③周りの社員の士気が低下する

パワハラを予防するために大切な事

①パワハラについての十分な理解

②お互いの尊重、理解

③自らの行為がパワハラになっていないか注意

④隠れたパワハラがないか、周囲のメンバーの変化に注意

もしも、セクハラ・パワハラの被害に合ったら・・・

①職場で設ける相談窓口に相談

②職場で設ける相談窓口に相談したくない場合は、労働基準監督署の総合労働相談コーナーの利用

１人で悩まず周りの人に相談して下さい。