仕事ができるorできない。

これは現代では婚活の成否、人間性の獲得、人間関係の構築、そして生活のレベルにまで波及する要素です。

そしてマネージャー（1人でも部下がいればです。）においては職場での生きやすさ（主に部下のできるorできない）を確定させます。

常に部下の進捗確認や炎上した案件の巻き取りを行なっていれば、常にマグマの上空を細い糸の上で歩いている心理状態になってしまいます。これでは生きた心地なんてしませんよね。

低パフォーマンス社員。あなたも心当たりがあるのではないでしょうか？

この低パフォーマンス社員も大切な会社の構成要素です。そしてマネージャーの命題（重要な課題）とも言えます。

「別に与えずにほっとけばいいんじゃね？」

という方はおそらく無駄な部署が多く存在する大企業の方だけです。基本的には人余りの時代では無くなっているので、リソース不足に常に危機意識を持っている方が大半だと思います。

「あぁ、もっとシゴでき部下がいればなぁ。」

マネージャーが1番ベッドの上で神に望むワードでしょう。しかしながらこの世に神はいないのです。

では、もしもこの世に低パフォーマンス社員に対する仕事の与え方と適切な付き合い方があるとするならばあなたはどうしますか？

ぜひ、最後までお付き合いください。

彼女の洗髪の練習

現在娘は頭を洗う練習中だ。だから私は見守ることに徹しているのだが、これがすごくめんどくさい。

なにがめんどくさいって頭を洗うのがすごく遅いからだ。しかもその間私は手持ちぶさたになってしまう。この時間がすごく面倒くさい。

ゴシゴシというよりもふわふわ頭をなでる彼女をみながら、数分前に落ちたはずであろう水滴が乾いていくのを、虚な目で見つめながらこう考えていた。

頭を洗ってあげればすぐ終わるのだが、それでは上達することは一生ない。だから「ほら、耳の後ろ洗えてないよ！」とか「前ももっと洗わないと！」などと声をかけつづけている。

だが、最終は頭を流すのは私がしているのだから、「全部自分でやった方が早いんじゃね？」と思ってしまうのだ。

しかしながらそれ、つまり頭を洗ってやるという行為を私がやってしまえば成長は望めない。それに過保護すぎる。だからこそ手持ちぶさたを乗り越えなければならない。

で、私はハッとした。これって部下を教える時の最初と同じだな。っと思ったのだ。

とどのつまりはこうだ。成長すれば手が離せるがそこまでの過程がめんどくさい。

これってあなたも抱える悩みではないでしょうか？この例で言えば頭を2、3日で洗えるようになればなぁということです。つまりインプットしたことをすぐにアウトプットできる部下がいればなぁということです。

インプットからアウトプットの速度

成長速度というのには個人差があります。あなたの部下だって、もちろんあなた自身もそうですが。

その中でも特に（インプットからのアウトプットが）早いような人がマネージャーになることが多いです。

だからこそ、そこには大きなギャップが生まれます。

哲学者のルソーは「不幸とは能力と欲望のギャップである」と指摘しています。つまり仕事ができない社員とは（部下の）能力と（上司の）欲望のギャップなのです。

しかしこの（上司の）欲望を手放してしまえば、固定費を回収するまでの期間が長引くことになります。だから経営者は指導する側に能力を求めているのです。

じゃあ仕事ができないというのはどのような状態なのでしょうか？

10項目挙げてみました。しかしこれは２つに要素分解できます。

①コミュ力の不足②採用ミスこのふたつです。

人材の高度化による採用ミス

②採用ミスですがこれはここ最近の仕事内容の高度化、高効率化からおきがちなミスです。今までなら1人で足りないなら時間、人でカバーができていたのですが、残業規制、人手不足からこのカバー策は取れなくなっています。

つまりは、昔よりも高度な効率化が求められているのです。これは普通の強度が年々上がり続けているのと同義です。昔ならばギリギリ普通の職場で働けていた人たちは普通以下にされてしまっています。

ある意味それが鬱病の原因なのではないでしょうか？許されていたことが許されなくなるのですから心を病むのは当然でしょう。

そして採用ミスというのは経営者のコミュ力不足でもあります。まぁそもそも人を見る目が無いのですからコミュ力不足ですよね。

そして何よりマネージャーとのコミュニケーションも取れていません。どのような人を望んでいるか？がわかっていればそこまでの採用ミスは起きません。

くるもの拒まずで採用すればギャップは開く一方です。

つまり経営者のコミュ力不足により生じるのが採用ミスなのです。

聞いてるようで聞いてない

そして①コミュ力不足ですが、基本的には仕事ができないというのは、部下の能力と上司の欲望（期待値）とのギャップにより生じます。

だからコミュ力不足だと上司の期待値がわからず、すり合わせができずに仕事できない認定をされてしまうのです。

もちろんマネージャーの側にもコミュ力不足はあります。

権威あるものの話しというのは入ってきます。だから身近な上司の話しを聞くというのは簡単です。しかし誰もが上司、マネージャーに権威性を感じるかと言えばそうではありません。

先生や親の話がうとましく感じたあなたや私のように（言ってない。）

ですから当然ながら、ぽっと出の上司の話しをありがたいと感じながら部下が聞くはず無いのです。

だからあなたが思う「上司の話し、指示というのは当たり前のようにインプットされる」というのは勘違いでしかありません。知らんおっさんの話など耳に届かないのです。

そしてマネージャーがコミュ力不足ならば部下の能力を把握することができません。なぜならば人間はみたいものしか見ないからです。

試してみましょう。

あなたが仕事で使うベルトの絵を描いてみてください。（チッチッチッチッ時計の音です。）

5 4 3 2 1 タイムアップ。

どうですか？今度は答え合わせです。意外と毎日着けているものでも間違うものです。想像だけした人でも「あれ？こここんな色だっけ？」というのはよくあることです。

これをスコトーマと言います。心理的盲点ですね。脳は消費が大きいためすぐに省エネモードで稼働します。初めて見たもの以外はしっかりと認識しなくなるのです。

だから私たちは奥さんの髪型の変化に、旦那の髭のある無しに気付かないのです。そう、私やあなたのせいじゃ無いのです！

つまりは人間聞きたいことを聞きたいようにしか聞かないし、見たいようにしか見ないのです。

居酒屋で自分のことを話しているであろう内容が耳に入ってくるのと同じです。耳も脳と繋がっています。だから聞きたいこと（自分に大切なこと）以外は聞き流してしまいます。

つまりコミュ力というのは必要だと思い込むこと、必要だと思い込ませることが重要なのです。

低パフォ社員への伝え方

基本的に低パフォーマンス社員は仕事に対して上司が言っていることが理解できないor興味がないの２つです。

興味がないの方には、上記したように必要だと思い込ませることが重要です。

例えば、低パフォーマンス社員の好きなものに仕事内容を絡ませるであったり、生命の維持に必要なことに絡ませるのが有効です。

私の事例で言えば、仕事が嫌いで早く家に帰ってゲームが好きな子には「早く帰ってゲームしたいよな。だったら君がこんな風に動けばどうかな？早く終わって残業無しで帰れるんじゃない？ちょっとだけ試してみたら？」と伝えたらしっかり覚えて動いてくれ残業時間を減少させられました。

言ってることは一緒でも、自分ごとか自分ごとでないかによって人は聞いたり聞かなかったりするのです。

マネージャーの大半はベクトルを会社に向けすぎています。会社の目標と個人の目標のすり合わせができていないから低パフォーマンス社員はあなたの指導を全く聞いていないのです。

いくらあなたが「あなたが仕事でパフォーマンスをふるえなければ会社は継続できないんだよ！」と熱弁したところでそれは重要だと部下は認識できません。

だから相手と向き合い相手のベクトルと会社のベクトルのすり合わせを行わなければならないのです。

めんどくさいようですがそのままでは、あなたのリソースは減少の一途を辿るだけです。時間がないのは作らないからです。

部下を育てていないからです。

もちろん利益を出すのは正しいことで当然の行為でしょう。しかしながら当然と思うのはあなたの価値観で相手の価値観では無いのです。

頭を洗えるという行為が娘の利益につながらないように。価値観は全員同じではないのです。

明日から試してみてください。きっとあなたもマネジメントを上手くできるようになるでしょう。

追記

書きながら、わたし自身も「なるほどな。」と思いながら書いていました。

「部屋が散らかっているから掃除して！」や「娘を早くお風呂に入れて！」というのも私の利益につながらないから左から右へ流れているのでしょう。（苦笑）

脳が常に省エネモードの私とは違い、あなたはきっとできる人でしょう。だから明日からきっと使えると思います。

私はとりあえず「早く寝ろ！」らしいです。

それでは、また、水曜日。

あどりでした。

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