こんな事ありませんか？

上司　「昨年度の成果と、今年度の目標設定お願いします」

あなたが会社員なら
半年や一年単位での目標管理に関する面談ってありませんか？

上司　「昨年度の成果の報告お願いします」

部下　「今年も目標未達です。成果は30%でした
　　　　努力はしたんですが、向いてないんですかね・・・。」

上司　「そうですか。努力は認めますが、評価は目標に対する成果
　　　　となりますので、残念ながら、今年の評価は5段階の2です。」

こんな経験をされた、上司の方、部下の方、結構いるんじゃないでしょうか？

この結末
どちらもいい気はしないですよね

では

どう対応すればよかったでしょうか？

上司の対応
部下が、高い目標を持ってきたとき

「ちょっと目標高すぎない？　あなたには無理じゃないかな？」

なんて、口が裂けても言えないですよね

部下のやる気と前向きな気持ちを信じて、承認することってありますよね

信じたい気持ちと、どこかに信用できない気持ちの葛藤

部下の気持ち優先しますよね

わかります。

わかります。

・具体的に
・目標設定の根拠を確認する

「素晴らしい目標です。この目標が達成できれば、
　自分の自身も付きますし、会社へも大きく貢献できますね。」

「この高い目標に向けて、どのように進めていく予定か教えておらえますか？
　うまくいきそうなら、全体にも共有しましょう」

これで、どこまで詳細に分析して考えられた目標であるかは想像できるはずです。

ここで、難しそうであれば

現実的な目標（少し頑張れば届きそうな目標）の設定を話し合って決めるようにしましょう

部下の対応
部下であるあなたは、目標を大きく持って

ガンバル気持ちマンマンなんですよね

ただ、できなかったときは

出来なかった自分を責めたり、落胆することになりますよね

・具体的に
目標を細分化してスケジューリングしてみる
（目標を達成するには、いつまでに何をするのか）

なんとなくの目標でなく、詳細に分割して現実味のある目標化を確認する

目標をステップで記載していると
一つずつ目標達成できるので、達成感が得られ

それが仕事への充実感に繋がります

ポイント

お互いが相手の立場に立って考えられたら

うまく回ると思いませんか？

・スムーズなコミュニケーション

・お互いの信頼関係

・仕事の達成感

でも

相手のあることです

まずは自分から行動してみましょう

上司を育てるのは部下の行動です

部下を育てるのは上司の導きです

お互いの基準を合わせる

一度、試してみてください