元々、管理ができていた時代

長くその仕事を行っていることで、ノウハウを蓄積し、この先起こるであろうリスクを、ある程度把握できていた時代。
その頃は、人を「生産性」という数字に置き換える事で、「人数」や「効率性」が武器になっていました。

今はVUCAの時代と言われて久しく、とうの昔に終身雇用も崩れ、キャリアなんて誰も保証してくれなくなり、自分で作る時代になりました。
「マネジメント」という言葉の持つ意味も複雑さと多様さを含み始めた昨今、コロナを理由にリモートワークに切り替えざるを得ない企業が増えてきました。

コロナのためのリモートか、新しい働き方のためのリモートか

コロナの間だけ、経済活動を止めないためのリモートなら、我慢すればいいですよね。短期的な施策で、力業でもいいかもしれない。
変にマネジメントスタイルを変えなくても、1年我慢すれば復活できるかもしれない。コロナのついでにリモート定着。という気軽な感じであれば、むしろ今を乗り越えるために何をすべきか。という視点で施策を考えたほうが良いと思います。

今の業務や文化の延長上で、新しい働き方を考える。ということ自体に、無理があるからです。

今までの考え方で、新しい働き方を考える

・人は、管理されないと、まじめに仕事しない。
・仕事は正しく管理しなければ、最大の生産性は得られない
・雰囲気を掴み、空気を読む事で、組織は成り立っている
・労働時間を管理すべきだ。（遊んでないか。もっとできるんじゃないか）

等、良くある管理至上主義の状態でリモートに入ると、色々と問題が生じやすい。

・ふんわりした指示じゃダメだ。もっと細かく指示しなきゃ
　（マイクロマネジメントによる、報告コスト増）
・上司がもっと部下を見なければ。稼働時間はWeb会議繋ぎ続けよう
　（管理過多による、残業時間増、回線コスト増）
・PCログを細かく取得して、分析しよう。稼働が足りない奴は指導だ
　（管理過多による、業務増、モチベーションダウン）

とかです。大体意味をなさず、コストだけが増えることが多く、リモートしたい。と思う人も減り、リモートワークが定着しません。

そこで出る結論は、うちにはやっぱり、合わなかったな。です。

そもそも前提が違う

リモートワークは今までの業務フローの延長上にあるものでは、基本的にありません。
コミュニケーションの主体も、音（声）から、文字ベースに変わります。
また、受動的コミュニケーションから、能動的コミュニケーションへ、チームを移行してく必要があります。
コミュニケーションの主軸が変わるということは、チームの在り方自体も変わり、それをマネジメントする方法も、一から考えなければなりません。

スムーズに移行しているチームは、もともとコミュニケーションが能動的であり、文字ベースのコミュニケーションに慣れていて、管理的ではなく支援的な、ポジティブさを前提としたチームであることが多いと感じています。

当たり前を見直すことの重要性

新しい働き方を目指すのだから、新しい価値観、新しい文化になるのは当たり前のこと。電話と郵便しかなかった時代と同じ業務フローで、メールやチャットのある今の時代を動かしていないのと同じように、
リモートワークという、今までにない選択肢を取るのですから、改めて当たり前を考え直すことが必要だと思います。

本当にリモートで業務をやりたいですか？

致し方なくやるなら、やめたほうが良いですよ。
でも、やりたいのなら、今リモートで業務を成功させている企業の方と、沢山会話されたほうが良いと思います。
それを丸ごと取り入れるのではなく、自社に必要な事は何か。を真剣に考えることが必要です。

そして、今までの価値基準で選択をしては、きっとうまく行きません。
リモートワーカーに何を求めるのか。そのマネジメントはどうするべきなのか、改めてゼロから考え抜く必要があるはずです。

ただ、これを乗り越えたら、リアルとリモートの両面から、最適な業務効率を求めることができるのだと思いますし、それこそが本来の働き方改革なんじゃないだろうか。と思います。