こんな会社、結構あると思います。

「取り立てて、大きな問題があるわけではないのに、業績があがらない」

「取り立てて、大きな問題を起こす社員はいないのに、社員が元気ない」

「会議はいつも上司がしゃべるだけ。社員から意見も異見もあがらない」

「チャレンジや、イノベーションがない」

こんな会社は末期症状ですが、会社が大きくなればなるほど、多かれ少なかれこんな症状はあるのではないでしょうか？

今日は、なぜこんなことが起きてしまうのか？
そんな状況をどうしたら脱却できるのか？
についてお話します。

1．なぜ社員の元気がないのか？

ハーバード大学　エイミー・Ｃ・エドモンドソン教授の研究によれば、社員が安心して意見、異見を述べられる雰囲気がある職場では、早期に問題が発見されて失敗から学習したり、イノベーションの種を見出すことができるそうです。

つまり、元気な社員が沢山いるということです。

まぁこれは当たり前の話ですが、この本で指摘されたことはこれだけでなく、もっと興味深い指摘がありました。

それは、マネージャーがチームが一丸となっていると喜んでいても、本当はメンバーが心理的安全性を感じていないことで、意見や異見を言わないことに気づかないことです。

この事例を、私達の現場に置き換えるとこんなことではないでしょうか。

「上司は部下の話を聞かない。」
「部下は、余計なことを言わない方が出世すると思っている。」
「部下は、上手くいっていることだけ報告した方が良いと思っている。」

この状態は、かなりヤバい状況です。

成果を上げられないどころか、不祥事、ねつ造、不正が露呈するころには手遅れとなって、企業存続が危ぶまれる状況になりかねません。

2．職場に「心理的安全」がないと、成果は上がらない

成果を上げる職場や不正がない職場とは、「心理的安全」が担保されて失敗の容認や反対意見を歓迎するムードがある職場です。

しかし、反対意見や問題を公にすることは勇気がいることです。

社員にいくら心理的安全を伝えたとしても、人は簡単に信用して口を開いてくれません。

では、この状況を打開するにはどうしたら良いのか？
ここにフォードのCEO　アラン・ムラーリ氏の素晴らしいマネジメントがありますのでご紹介します。

マネージャーが、このような素晴らしいマネジメントを行えば、心理的安全は担保できます。

あと残された課題は、メンバーと成果に焦点を当てたコミュニケーションです。

3．メンバーと質の高いコミュニケーションをする有効な方法は「ロジラテ思考マネジメント」です。

私の記事をお読み頂いている読者は、薄々お気づきになっているかもしれませんが、最も有効な方法は「ロジラテ思考マネジメント」です。

何か問題が起こったとき、以下のプロセスで問題を分析し、メンバーとのコミュニケーションはこれを元に進めます。

このWhat、Why、How、Resultを、ムラーリー氏の色分けシートに書き込めば、ビジネスのトリアージを行い、同時に質の高いコミュニケーションをメンバーと行えます。

これ、、、、どこかの企業で是非実践して効果を把握してみたい！
もしご興味があれば、お声がけ下さい！