エンジニア採用における大きな課題感から導入へ

──早速ですが、導入した背景から教えてください。

エンジニアの採用における大きな課題感として、無意識的に活動をしていると、男性が集まりがちのチームになってしまう、ということを感じていました。そのため、女性エンジニアを意識的に採用していくことは、Waveleapを導入する前から実は活動としては行っていました。その専用のプラットフォームが出来たと聞き、導入することを決めました。

──そもそもエンジニア自体の男性比率が高いこともあると思いますが、それ以外にも男性に偏りがちな理由はあるのでしょうか？

“出会う機会”が一番大きいと思います。

女性エンジニアを避けようとは、弊社も含め皆さんしていないと思いますが、やはり自分たちがリーチできる人たち、特にリファラルとなると友人や知り合いは結局のところ同質性の高いコミュニティになってしまうので、男性にたどり着きやすくなってしまうのだと考えています。

──女性比率を上げようと取り組まれていることについて、組織・事業・会社においてなぜ大切だと考えられているのでしょうか？

それについては、いくつかの観点で理由があると思っています。

大きな枠組みでいうと、社会に対しての問題提起として、どんな社会を作っていきたいかという部分が、どんな企業もベースにある方が良いと思っています。そこで「差別や不公正・不公平がない方がいいよね」と会社として取り組むべきだと思っている理由です。

僕たちは、中でもメンタルヘルスの領域に取り組んでいるスタートアップなのですが、メンタルヘルスは現在、社会的な課題になっていると思います。いわゆるカテゴリ的には“インパクトスタートアップ”と呼ばれる、社会的・環境的課題の解決や新たなビジョンの実現と、持続的な経済成長をともに目指す企業であり、社会問題を意識していく立場にあると考えているから、というところが2つめの理由です。

さらに、ダイバーシティや、時には自分の性別が心の問題になっている＝メンタルヘルスという領域に関わっていることが十分にあります。そうした時に、同じような人が集まって同じ方向を向いていると、相手が何に困っているのかの想像も出来なくなってしまうと。男性にも女性にも使われているサービスなので、想像力を持つためにも、さまざまな人がいる体制を整えることが必要だよね、というサービス開発の視点が3つ目です。

Waveleapでは合う方が探せそうと期待を持てた

──Waveleapを導入する際に、サステナブル職場診断を受けられたと聞いていますが、受けようと思った時の話をお聞かせいただけますか？

僕らもストレスチェックを受けることがありますが、どんなことでも可視化する、スコア化することは大切だと思っています。その一環として興味があり、サステナブル職場診断も受けました。

──実際に受けてみていかがでしたか？

「こういう項目を、ジェンダーダイバーシティの推進では見られているんだな」と認識すること自体が一つの学びでした。

何となく、ふわっと「差別は良くないよね」とは誰しも思っていますが、グローバルではどう考えられているのか、何をベースラインにしようとしているのかを解像度高い状態で知っておかないと、“常識だと思っていた非常識”な部分がたくさんあると思ったので、それを学びに行ったプロセスでもあったのかなと感じています。

──さまざまな転職サービスが世にあふれている中で、Waveleapはどんなところが違うと感じられていますか？

本質的な部分、特にエンジニアの文脈で言うと、スキルを高めて自分らしく働くというところがとても大事な部分だと思っています。

「そんなに頑張らないで、ほどほどにやる＝女性の働きやすさ」というのは、正直、ある種のバイアスになってしまっている面もあると思っていて、「それだけじゃないよね」と思ってもらえているところがいいなと感じました。

特に、僕らのような人数の少ない成長フェーズのスタートアップは、綺麗事を言えないところも多くて。広い意味での福利厚生は後からついてくるところもあるので、そういった点でマッチしない方もいます。ですが、Waveleapでは、合う方が探せるかなという期待が持てたところが他との違いかなと思っています。

──Waveleapから来てもらうことで、お互いの温度感が合いそうですね。そういった方とは、転職サービス以外にも出会う場があるんですか？

それがあんまりないんですよね。エンジニア採用自体、各社が苦労しながら行っているという大前提があるかと思います。僕らも利用させてもらった理由の一つが、会いに行ける場所があまり分からないということ。会いたいけど個別で行っても違うな…とそういう部分でも困っていたので、接触が増やせること自体、かなり価値を感じていました。

──そもそもの話ですが、他社から「女性優遇になるのでは…？」という声もありますが、その点はどうお考えですか？

元から気をつけていたことは、とにかく出会いの機会や場を増やすのだと。「男性であれば採用しないけれど女性だから採用する」と基準を緩めてしまうと双方にとって良くないので…。ただ、同じ採用方法や採用に向けた行動範囲では男性の方に圧倒的に偏っていくので、あえて女性エンジニアでキャリアアップを目指している人に会いに行くという、行動量を僕らが増やすことがポジティブアクションであると思っています。

Waveleapを通して出会いの機会を増やしていきたい

──Waveleapを始めてから、採用前後のプロセスに変化はありましたか？

採用プロセスの中で、例えば前職の年収に縛られないようにするとか、より自分たちのバイアスを減らしていかなくてはならないなと学びになりましたし、改めて意識するようになりました。

採用プロセスの中で、前職の年収に縛られないように、具体的な実績や実力が分かるよう丁寧に会話をしたり、技術面ではコーディングコラボ面談を導入しました。

意識的に求職者さんとの対話頻度を増やすことで自分たちのバイアスを減らしていかなくてはならないなと学びになりましたし、改めて意識するようになりました。

──今後、Waveleapを使ってどのような（求職者）と出会いたいですか？

Awarefyのユーザーは女性の方が多く、女性からの需要が高いのでメンタルヘルス領域は女性が活躍しやすい領域であるとも考えています。
今後Waveleapを通じて、「スキルを高めて自分らしく働きたい！」と思える方により多く出会い、安心できる環境で、女性が活躍できる場を意識的・積極的に整えていき、女性のリーダーシップ発揮を推進していきたいです。

──大企業、中小企業問わず、こういった会社にWaveleapをおすすめしたいというのはありますか？

本気で事業成長して社会も良くしていくぞという思い×Waveleapは、客観的に見てもポジティブな掛け合わせだと思っているので、そういう企業の利用がもっと増えてほしいなと思っています。

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