若手の育成、能力開発というのは管理職の役目ですから、
1つ目コミュニケーションを取りながら、
2つ目フィードバックを忘れずに、
3つ目なぜ成功したのか、失敗をしたのかなどプロセスを分析をさせる質問をするようにしましょう。

ちゃんと理解できるように仕事の意味を伝えるようにしましょう

私も経験があるのですが、管理職というのは非常に多忙であり、社内政治もしておかないといけない場合もあります。
そういう時に初歩的な質問を若手からされてしまうと、「いいからやっておけ！」と条件反射的にいってしまったことがあります。
最近の若手は「いいからやっておけ！」という言葉を嫌う傾向があります。

いちいち質問や説明を求めてくる若手に「すべこべ言わずに、いいからやれって！」っていいたい気持ちも痛いほどわかります。

しかし個性をちゃんと掴んだ上でやらないといけないことだなと最近は特に思うようになりました。

若手はやり方があっているかどうか不安だったり、後で怒られる前に確認をしておきたいという失敗恐怖症の若手が多くなっているからです。

詳しく聴いてみると、失敗することは出来ないというレッテルを貼られたり、なにかとネチネチ言われることが多くあるので、そういうことをしたくないという石橋を叩いて渡る若手が増えているからです。

「いいからやれって！」いう言葉は管理者のコミュニケーション能力の低さ、相手の立場で考えられないというエゴがそういうことを言ってしまうのではないかと最近は特に思います。

職人の世界のように上司の背中を見て業を盗めという人もいるかもしれませんが、そういうコミュニケーションの取り方の時代は終わったといえるでしょう。

若手をサポートする上でポイントになるのが、管理者のココロの余裕と若手のやる気スイッチを入れるようなコミュニケーションと信頼関係を築けているかどうかというのがあります。
若手の質問に対して答えを出すだけが役割ではありませんから。

仕事の意味を理解させるチャンスには、あなたの経験、会社としてのDNA、成功体験の共有などいろいろなメリットがあります。

もちろん何事にも限界があるのは事実ですが、最近では「意味のない仕事はしたくありません」という若手もいます。

こういう若手に時間を割くのはもったいないので、オトナの常識としてたしなめることをやりましょう。

そもそも人に質問をする前に考えないといけないということを習慣化させることによって、若手がどんどん成長していく土壌が出来上がっていくのです。

質問をすることによって、自分なりの考えややり方を仮説として立てていないといけない理由はここにもあります。

結果ではなくプロセスを評価すること

リーマンショック以降は年功序列、終身雇用が一気に音をたてて崩壊してしまった。

成果主義ということになり、結果を残せない人は会社を去らなきゃいけない時代になった。

現在も国会で審議をされている、労働基準法の改正案では解雇をしやすくするために解決金制度を設ける様になるようです。

現在の労働基準法では労働者保護があるため、解雇をするにもそれなりの明確な理由が必要になります。

そのため、追い出し部屋や仕事をわざと与えず、自主退職に追い込んでいく企業が表れたわけです。

欧米諸国のように会社に貢献しない、能力がない、結果が出せないと解雇するのが当たり前の時代が近づいています。

そういう時代になってしまったからかもしれませんが、人材育成、人的資源管理が急務になりつつあります。

新卒で入社をしてから3年間は修行と言われていた時代から、新卒でも中途でも即戦力という時代に変わっています。

若手の育成については、コミュニケーションを取りながらプロセスを評価するようにしましょう。

人事考課が半年に1度あるかもしれませんが、1ヶ月に1回、1週間に1回でも評価をする場を設けるだけで、やる気スイッチが入ることになり、チームとしては活性化されて、戦力になることができるでしょう。

若手とのコミュニケーションは1対1が基本形ではありますが、チーム全体でフォローをすることも必要です。
チーム全員で若手の底上げをしていくことも必要です。

上司が叱咤激励をしたら、先輩社員がすかさずフォローをするというかたちが出来上がると、若手も戦力化することができます。

アメとムチを使い分けることが管理職としては必要な能力かもしれません。
若い時に成功体験を積み重ね、修羅場をくぐってくると、人としても幅ができるのと同時に、そのやり方がいろいろな社員へ普及していくというメリットも発生します。

1対1でコミュニケーションをとってほしい理由としては、腹を割って話せる状況を作ることがポイントです。

フラストレーションがたまったままであったり、ミスマッチだと思い込んでいたら、早期離脱の原因になりますので、そういうものを防ぐ役割も実はあります。

今の職場では生産性や効率化と言うことで自分の仕事だけに注目が集まりやすくなっていますが、若手を育成する、チームを育成することを忘れてしまった管理職はすぐに考えを改めてほしい。

早期離脱するとチーム全体に負荷がかかるのと同時に、人事に欠員募集の依頼をしなければならない。

そうすると採用コストもかかり、会社全体の利益も圧迫することになる。
これからは採用コストが肥大すると言われている時代だからこそ、若手の育成、定着というのは、管理職の考え方、コミュニケーションの取り方を変えるだけでできることなんです。