今回は「介護があるのに勤務先から異動命令？　どうする？」について取り上げます。

こちら、会社によるので完全な解決にはならないものの、解決のキーの参考にはなるかもしれません。

「介護があるのに勤務先から異動命令？」は、あり得ますネ。

さて？

最初に確認することは、会社と自分が結んだ「労働契約書」と読み直すことです。

その内容をバックに

作戦１：　とりあえず会社に事情を説明し、異動命令の回避を図る。
　　　　　問題は、労働契約書に「異動命令」は拒否しない、関連の一文があるとかいひできないかもしれません。

作戦2:　こまかく勤務先などが記されていない場合「会社の転勤で不利益変更」を主張してみる。
　　　
「不利益変更」:　従業員にとって、生活や経済面で不利益となる転勤を意味します。具体的には、以下のようなものが考えられます。

• 自宅から遠く離れた場所への転勤

• 通勤時間が長くなる転勤

• 家賃や生活費が高くなる転勤

• 家族との生活や仕事の両立が難しくなる転勤

• 転勤先で昇進や給与アップの機会がなくなる転勤

会社は、業務上の必要性があれば、従業員に転勤を命じることができます。しかし、転勤が従業員にとって不利益となる場合、会社は、従業員の同意を得る必要があります。従業員が同意しない場合、会社は、転勤命令を強制することはできません。

転勤が不利益変更に該当するかどうかは、転勤の度合いや従業員の事情などによって判断されます。一般的には、以下の3つの要素が考慮されます。

• 転勤先の場所

• 転勤先の生活環境

• 従業員の事情

たとえば、自宅から1時間以内の通勤圏内にある会社から、自宅から3時間以上かかる遠隔地への転勤は、不利益変更に該当する可能性が高いといえます。また、転勤先が過疎地や災害の多い地域である場合も、不利益変更に該当する可能性があります。

従業員が転勤を拒否した場合、会社は、転勤命令を強制することはできません。しかし、会社は、従業員に転勤を促すために、以下の措置を講じることができます。

• 転勤の必要性を説明する

• 転勤先の生活環境や福利厚生を改善する

• 転勤後の処遇を改善する

会社は、従業員の同意を得るために、できる限りの努力をする必要があります。

ちなみにこの話は法律的なものです。労働契約法第3条では、使用者は、労働者の合意なしに労働条件を変更することはできないと定められています。転勤は、労働条件の1つである勤務地を変更するものであるため、転勤が従業員にとって不利益となる場合、会社は、従業員の合意を得る必要があります。

また、育児介護休業法第26条では、会社は、育児または介護を行う労働者に対して、転勤命令を出す際には、その子の養育または家族の介護の状況に配慮しなければならないと定められています。

したがって、会社が従業員に転勤を命じる際には、転勤が従業員にとって不利益となる場合、必ず従業員の合意を得る必要があります。もし、従業員が同意しない場合、会社は、転勤命令を強制することはできません。

具体的には、会社は、転勤命令を出す際には、以下の点を明確にする必要があります。

• 転勤先の場所

• 転勤先の生活環境

• 転勤後の処遇

会社は、これらの点を従業員に説明し、従業員が転勤を理解し、納得できるようにする必要があります。

以上あくまで参考です。

可能なら会社と喧嘩別れはしない方が良いと思いますが、バトルになった場合は、行政の窓口「都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）」へ相談．．．きっとアドバイスをいただけると思います。