今回は、
企業がシニア人材に期待していることをレポートしてみたいと思います。

こちらのグラフをご覧ください。

シニア社員が「期待に応えている」項目の上位は、「専門性発揮」「取引先・人脈の伝承」「後進育成」です。

専門性発揮、取引先・人脈の伝承という点においては、属人性の高い営業職であったり、販売職や専門性の高い職種が該当するかと思います。

後進育成については、主に管理職だった方が現役時代のマネジメント経験を活かし、教育を担当するといったイメージになります。

一方で「自律的な自身のキャリア構築」や「新たな仕事に対するチャレンジ」といった前向きな姿勢については期待に応えていない割合が3割を超える結果になっています。この解決策としては、ご自分自身に向き合って、棚卸しをすること、また仕事に対する価値観や自分自身の向き合い方を明確にしておくことだと考えます。

よろしければ、前回の記事をご参照ください。

一方グラフが示す現状を認識すると同時に、
企業側が「具体的に何を求めているか」を擦り合わせしておく必要があります。

例えば以下のような内容です。

• 具体的にどんな業務が依頼される予定なのか

• 自分の実務経験は活かすことができるのか

• 新しい業務を学ぶ必要があるのか

• 新しく学ぶ業務があればそれはどんな業務内容なのか

といった具合です。

また、企業側がなぜシニア人材を希望しているのかといったことも掴んでおくと良いのかもしれません。

例えば以下のような内容です。

• 知見を伝えてもらえそうだから

• 人生の先輩として業務以外の他のアドバイスももらいたいから

• 採用や育成コストが掛からず雇用費用が安いから

雇用費用が安いからといった企業側の期待だけでマッチングしてしまうと
以後のミスマッチが起こりやすくなる可能性もあります。

企業側の価値観、シニアご自身の価値観を明確にして、擦り合わせをしておきたいですね。

こちらはデロイトトーマツが2015年に発表したシニア活用のパターンです。

かなり以前のデータですので、時代とともに業務内容も変化しているかと思いますが、ご参考に見ていただければと思います。

前述した専門性発揮型の雇用は少なく、単純労働型の雇用が多くなっています。

単純労働型は業務があればあるだけシニア人材を配置することはできますが、シニア側のスキルが活かしきれないという点でやる気をなくしてしまう「ディモチベーション」が起きやすくなってくる可能性も否めません。

個人の選択にもよりますが、専門性発揮型や現業継続型（他社に移った場合でも）の職種をご希望される方は、弊社がしっかりサポートさせて頂きます。ぜひお気軽にお問い合わせください。

今回は企業側がシニア人材に期待する項目や内容をテーマにお伝えしました。就職した後にミスマッチが起きないように、一歩ずつ進めていきたいですね。