前回の続きです。

前回は、採用チャネルの中でも求人媒体と説明会、そして人材紹介について書いてみました。

今回は、まだまだ歴史が浅いダイレクトリクルーティング・SNS採用・リファラル採用について触れて行きたいと思います。
ここからはいわゆる攻めの採用と言われるようなチャネルだと思います。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、文字通り直接的に採用活動を行うことです。もはや狩りではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングで有名なのはLinkedinです。日本での登録者数は増えているものの、まだ一部のリクルーターや経営者しかあまり利用しておらず、一般の方はとりあえず登録したけれどもそこまで活用していのではないかという感じがします。また、経歴を書いたり写真を登録することで個人情報を守りたいと思う人もいるのかと思います。
近年では、大手求人媒体でも媒体掲載+スカウティングプランがついていることが多く、併用して使用することが可能です。

このようなチャネルでよく聞くのはスカウト（スカウティング）です。採用担当者が直接その人にダイレクトメールを送り、求人に興味がないか呼びかけます。スカウトを送ったからと言って必ずしもその人を採用しなければいけないという訳ではなく、あくまでもポテンシャルが高そうだから声をかけてみたという気軽な手法でもあると思います。
まだまだ馴染みがない文化なのか、たまに選考で落ちてしまうと「スカウトされたのに落とすなんて！」と言われたことはあります。
スカウトされたから必ず内定がもらえる！というものではなく、あなたは自社で活躍できるかもしれないから求人のお知らせを直接送りますね！興味ありますか？という、個人的には比較的カジュアルな方法な気がします。

ダイレクトリクルーティングの良さは、例えばLinkedinであればほぼ料金をかけずに採用活動を行うことができます。（ただし、料金プランはいろいろ）海外はLinkedinでの活用はほぼ必須になり、媒体文化が薄いのでLinkedinはほぼ全リクルーターがアクティブに活用しています。
そのような点もあり、人材紹介を介するよりもLinkedinなどコストがあまりかからないチャネルからのほうが採用されやすいのです。
また、Facebookのビジネス版と言われているのもあり、繋がりを増やしていくことで自分専用のタレントプールが出来上がって行きます。
またビジネス関連のイベントや記事などの情報が流れてくるので勉強にもなります。
候補者の目線で言うと、特に外資系や英語を使って働きたい方にはおすすめです。求人数も外資系＞日系企業といった印象です。
反面、冒頭で狩りと書いたように積極的に繋がり申請をしたりやメッセージを送るなど個人の努力が必要になってきます。経歴はほかのSNSよりも明らかではあるものの、知らない人と交流することが楽しい人ならさらに向いていると思います。また、返信のスピード感は人によってまちまちなので、採用するポジションによってはスピードが落ちます。外資系や外国籍の方、またリクルーターをはじめ慣れている候補者は早いのですが、日系がメインだった方や慣れていない方は返信が遅いです。

Linkedinのよさについてはまた別で語りたいと思います！

SNS採用

いわゆるSNSを利用した採用方法です。Linkedinも大枠はこれに入るかもしれません。主にLINE、FacebookやTwitterなどを利用しています。

各主要SNSの登録者数は、
LINE 8600万人
Facebook 2600万人
Twitter 4500万人
Instagram 3300万人
Linkedin 200万人（グローバル６億人以上）
※参照データ　https://gaiax-socialmedialab.jp/post-30833/

となっております。Facebookも求人情報のグループがあり、そこで採用活動ができます。
この数字を見ても、実名登録が必要なSNSは嫌煙されがちな印象があります。

SNS採用が有効なのは、採用コストを抑えられるだけでなく、数字で見るように多くの人がSNSを利用しており（年齢などは置いておいて）、投稿されたものが目に触れる機会が自然と増えることが挙げられます。
また、例えすぐに採用できなくても発信し続けることで、面接だけではわからない会社の雰囲気を知れるので、会社そのもののアピールにもなるでしょう。
その反面、登録者が多いということは必ずしもぴったりと募集要項に合う候補者に会えるとは限らないです。運用しながらでも必要な人に届くようなマーケティング活動が必要になってきます。
また会社のブランディング的にも、発信する内容に気を付けなければいけない企業もあると思います。内容とは、文字だけでなく写真なども含まれます。
以前働いていた外資系企業では、少々ラグジュアリーな分野だったのもあり、ブランディングにかなり力を入れていたので広報関連（求人情報含め）は厳しくチェックされてから投稿していましたし、SNSの気軽さから応募はするものの、面談や面接のドタキャンや募集要項に合わなない応募者も多くありました。
攻めの採用と呼ばれるものは、採用のオペレーション業務を回すというよりも、想像力（創造としなかったのは、どんなインパクトがあるかを考えるため）クリエイティブ性やマーケティング的な能力必要になってきそうです。

リファラル採用

会社によってはレファラル、リファーラルと言うと思います。
Referral ＝ 推薦や紹介という意味で、社員からの紹介制度になります。
その名の通り、既存の社員から知り合いや友人を紹介してもらう採用方法です。
このリファラルという言葉も最近日本に根付いてきている（使用している？）企業が増えたなという印象です。

リファラル採用のいいところは、すでに働いている社員のつながりなので信用度が上がるという点と、採用コストが下げられるという点です。
企業によっては、リファラル採用にかかる費用（飲食代）を負担したり、採用されたことで一定のインセンティブ（謝礼のような）を紹介してくれた社員に配るところもあります。その程度のコストであれば、媒体やエージェントを使用した採用よりもぐっとコストは抑えられます。
つまり、社員ひとりひとりが広告塔でありリクルーターとして活躍できるのです。
このような採用方法はとくにスタートアップやベンチャー企業で有利になると個人的に思います。新しい企業はサービスはすばらしいかもしれませんが、知名度が足りないために求人広告に載せるとどうしても大手に取られてしまうというパターンは少なくありません。なので、事業を知ってもらうにはまずは身内から戦法ということで、知り合いに声をかけることで自然と採用広報につながります。
もちろん大手や外資系企業でも取り入れているところも多いですし、定期的に人は集まっているという印象がありました。

その反面、気を付けなければいけないことが３つあります。ひとつは、社内に協力者を増やすことです。リファラル採用の要になるのは社員なので、とにかく浸透させることと自分たちにとってもメリットがあることを伝えなければいけません。ただやってます！だけではなかなか人って動かないんですよね。
また報酬だけもらえたらいい、という考えの社員はいるということです。おそらく、リファラル採用をしている多くの企業は、その謝礼を渡す・支払うためのルールがあるはずです。例えば紹介した人が３か月・６か月・１年働いたらというルールを設けた場合、報酬をもらったことでそこで辞めてしまう候補者も出てくると思います。お金だけでなくその後のケアも必要になってくると思います。
３つ目は、その紹介された候補者にきちんと役割や内情を伝える必要があると思います。いくら信頼できる社員の知り合いだからといっても、カルチャーフィットしなければ候補者は活躍できません。わたしも過去にこれで痛い目にあったので（候補者側として）、きちんと内情を確認しておけばよかったと思いました。せっかく希望を持って入社しても、無理に勧められていてその後を傷つけてしまっては申し訳ないと思います。
その他の採用よりもより親密な関係性が絡んでくるので、やり方に加えてよりケアが必要になってくるのではと思います。

ということで、ここまでで６つの採用チャネルについてまとめてみました！
それぞれ良し悪しがあるので、どんな採用をしていきたいのか（たくさんの候補者が欲しい？コストは？など）考えながらいけば必要な採用方法が見えてくると思います。

ちょっと候補者側の目線も入ってたので、企業と候補者の両面でお役に立てたらうれしいです。

引き続きよろしくお願いします！