「採用はガチャじゃない」は、ちょっと言いすぎでした（笑）
しかし、経験者募集で応募がうまく行かない場合、理論上の数字にこだわりケースを見かけます。

求人サイトでは、大きく閲覧数と応募数の指標があります。それはどの求人媒体でも同じです。

閲覧数を増やすのは効果“改善”か

効果が悪いと「閲覧数を増やして効果改善しましょう」と提案する営業が多いですが、それは間違いです。なぜなら、閲覧数は努力では変えられない変数（企業規模・人気・勤務地など）と努力で変えられる変数（訴求するターゲット・コンセプト）で構成されているからです。

前者はどう頑張っても短期間で変えることはできません。後者は変えられるものの、求人そのものを一から制作する必要があります。効果が変わりますが、かなり手間とお金がかかります。

企業目線でいうと、「閲覧数を増やしましょう」という提案は現実的ではありません。

また、ターゲット以外から閲覧される数が増加することは嬉しいのか。たとえば、女性用化粧品のCMがあるとします。女性に1000人閲覧されるのと、男性が9000人、女性が1000人の合計1万人に閲覧されるは、どちらが良いのでしょうか。当然、前者です。後者はまったく意味がないとまで言いませんが、目指す効果と費用のバランスはよくありません。

採用するのは「誰でもいい」のか

それだけでなく、応募数についても、とにかく増やそうとする営業・人事担当者が多くいます。要は「下手な鉄砲数撃ちゃ当たる」理論です。彼ら的には「応募からの書類通過率が○％で、内定率が○％だから、応募数100で1内定を獲得できる」という皮算用をしています。

同じようなことを久松剛氏もDR（ダイレクトリクルーティング）で言及しています。

採用は水物です。同じことをやっても、成功することもあれば、失敗することもあります。同じ求人広告を出しているのに効果が激変するのは、まさにそれ。外部要因の問題だからです。

改めて採用目的に立ち返る

本当に大切なことは、閲覧数や応募数ではありません。どんな人物を採用したいのか（ターゲット）、そのターゲットから応募されているか（有効応募率）です。

まさに「誰に」「何を」「どのように」言うか。基本のキをおろそかにしている企業は少なくありません。自戒を込めると、基本を疎かにする求人広告営業の、いかに多いことか。人事も営業も数字をだけを追いかけていて、本質を忘れています。

もちろん、成果を求められる以上、判断できるものが数字しかないのは仕方ないことですが。ただ、確率論的な数字に固執しすぎているのも事実です。

本当に大切なことは、確率論的に採用者数を増やすことではなく、貴社にとって活躍してくれる人材を採用することです。

そのためには「誰に」「何を」言うのかを改めて考えることです。誰＝採用すべきターゲット、何を＝ターゲットが魅力に思う訴求点を言語化して、PDCA（試行錯誤）を繰り返していく。

地味ですが、これが一番効果が高い。

一度、基本に立ち返って自分たちが採用すべきターゲットは誰なのかを明文化してはいかがでしょうか。