マネジャー全知全能説！？

現在マネジャーのあなたは、日々様々なプレッシャーを感じているのではないでしょうか。

そのプレッシャーのうちの1つは、「マネジャーは全知全能」というメンバーからの期待にある方もいらっしゃるかもしれません。

マネジャー全知全能説は特に若手社員が持ちがちなのではないかと考えています。

このような期待をメンバーが持っていると、マネジャーであるあなたが期待を超えられなかったとき、メンバーの不満が発生したり、トラブルの原因になることがあります。
でも、あなたもそしてAndyコーチも含め完ぺきで全知全能な人間はいませんし、日々成長する存在です。

メンバーの「マネジャー全知全能説」を解き放つことも、チームマネジメントにおける重要なポイントだとAndyコーチは考えます。

本日は、メンバーの「マネジャー全知全能説」を解き放つためにはどうすればいいのか、考えていきたいと思います。

期待値を把握して満足してない？

「マネジャー全知全能説」を解き放つ前に…
あなたは他者に対してこんな期待かけていませんか。
また、こんな期待、他の方からかけられていませんか。

Andyコーチは人間関係をうまくしていくために、人間関係3原則を大事にしています。
そのうちの１つが「期待しない」です。

自分自身が「期待しない」ようにするのも大事ですが、
同時に他の人に過度に「期待をされないようにする」というのもとても大事なことだと考えています。

期待をされないようにするためにはどうすればいいのでしょうか。

多くの方は相手の期待値を把握するところから始めるのではないでしょうか。
何に期待をしているのか把握しないと、期待に応えられるようにすることも、期待されないように行動することもできないです。
なので、期待値把握はとても大事なことですよね。

でも、多くの方がそこで止まっているような感覚があります。
期待値把握は大事なことですがそこで止まってしまうのは危険だと考えています。

Andyコーチは、期待値をハードルのようなものだと考えています。

期待値把握でとどまっていると危険な3つの理由

なぜ期待値把握でとどまってしまうと危険なのでしょうか。
その理由としては3つあると考えています。それぞれ紹介していきます。

理由①　

ーーメンバーの期待を強化させることになるーー

メンバーにマネジャーであるあなたへの期待を聞いたとしましょう。
「そうなんだね、わかった」と会話を終える。
そうすると、メンバーはどう思いますか？

「マネジャーに期待を伝えることができたし、『わかった』って言ってくれた」
つまりは、期待値を了承してもらったと感じて、期待を強化してしまうはずです。

メンバーからの期待値に対するボールはマネジャーであるあなたのみに委ねられてしまっているんです。
あなたが期待をクリアするか否かの選択となってしまいます。

理由②　

ーー期待値が苦手なことである場合、本来マネジャーとしてやるべきことに手を回せなくなるーー

把握したメンバーからの期待値は、あなたが簡単にクリアできることかもしれません。
その場合は、ぜひその期待値クリアしていってください！

でも、その期待値はあなたが楽にできないこと、苦手なことである可能性もありますよね。
もちろん成長のために期待を超えることにチャレンジすることも大事ですが、その期待値をクリアすることに労力をかけてしまい、本来マネジメントとしてやるべきことができなくなってしまうのは元も子もないと思います。

理由③

ーー期待値をクリアできないとメンバーの不満などにつながるーー

最初にも記載しましたが、期待を超えない場合、不満や落胆などのネガティブな気持ちが発生してしまいます。

さらに、メンバーが勝手に抱いている期待よりも、期待の対象である本人に期待を伝えて強化されてしまった期待をクリアできないと、そのネガティブな気持ちもより強化されてしまいます。
「あの時『分かった』と言ってくれたのに…」とメンバーが思っているのが想像つくのではないでしょうか。

期待値把握されたものが裏切られてしまった場合、次にメンバーは期待を伝えてくれなくなってしまう可能性がありますね。

期待値把握にとどまらず、これらの危険性から逃れるために必要なことは何でしょうか。
それは、タイトルにも入れていますが、「期待値調整」です。

「マネジャー全知全能説」を解き放つのは期待値調整

「期待値調整」という言葉、聞いたことありますか？

期待値調整は、Expectation Alignment（EA）のことを言います。
期待されていることと提供できることのずれを極小化していくことを言います。
この期待値調整はマネジメントに限らずビジネスやプライベートでも重要です。

相手が期待しているハードルの高さを知るのが期待値把握で、自分自身が飛べる高さをしっかり伝えて、ハードルの高さの同意をとるのが期待値調整というイメージです。
決してハードルを下げることを指すのではなく、高さの合意を得ることを指します。

期待値調整には6つの柱があるという記事を拝見して、かなり納得しました。
下に添付している資料は、従業員と雇用主の間の期待値調整について言及していますが、従業員を「メンバー」、雇用主を「マネジャー」と読み替えてみてください。
これらの柱を踏まえて、Andyコーチが日頃メンバーとの期待値調整を行う際に大事だと感じているポイントを3つ紹介します。