今度久しぶりに中途採用をすることになりそうなので、採用について少し書きたいと思います。

外資系企業は外部から良い人を採用すればよいと考えている、というイメージがあるかもしれません。確かにそのような会社もある（多い？）のかもしれませんが、当社では日本法人のみならず、グループ全体として人材育成を非常に重視しています。長く勤める人も多いですし、期待される人材にはトレーニングや新たなポジションへの挑戦、その他様々な機会が提供されます。また、経営陣レベルでの評価会議やタレントディスカッション・サクセッションプランなども重視されていると思います。

さて、そのような中、自分で採用した人や他者が採用した人たちと数年にわたり管理職として働いてくる中で、逆に私がまだ平社員として一緒に働き退職していった人たちも思い出す中で、様々な学びがありました。

従来は今のOpen positionの仕事をしっかり回していける人、人とコミュニケーションをしっかりとり関係構築していける人、Job hopperではなく長く働いてくれる人、という点を重視してきました。一方、今は組織の中での年代バランスにも配慮した上で、その人が５年後・１０年後、更に様々な経験を積み上を目指し活躍していける人かというのをもう少し重視したいと思っています。

当社のようにそこまで規模が大きくない会社で、ある程度専門性を持った部署の場合、「このままのポジション・業務を続けていきたい」という人が多くなってしまうと、永続的な組織運営が難しくなってしまいます。効率的な組織運営を求められる中、人員増強もなかなか厳しいので、組織が硬直化・高齢化し次世代の育成が進められなくなります。あるいは、ご本人としてもキャリアの先行きが描けず、社外にまた新たな機会を模索されるという事になったりもします。

ちなみに、当社は業界的にもややマイナーで、職種としても売り手市場な中、我々の要求レベルがそこそこ高い…ので、採用環境はなかなか厳しいです。（通らないので求人を送ってこなくなるリクルーターもいらっしゃいます…）
そんな中我々の方も必要な妥協はします。特に現在の業務遂行レベルを多少下げても、今後のポテンシャル・成長意欲をより重視するようにしています。
また、私自身も採用活動の中で自社や業務内容・部署のことをしっかりアピールし、リクルーターの方たちが我々のニーズと合致した候補者を多くあげてくれるように、また候補者が弊社への志望度をあげてくれるように心がけるようにしています。私がこの会社の良い所だと思う事を伝え、そこに共感し志望度をあげてもらえるようであれば、マッチングの相違も減るのかなと思っています。
正直、限られた時間で見えることは限定的で、お互い取り繕う中での対話ですし、ポジションを出来れば早めにうめたいという時間的制約もある中ではあるのですが、良い人材に出会えればと思っています。