おはようございます！
私事ですが、なかなか阪神タイガース🐯の調子が上がりませんね💦
でも、ペナントレースも始まったばかりですので、これから必ず調子を上げてくれると信じております！

さて、本日は、社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対するアプローチについてお話しします！

１　懲戒処分の根拠

まず、懲戒処分の根拠は、企業秩序違反行為に対する制裁罰にあります！
つまり、会社において、刑罰ルールのような校則、規定があり、それに違反した行為があってはじめて懲戒処分を行うことができるのです。

ここで、懲戒処分を行う際に必ずその要件を満たす必要がある労働契約法の条文を見てみましょう。

この法律を見ればわかりますが、社員の社内ルール違反・犯罪行為のⅰ性質及びⅱ態様、ⅲその他の事情を踏まえて
①懲戒処分を行う客観的な理由があり、
②当該懲戒処分が社会通念上相当といえる
場合は、懲戒処分は有効となります！

では、これらを踏まえて、社内ルール違反・犯罪行為に対して懲戒処分を行うための要件を見ていきましょう！

２　社内ルール違反・犯罪行為に対して懲戒処分を行うための要件

１）就業規則に記載があること

▶　前述のとおり、懲戒処分の根拠が企業秩序違反行為に対する制裁罰である以上、ルールは明記されていなければなりません。

２）就業規則に記載された懲戒事由に該当する事実が認定できること

▶　社員のルール違反や犯罪行為は、当然のことながら、懲戒事由に該当し、そのルール違反や犯罪行為の存在が証拠等から認められなければいけません。

３）社員のルール違反や犯罪行為の「企業秩序違反」の程度とそれに対する懲戒処分の重さの均衡がとれていること

▶　前述のとおり懲戒処分の要件として「客観的に合理的な理由」の存在が必要であることから、社員の違反行為の程度と懲戒処分の重さはバランスのとれたものでなければなりません！
▶　特に、懲戒解雇（諭旨解雇）をする場合は、「最後の手段」であって、社員を制裁して会社外に排出しなければならないほどの重大な義務違反と企業秩序侵害の事実の存在が必要となります！

４）さらに、懲戒歴や普段の勤務態度等を総合考慮して懲戒処分がやりすぎでないこと

▶　この要件は、前述の懲戒処分の要件である「社会通念上相当」から満たす必要がある要件で、懲戒処分が社員にとって酷すぎる、重すぎるものであってはいけません。

５）社員の言い分を聴取する、懲戒委員会を開催するといったプロセスを経ること

▶　懲戒処分の客観的な公正を担保するためには、社員本人に対して弁明の機会を与える必要があることから、この要件を満たす必要があります。

以上、社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対する懲戒処分を行うための根拠と要件についてお話ししました。

次回は、社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対する懲戒処分の選択方法についてお話しします！
乞うご期待ください！！

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