「UGC」や「ULSSAS」。この頃よく目にしますよね。

いきなりの結論ですが、この「ULSSAS」は、何もマーケティングに限らず、企業理念浸透のヒントとしても活用できると思った次第です。

手前味噌ながら、僕の所属するSmartHRは、浸透度高いかなと日々感じているんですが、その理念浸透の流れが「『ULSSAS』モデルに近いかも」とふと思ったので、今日は頭の整理もかねて、そんなことを書いてみます。

※ 制度づくりやその浸透施策を手がけた経験があるわけではないので、参考程度にご覧ください。

「ULSSAS」とはなんぞや？

最近話題の「UGC」「ULSSAS」ですが、わからないという方のために念のため。

「UGC」は、User Generated Contentsの略、つまりユーザーによって作成されたコンテンツを指します。

「ULSSAS（ウルサス）」は、このUGCを起点として、Like（いいね！）→Search（in SNS）→Search（in 検索エンジン）→Action→Spread と流れる行動モデルです。

※ 画像出典：【徹底解説】UGCとは何か、なぜマーケティングで重要になってきたのか - Hottolink

要は、ユーザー発信が起点となって生まれる話題が、検索行動や購買行動を促し、そしてまたユーザー発信・拡散へと繋がって、グルグル好循環していくイメージですね。

UGCやULSSASについて、より詳しくはホットリンクの飯髙さんのインタビュー記事や、同じくホットリンクのムロヤさんのnoteが非常にわかりやすいので、ぜひご覧ください。

「崇高な理念より唱えやすいマントラ」

で、徐々に本題です。

僕は、SmartHR入社から約2年ほどで特に感じてきたのは、冒頭で申し上げたように、「SmartHRって理念浸透度高いな〜」ということ。

入社3ヶ月ほどのメンバーから「試用期間おわりました」と言われると「えっ、もっと居る気がする！」ってめちゃくちゃ思うくらい、早期からミッションやビジョン、バリューに沿って行動している人めちゃ多いなと。そんな印象です。

これはなんでかなって考えたときに、ミッション・ビジョン・バリューが単純明快で、わかりやすいんですよね。具体的にはこんな価値観があります。

・人がほしいと思うものをつくろう
・早いほうがカッコいい
・自律駆動
・最善のプランCを見つける
・ワイルドサイドを歩こう
・一語一句に手間ひまかける

これらの価値観は、たまたまわかりやすかったのではなく、意図的にわかりやすく作られています。

これまた手前味噌なんですが、僕が編集長を務める「SmartHR Mag.」で昨年こんな記事を出しましたので、その内容から解説します。

セールスフォースさん×東洋経済の共催カンファレンスでの、宮田さんの登壇レポートなんですが、組織作りについて45分に及ぶ内容を書き起こしています。

内容の一部として、「（SmartHRで）価値観を浸透させるための取り組み」についても紹介しています。

※ 画像出典：海外ユニコーン企業並みの成長曲線を描くスタートアップの組織作り - SmartHR Mag.

↑の中でも特に重要なのが「日常的に使いやすい言葉にする」こと。以下抜粋です。

我々が価値観を浸透させるために取り組んできたことを、いくつかご紹介します。 まずは、「日常的に使いやすい言葉にする」ことを重要視しました 。SmartHRでは「崇高な理念より唱えやすいマントラ」を意識しています。
これは私のオリジナルの言葉ではなくて、会社の理念を考えているときにどこかで見つけた言葉の引用です。どこで見つけたか思い出せず、出典を書けないのが残念なんですが、すごくいい言葉だなと思いました。
「崇高な理念を掲げても、それが浸透しなかったら意味がない。唱えやすいマントラのようなものにしないといけない」といったことが書かれており、本当にその通りだなと思っています。
そこで「口に出しやすく、広まりやすい」価値観を意識しました。
（株式会社SmartHR 宮田昇始）
引用：海外ユニコーン企業並みの成長曲線を描くスタートアップの組織作り - SmartHR Mag.

ここに書いてあるとおり、本当に「口に出しやすく、広まりやすい」価値観だなと、社員目線でも日頃実感します。

それこそ、弊社のSlack上では価値観がemoji化されていますし、そのような行動や発言のあとには、価値観emojiでリアクションがつきます。自然に行動して自然にホメる文化が根付いていると感じるなと。このような自然発生を促す仕組みづくりも大切ですね。

これは個人のループにとどまらず、その瞬間を目の当たりにした別の社員にとっての理解促進にも繋がり、新たな行動や発信が生まれていくんですよね。

「●●っぽさ」の言語化大事！

メルカリ社メルカン編集部の西丸さんが、dodaさん主催のセミナーで以下のように語っています。

メルカリという会社や社員に対してどのようなイメージを持っていますか？（会場に質問しながら）
「フレンドリーな印象」、「情報を社内外にオープンにしている」、「“人”が前面に立っている」、「”メルカリらしい人”が集まっている」などさまざまなイメージを持たれているようですね（笑）。
私自身も転職活動をしているとき、選考のあらゆる場面でこの“メルカリらしさ”を感じていました。まさに、採用候補者をはじめとした世の中の人が、 “メルカリらしさ”をなんとなくでも感じている状態こそ、採用ブランディングができているのだと思っているんですね。
（株式会社メルカリ 西丸 亮）
引用：「読者は何を知りたいのか」を考え抜く。メルカリ採用ブランディングのメソッド - ダイレクトソーシングジャーナル

要は「それまさにGo Boldだよね、メルカリっぽいよね」と想起できるような状態ですかね。

そういった意味では、理念浸透のリアルタイム性を加速させるSlackのようなツールはもちろん、入社前からの理解促進によって入社後オンボーディングを加速させるような、採用オウンドメディアもまた効果的だなと思います。

「●●っぽさ」の言語化大事！

「ULSSAS」に当てはめた理念浸透のループ

ここまでに触れた内容をもとに「ULSSAS」のループに当てはめて簡単に図示すると、こんな感じでしょうか。

「わかりやすいく、広まりやすい言葉」であればあるほど、理解度も循環スピードも上がるはずです。まさに「ULSSAS」における「UGC」のポイントと似ているんじゃないかなと。

ちなみに上図は新入社員に限った話ではないんですが、わかりすいよう新入社員としています。

おわりに

理念や価値観の理解促進はもちろんなんですが、図にして更に思うところとして、理念に沿った行動を“評価制度“としても“コミュニケーション”としても、しっかりと評価するのめちゃ大事だなと。

理念や価値観に則った行動が正当に評価されなければ、浸透しようがありません。上図でいうと最初の矢印で切れちゃいますからね。むしろ「評価されないのにアイツは真面目ぶってる」みたいな、陰で恥扱いされるような理念に成り下がってしまうやも。

ちなみに今回メインでは触れていませんが「ビジネスモデル」に即した理念でなければ、会社も社員もただただ辛いだけでしょう。逆にビジネスモデルに即し、ビジネスを加速させる理念であれば、自然に遂行しやすくなります。

いわゆる「腹落ちしやすい」ってやつですね。このような成り立ちであれば、当然成果と結びつきやすいので、評価制度としても還元しやすいはずです。

そんなこんなで、「ULSSAS」が企業理念浸透のヒントになるかもしれないと思ったふじじゅんだったのでした。何かの一助になればうれしいです💞

それではまたﾉｼ

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